2016年，恒大的全国市占率仅2.87%，到今年上半年，前3甲房企市占率已分别达4.81%（碧桂园）、4.61%（万科）、4.07%（恒大）。
与此相伴的是行业的“挖角”大潮，少数地产人纵身一跳，就实现了升职加薪，甚至当上总经理、升任CEO、登上人生巅峰的目标。不过，幸运儿终究只是少数。更多地产人生活在焦虑中，甚至面临着失业。
然而，迅猛发展的房企只靠“挖墙脚”抢人才，不仅不够用，而且也不利于企业未来的持续发展。通过校招，打造自己的“青年近卫军”至关重要。就明源君了解的情况，诸多房企认为，大学应届毕业生充满激情、学习能力强，是公司重点培养的对象。
当然，不同的房企对人才的要求不同。天才放错了地方就是庸才。这其实不仅对应届生，而且对已身在职场，正面临选择、试图有所突破的地产人也有很多启示。
01
碧桂园是博士收割机
中海、龙湖等学生会主席扎堆
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毕业不只有热闹与狂欢，还有找工作的无奈与苟且。由于土豪多金的印象（如下图所示），房企向来是“高富帅”的集中地。
因为硕士、博士毕业生连年创新高，各大房企招聘的门槛也越来越高。碧桂园是房企里面的博士收割机。截止2016年末，碧桂园集团有94450名员工，是拥有博士最多的房企，2017年碧桂园继续新招300名博士！
最近，莫斌的内部讲话则显示，碧桂园还开始向学生会主席抛出橄榄枝。
因为“如果把大学学会主席都招到我们这里（碧桂园）来了，这是一个不得了的事情。当无数优秀学生聚在一起的时候，公司的潜力是巨大的”。
这引起了不少人的热议。比如说学生会主席只会忽悠，没有真才实学等等。但是明源君注意到，中海、龙湖等房企，也集聚了不少学生会主席。而且，这些人表现不错。
首先，房企的招聘标准本来就很高。以龙湖为例，其向来十分重视人才，与之对应的是，在人才的选择上，龙湖地产也是出了名的苛刻。对应届生的招聘，龙湖有几个硬性的约束指标：名校，一般要硕士及以上！
2005年龙湖推出“仕官生”（是指那些具有中高层管理或专业技术培养潜力的人，龙湖藉此为公司寻找和培养优秀的中高层管理人才）校园招聘计划时，当年销售额为23.6亿元（如下图），虽然在重庆已经拥有不错的口碑，但是在全国还籍籍无名之辈。上述要求可谓相当高！
来源：公司公告、明源地产研究院（注：2017年的全年销售业绩为预测值）
能符合这样的条件，一定是同龄人中出类拔萃之辈，能力不会差。例如，2005年邹墨远通过“仕官生”校园招聘，入职龙湖，入职第二个月，便夺得蓝湖郡项目（彼时重庆的顶级别墅）销售冠军。之后又成为龙湖史上最年轻的营销经理，26岁出任北京龙湖营销总监，带领北京公司实现百亿级销售业绩……2011年担任龙湖集团营销总监一职，成为彼时中国上市房企集团最年轻的营销总监！
值得一提的是，在入职龙湖前，邹墨远是华中科技大学新闻专业硕士，曾任学生会主席……
其次，对于不少人关切的作风问题，明源君向来认为，好的制度可以让坏人变好，坏的制度可以让好人变坏。是否官僚，这其实是企业的问题，不是员工的问题。如果企业本身官僚气氛不浓，而应聘者充满官僚作风，那要么进不去，或者即便进去了也呆不久。
中海对所谓主席的淘汰率很高，最适合的才能留下来。
对于看重的人才，龙湖也会鸡蛋里挑骨头。以邹墨远为例，其在转正答辩中，直到最后一刻才得以过关。
最后，还有羊群的效应在里面。因为一些房企里有一些成长很不错的人，其中有一部分在校时是学生会主席，给人以这些房企喜欢招学生会主席的印象；于是，更多的学生会主席到这些房企应聘，最后大家发现自己的判断果然是对的！
2008年时，龙湖地产成为当年大学里学生会主席就业率最高的公司之一。此外，中海、恒大、佳兆业等房企的学生会主席也很多。
02
不同房企和岗位，要求不同
非名校毕业、非学生会主席
同样可以有大量的用武之地
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前不久，明源君的一篇文章谈及地产人的焦虑。不少浸淫行业十数年的地产人吐槽称，自己经验丰富，可是学历不够高，毕业的院校不够知名……心仪的房企根本看不上自己！
这种现象确实普遍存在，但也不是绝对的。比如碧桂园对学生会主席的要求是“不一定是最好的学校”！毕竟，博士、学生会主席乃至名校本科生的数量终究是有限的，而房企对人才的需求却无比巨大。
以恒大为例，截止2016年6月30日，共有员工79665人，其中房地产开发建设系统大学本科及以上学历人员约90%。当年上半年，集团面向社会招聘30089人，其中来自清华北大等国内排名前10院校的应届毕业生208名。
到了2017年6月30日，恒大的员工达102454人，较去年同期增加了22789人！今年上半年，集团面向社会招聘应届毕业生3622人，其中358人来自清华北大等国内综合排名前10的高校。
一、管培生，投拓、营销岗等需要善于沟通的人
为何不少房企倾心于学生会主席？有人说，这些人会搞关系。这或许会有，一些猎头找明源君介绍投资总人选时就明确表示，官二代优先。因为官二代有资源。可是现实中更多的投资总并非官二代。
何况，目前一二线城市公开招拍挂的土地已不多，更多的要通过收并购、合作开发的方式获取土地，无论是并购方还是被并购方都不是傻子，还是要价值观契合、价格合适，而非会搞关系就能搞定。
当然，过程中，要善于沟通、协调倒是真的。
一已经入职某央企的上交大毕业生表示，其参加选拔时，竞争相当激烈，可谓千里挑一。其最终能进入公司，一是从大学到研究生，先后担任了班长、学生会主席等职务，使其拥有很强的组织协调能力；二是其大学本科的专业是建筑学，硕士专业则是城市规划与设计，均与房地产紧密相关。
智联招聘上的中海招聘
该毕业生投递的岗位是投资拓展岗。显然，无论是沟通和组织协调能力，还是专业素养，其都具备了，再加上名校的加持，自然一路所向披靡。
但这种能力，其他人也可以具备。
比如，对于“恒大集团过往的校园招聘比较看重学生会主席或社团领导人，对于在校无社团干部经历的学生在面试中不占优势”的说法，恒大给出的回答是：
恒大会看重担任干部的学生在从事活动实践中表现出来的组织能力、协作能力、领导潜质及综合素质，对于许多在校期间未从事过类似职务的学生，只要专业成绩优秀，恒大一样是欢迎的。
一就职于恒大投资拓展的人士告诉明源君，其刚读研的时候就计划毕业之后去房地产行业做投资岗的工作，为此，其不仅专业上按照职业规划学习，通过实习和做家教等方式锻炼自己的沟通、协调能力，而且密切关注房地产行业，对行业动态十分了解，毕业时，其收到了几TOP10公司的offer，最终选择了恒大。有的地产人干了多年，却只闻中粮，不知中梁，还一口咬定明源君写错了，怎么跟这样的后起之秀竞争？！
二、设计、财务、工程岗更喜欢沉稳、低调的人
碧桂园向学生会主席抛出橄榄枝，折射的是行业里飞速发展的企业，对投拓和管理人才的渴求。
有些人，天生不擅长与人打交道，但能沉得下心做事情，有工匠精神，这样的人也是房企十分欢迎的。
前不久，一应届生跟明源君说，其参加碧桂园的校招面试，同一小组的不是北大就是武大和复旦的，心里十分紧张，结果最后就他胜出了。
一是其毕业于建筑老八校之一的西安建筑科技大学，专业上有优势；二是其大学期间的学习成绩名列前茅，面试官认为，这说明他比较踏实，相信他能够把本职工作做好。
一些出身农村的应届生，在面试管培生等方面，可能存在劣势。因为，此类岗位要求沟通、协调、人际交往能力较强。不过，就工程、设计等岗位，不少房企招聘负责人表示，他们更倾向于录用家境一般的孩子。
城里的孩子，视野更开阔，也更自信，但工作稳定较弱。出身自家境一般的人，或许没那么外向，但对工作的挑剔性较小，更能吃苦，稳定性更好。
因为房地产是流动性很大的行业，校招进去的员工，公司通常会投入大量的资源培养。如果中途跑了，虽然也能推动行业的发展，但总有为他人做嫁衣的感觉。
比如中梁招的标准肯定是能吃苦，肯奋斗，想成功，有野心，不遗余力的培养，通过一到两年的轮岗，3~5年成为中层，8年左右可以成为中高管。
三、各房企要求不同，气质相符才能提高成功率
每个企业都希望招到和企业文化相近的人，因此，即便同样的岗位，不同气质的房企，对应聘者的要求也会不尽相同。
比如，中海、保利校招时，十分关注应聘学生的社会实践、特长是否突出，团队精神和沟通协调的能力是否够强。万科则更偏爱有个性和敢于创新的人才。
另一些房企则希望未来的员工低调一些。比如Z企的人力资源总监就表示，由于公司老板十分低调，整个企业的文化氛围也十分低调，公司在校招时，会更倾向于既有创新精神，又低调的毕业生。那些在校时参加社团和活动很多，过于活跃的“面霸”，反而不被看好。
在校期间担任过学生会主席的小何就在Z企碰了壁，因为面试官认为，学生会成员一般不踏实且自以为是，让其很受伤。
这类企业往往比较看重成绩，理由是，做学生，学习就是本职工作，经常拿奖学金至少说明好学，而且十分自律，实践过多影响了学习成绩是不务正业。
参加过Z企校招的小曾则表示，该公司风格比较低调务实，十分适合像他这样工科出身的人。
03
根据自己的特质选择岗位
才能工作愉快、事半功倍
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选择比努力更重要。这一点无论对应届生，还是已工作多年，正打算换平台的地产人来说都适用。
在碧桂园、恒大、旭辉、融信、华鸿嘉信等这类发展迅猛的房企里面，年纪轻轻就干到总监甚至副总的人比比皆是。
虽然阅人无数的面试官练就了一双火眼金睛，但“田忌赛马”之类的策略依然有助于帮助面试者成功晋级。以碧桂园的“未来领袖”全球招聘为例，基本要求是博士，加分项要有工作经验。加分项，就是可以拉开与竞争对手距离的地方。
碧桂园“未来领袖”全球招聘要求
再比如，有些房企总部岗位初筛简历的标准就是非十大名校不要，但投分公司是自己家乡所在地的，则标准要放宽很多。进去之后，再谋求去总部——如果确实很渴望的话——就要容易得多。
不过，需要注意的是，选择比努力更重要还有后半句，那就是「选择」本身就是一种需要大量练习、大量努力来磨练的技能。企业希望招到与自身匹配的人才，个人也只有在适合自身的公司和岗位上才能发挥最大的价值。否则，削足适履，就是得不偿失了。
曾执掌中粮的宁高宁认为，企业经理人70%是天生，30%是培养出来的。只有一个有某些特质的人才能被培养出来。
明源君举个例子大家就很清楚了。
一般来说，面试官都希望面试者知书达理，但有些岗位可能却恰恰相反。明源君大学毕业那年，一师兄就梦幻般地进入了其他人梦寐以求的某知名央企。
面试中，最终进入最后一个环节的人，学霸云集，无论是比学习成绩，社团和活动组织经验，还是学校的知名度上，师兄都没有优势可言，他能进入最后一关，已经十分难能可贵了。面试完了之后，该央企并未立刻公布胜出者名单。其他面试者走的时候，都将自己的椅子摆得整整齐齐的才离开。我那校友觉得自己没什么机会胜出，能讲进入最后一关虽然有些荣幸，但最终没进的话，就浪费了其他的机会，心情一时有点不爽，就将椅子随手一甩就走了……
原本低头在翻阅资料的面试官听到砰地一声响，抬头一看，立马将他叫住，告诉他被录用了。因为该央企经常要跟工程单位的人打交道，面试官认为其有这方面的潜质，能够hold得住干工程的乙方。
以上虽有些少见，却也能说明不少问题。
另外，不少房企都有健全的体系和培训机制，比如保利地产实行师傅带领制度。不过，也有一些房企发展迅猛，但体系和各种机制的建设还没跟上。做项目，更多的要靠自己决策。这类公司特别适合比较有个性的人，而对希望依靠体系推动，按部就班的人来说，则会很痛苦。
作者：明源地产研究院副主编 艾振强，微信：arunme。
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