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光伏英才网(招聘渠道超全汇总)

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  • 2024-02-28 14:00
  • 龙泉小编

实施招聘工作的第一步是把信息发布出去,那么信息应该发到哪里呢 ? 首先要确定人在哪里、到哪里去招人,即选择招聘渠道。随着人们对互联网的广泛运用,招聘渠道也越来越广,那么在众多的招聘渠道中,到底哪种招聘渠道更好一些呢?哪种招聘渠道招聘来的人员更适合企业的需求呢?公司各个职位来源于哪个招聘渠道更加合适呢?必须认真分析各个招聘渠道的特点,再结合企业招聘的实际情况,选择适合企业的招聘渠道。

1.招聘渠道的分类

企业人才招聘分为内部招聘和外部招聘。下表为内、外部招聘的特点。



内、外部招聘各有其优缺点,究竟应该选择内部招聘还是外部招聘呢?一般来说要坚持以下 3 个原则。

(1)高级管理人才选拔内部优先原则。

(2)外部环境剧烈变化时,采取内外结合的人才选拔方法。

(3)处于成长期的组织,应当广开外部招聘渠道。

2.常用招聘渠道的使用

招聘渠道分为内部招聘渠道和外部招聘渠道。内部招聘包括布告法、档案法、推荐法等;外部招聘包括现场招聘会、发布招聘广告、校园招聘、网络招聘、人才中介机构招聘等。

(1)布告法

布告法是内部招聘的主要方法之一,经常与竞聘法结合使用。主要形式是在公司内部张贴招聘海报或在内网发布竞聘公告,在规定时间内举行一次竞聘选举,引起员工重视,为员工提供机会,使员工脱离原来不满意的工作环境,同时也促使主管更加有效地管理员工,防止本部门员工流失。

(2)档案法

一般情况下,人力资源部都会对员工的个人档案进行整理和归档,要了解工的基本信息。可以根据员工的表现及家庭状况对其做一个大概的判断,如员工最近几年的评优和绩效考评是否合格、参加的教育培训有哪些、有哪些方面的工作经验、组织活动是否积极参加等。该方法对员工晋升、培训、发展等有重要作用。当然,这种方法存在主观判断,采用时要多加注意。

(3)推荐法

推荐法包括内部推荐和外部推荐。

内部推荐一般由上级主管推荐,优势在于双方都互相了解,成功率较高,是常见的方法。不足之处在于过于主观,容易受到个人因素影响,如选拔自己的亲信,而不是确实能胜任的人。另外,有的主管不希望自己的得力下属被调到其他部门,影响本部门的工作实力,这也是制约内部推荐有效实施的一个因素。

外部推荐也称熟人推荐,是指由员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位。这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称,介绍人会将应聘者真实的情况向企业汇报,节省了企业对应聘者的考察时间。目前已经有许多企业在采用这种招聘方式,如新东方就鼓励员工推荐他人来应聘,并设置了相应的激励机制,如果应聘者被录取,介绍人将得到一定的奖金。

(4)现场招聘会

现场招聘会一般由政府所辖人才机构及高校就业中心举办,主要服务于待就业群体及用人单位。大部分招聘会具有特定的主题,如“应届毕业生专场”“研究生学历人才专场”或“IT 类人才专场”等。通过对毕业时间、学历层次、知识结构等的区分,企业可以很方便地选择适合自己的专场设置招聘岗位进行招聘。参加招聘会的注意事项如下。

① 了解招聘会的档次。

② 了解招聘会面对的对象。

③ 注意招聘会的组织者。

④ 注意招聘会的信息宣传。

(5)发布招聘广告

发布招聘广告主要是在报纸、电视等媒体上刊登招聘广告。在报纸上刊登招聘广告是非常传统的一种方式,主要是在地铁、公交等人流大的场所发布招聘信息。发布招聘广告有两个关键点:一是广告媒体的选择,需要了解媒体的目标群体,要有针对性;二是广告内容的设计,这是影响招聘效果的重要因素。

(6)校园招聘

校园招聘是一种特殊的外部招聘途径,是指企业直接从学校招聘各类、各层次的应届毕业生。学生毕业进入公司后可以很快接受公司的企业文化,并产生强烈的企业荣誉感,经过上岗的技能培训,也可以很快地进入工作状态。

这种招聘方式的不足之处在于,部分学生对自己的职位规划不明确,对工作期待过于理想化,而且招聘的职位也会受到限制,因为企业内部很多职位要求员工必须有工作经验,以便在最短的时间内进入工作状态。

参加校园招聘的注意事项如下。

① 了解大学生就业政策和规定。

② 防止出现“脚踩两只船”的现象。

③ 要充分了解大学生的职业观。

④ 要了解大学生比较关注、感兴趣的问题。

(7)网络招聘

网络招聘是目前应用最为广泛的一种招聘渠道。我们最为熟知的三大招聘网站分别为中华英才网、前程无忧、智联招聘。除了这三大招聘网站外还有一些专业性网站,如猎聘网、光伏英才网、光电英才网、拉勾网、Boss 直聘等。

网络招聘的优点是,不受地域限制,受众人数多,覆盖面广,而且时效较长,可以在较短时间内获取大量应聘者信息。并且,有些行业会有符合行业特征的内部网站,这些内部网站的优势是,在行业内享有很高的知名度和美誉度。不同的招聘网站,其适用性也是不一样的。在选择网络招聘渠道时,需要考虑招聘网站能否起到带头作用,是否有号召力和影响力,能否招聘到想要招聘的对象。下表为常见的招聘网站。




企业开通网络招聘渠道时,若费用受限,建议开通一家全国性网络招聘渠道和一家专业性网络招聘渠道。

(8)人才中介机构

随着人才流动的日益加剧,政府人才交流中心、劳务公司、猎头公司等人才中介机构应运而生。

① 政府人才交流中心。

政府人才交流中心包括就业局、人才中心等,人才资源检索方便,针对性强,费用低,基本是免费服务。这些地方主要提供一些低端的资源,有大量的劳动力储备。

② 劳务公司。

劳务公司的劳动力储备丰富,能在较短的时间里提供较多的劳动力,从而快速满足企业的人员需求。企业在借助劳务公司进行招聘时,要选择正规、有实力的劳务机构,并且需要监督劳务机构的工作。

③ 猎头公司。

猎头公司是为满足企业对高端人才的需求而建立的人才服务机构,一般是为了帮助企业招聘高级管理人才或者专业技术人才。在选择猎头公司时需要注意,每个猎头公司都有自己擅长的领域和行业,不是什么岗位都可以招聘到合适的人才。

(9)社交平台

随着互联网的广泛运用,很多社交平台也成为招聘的重要渠道,如Linkedin、脉脉、微信群、QQ 群、专业论坛等。

① Linkedin。

Linkedin(领英)是全球最大的职业社交网站,创建于 2002 年,会员人数已超过 3 亿,大约一半的会员在美国,每个世界 500 强公司都有高管加入,于 2014年进入中国。Linkedin 人才信息比较高端,行业分布广泛,以外企和国内大型企业为主。Linkedin 在一线城市的使用频率较高,人才匹配度也很高。

② 脉脉。

脉脉成立于 2013 年,是一款利用科学算法为职场人士打通人际关系、打破行业壁垒、降低社交门槛、实现各行各业交流合作的职场社交 APP。主流用户以 30 岁左右、经理级别的人才为主,此类人才大都有 5~10 年的工作经验;90 后比较少,互联网人才居多。

③ 微信群和 QQ 群。

很多人力资源管理者都觉得招聘不好做,尤其是对于专业技术人才的招聘,他们认为自己不熟悉行业的情况,不懂专业技术,很难招聘到专业的人才。此时应多问问自己都采取了哪些渠道去努力招聘了,加入了多少个专业技术群,朋友圈有多少个专业技术朋友,如果这些都没有,那么人力资源管理者的招聘工作做得还远远不够。人力资源管理者要进入专业技术人员的圈子,可以多去加入他们的专业技术群。最便捷地加入专业技术群的方式就是微信群和 QQ 群。加入相应的技术群后,就可以与群成员进行技术交流,逐步与技术人员建立联系。只要长期保持联系,这些技术人员就是招聘的候选人。

(10)同行业挖人

到同行业挖人,很多人认为这是猎头公司才做的事,现在作为人力资源管理者,也同样需要掌握这个渠道,而且这方面的招聘技术会越来越重要。如何到同行业那里挖人?首先要找到目标群体,也就是确定同行业的定位,需要挖什么样的人。寻找目标群体可以参考以下几个方法。

① 横向搜索。在同行业中挑选候选人,也称同向搜寻。

② 纵向搜索。在关联行业或不同行业的相同职位中进行目标搜寻,也称垂直搜寻。

③ 圆形搜索。先找到某一个点(个人),再由这个点打开他的交际圈进行搜索,又称圈子搜索、顾问搜索。

④ 曲线搜索,又称迂回搜索,是一种跨行业、跨职业的搜索方式。

3.招聘渠道的选择

招聘渠道何其多,除了上面介绍的十大渠道外,还有其他的招聘渠道。那么,针对这么多的招聘渠道,人力资源管理者应该如何选择呢?

(1)在选择招聘方法时首先要了解并分析企业的招聘需求,即分析需要招聘

(2)分析潜在应聘人员的特点及才能,以及候选人被录用到企业后会带来什么样的有利和不利影响。

(3)确定合适的招聘渠道,按照招聘计划中的岗位需求数量和资格要求,根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘渠道。

(4)选择招聘渠道后就要注重招聘方法的选择,是发布广告还是借助中介,又或者是熟人推荐。

渠道的选择不在于多,而在于适当。

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