薪酬管理是大部分员工工作动力的来源，于企业是成本，于员工是激励。增加成本，会提高效益，是谓薪酬管理的“二律背反”。企业中的薪酬管理，非常容易走进误区，而进入误区的薪酬管理，将会导致员工离职、磨洋工等等现象，不利于企业形成一个稳定的组织系统，从而影响组织业绩的实现。诸多项目经验的总结，企业薪酬管理容易有以下问题：
Ø 外部竞争力问题：水平不支持发展战略。
外部竞争力问题，说的是公司薪酬水平对外部人才的吸引力。企业所在经济环境外部，有一个虚拟的人才市场。我们假设，这个人才市场的信息是完全的，能力越高的人才，其标价（薪酬要价）越高。这样，外部人才市场中，具体岗位比如财务总监吧，就形成了一个以能力（薪酬）高低形成供给序列。从高到低，第25位的薪酬水平，就是75分位值，同样，第50位的薪酬水平，就是50分位值，第75位的薪酬水平，就是25分位值。
公司发展战略，都是基于资源或能力的战略，其本质就是基于能力发展的战略。而基于组织能力的发展战略，对员工能力的要求也就不言而喻了。具体体现在薪酬策略上，所谓薪酬策略就是企业在设计薪酬方案时，对某基准岗位选定的薪酬分位值。
战略与薪酬策略的关系，也就是分位值，很多人不好理解，举一个简单例子吧：某企业老板界定公司的战略为“全球前三，还不是第三”，但是，回顾一下公司历年招聘的毕业生吧，哈佛、麻省没有也就罢了，清华、北大也没有，这就使得战略基本成为虚设。这里就把分位值调换成了高校而已。
薪酬外部竞争力不足，必然的结果就是：员工用脚投票，否则也是“磨洋工”。公司发展战略基本无从谈起。
Ø 内部一致性问题：该高不高，该低不低。
所谓内部一致性，就是公司内部不同岗位人员之间的薪酬比较。主办会计与管理会计谁高谁低？主办会计与绩效薪酬专员谁高谁低？高多少，低多少比较合适？
这个问题，实际上是企业内部薪酬曲线问题。但是，员工不知道什么是薪酬曲线，员工只知道：只有比较才有公平。
内部一致性问题，可以做几个类比：第一，梁山好汉分为三十六天罡七十二地煞，天勇星大刀关胜为何排在第五位？第二，封神演义中黄天化为何排在三百六十五位正神的第二位？第三，唐太宗的凌烟阁二十四功臣中，为何长孙无忌排在第一位？
以前的时候，流行行政序列制薪酬，近些年又流行岗位薪酬。行政序列制薪酬，就是谁官大，谁薪酬高——这与我儿时的认知不一致，儿时一直以为：官越大，风格越高，应该拿更少的钱才对。行政序列制薪酬，给员工的导向是：当官。所谓升官发财就是这么来的，虽然很少人有意见，但是不利于企业的价值创造。
于是乎，就提倡岗位薪酬。岗位薪酬，其实也有弊端，暂不说在很多国企央企中，岗位不是其他的体现，更多的是组织的安排，即使在民企中，比如投资管理岗的岗位价值一定高于出纳的岗位价值。但是，如果一个大学毕业后在企业中工作了十年的出纳，比起刚刚大学毕业不到一年的投资管理，谁的工资应该更高？
从内部一致性上看，无论是官位，还是岗位，都不能完全解决现实问题。现在西方企业倾向于采用能力等级，而能力等级对应的薪酬就是宽带薪酬（宽带薪酬不要滥用啊）。其实，毕竟很多企业不可能构建基于能力素质模型的能力体系，即使建立起来，也和科学算命差不多。折中方案就是，建立双通道的职级体系。我们也可以把职级体系当作简易版的能力体系吧。
因为比较的基础不同，不太常规的还有比如老板的亲戚等，就更多啦，简直很难进行一一陈述。比如，还有人说，要基于业绩发工资。这句话本身没有错，但是，投资管理和出纳的业绩怎么比较啊？
鉴于前述种种原因，出现的现象就是：该高的不高，该低的不低。这句话，只要说出来，我就不由的想到——该来的不来，该走的不走——这个请客的经典笑话。其实从结果来看，二者之间就不仅仅是相似了，简直就是一模一样。
Ø 自我公平性问题：干多干少，干好干坏。
干多干少都一样，干好干坏都一样。这种说法，好像把我们又带入了改革开放前的国有企业。实际上，在当今的时代，新形势的“大锅饭”依然存在。
新形势下的“大锅饭”是从观念开始的。曾经与一个小企业老板在沟通的过程中，我冷不丁提出了一个问题：搬牛腿的应该工资高，还是牵牛鼻子的应该工资高？该老板非常实诚，下意识的告诉我：搬牛腿的。后来反应过味来，又问我：好像不对吧？
这里涉及到一个脑力劳动还是体力劳动的比较问题，我们将在薪酬简史中进行详细的介绍。还有一个问题，就是结果导向——不看苦劳，而应该关注功劳。
干多干少，干好干坏，还涉及到一个公平心理问题。在心理学上，作为员工个体，总是倾向于高估自己的投入，低估别人的投入，高于自己的产出，低估别人的产出。也就是，作为个体总是认为：自己干得多，自己干的好。
基于这种假设：自己干得多，自己干的好。而收入却体现不出来，那么，这个员工就会倾向于：降低自己的投入，或者降低自己的产出。这明显对企业是不利的。
Ø 程序正义性问题：程序不清，标准模糊。
国人普遍有“不患寡而患不均”的观念，这种观念不是公平的观念，而是平均的观念。之所以追求“平均”，而不是公平，是因为我们的文化环境中缺乏“程序正义”。
程序正义，相对于结果来讲，更加重要。西方心理学家有过研究：人对于结果不公平或不平均是可以接受的，而对于程序的不正义，非常难于容忍。近几年，“我爸是李刚”等内容越来越少见了，社会的和谐指数也就越来越高了。
非常特殊的是中国的足球，继“赌球之后”，裁判的判罚问题，竟然不允许去上诉，表面上是对裁判的保护，实际上呢？宣泄口一定会有的，被人肉的“傅明”就是这种程序不正义的牺牲品。至于，说是球迷的“网络暴力”，足协还是自己反思吧。毕竟，这么多竞技体育项目，只有足球出现“网络暴力”。
“人争一口气，佛正一炷香”。程序的不正义，叫做“是可忍孰不可忍”，如果不解决这个问题，企业员工的这口气会出在哪里呢？
薪酬管理的程序正义，在于有一整套的方法论，在不同的阶段，引入不同的员工参与，大家知道了薪酬的制定过程，那么，标准清晰，核算正确，员工知晓，只有这样，薪酬执行起来才会事半而功倍。
Ø 目标的实现问题：总额与业绩缺乏关联。
这个问题，不在于员工，而在于老板。尤其是在当今的经济形势大环境下，可能不少老板都在贴钱给员工发工资。更多的是，老板们疑惑：到底是发多少钱，跟公司的利润有什么关系？
我们通常情况，把企业财务报表的利润称为“账面利润”，这个内容主要受会计准则约束，而且，在很大程度上，可以进行筹划（造假可能过了，实际上也不排除）。如果一定要用，那么也要用经营会计的利润。
从本质上来讲，这就是一个工资总额问题。工资总额的制定，一般有三种方法：水平增长法、基数增长法和直接计算法。一个成熟企业，如果要将工资总额与企业业绩关联起来，一定要用直接计算法。
我本人比较偏好的一个指标就是：劳动分配率。这种方法也被称为拉克计划。一个企业在一个财年中创造的价值由四部分组成：净利润、累计折旧、全部税收和工资总额。我们可以看到，创造的价值一部分分配给了股东——净利润和累计折旧，另外一部分贡献给了社会——全部税收，剩余的就是工资总额分配给了员工了。
劳动分配率，就是工资总额占比企业价值创造。也就是，确定了企业价值创造中分配给员工的比例。基于此，那么，企业价值创造的饼越大，那么用于给员工的薪酬金额就越多，有了先做饼，后分饼的概念。纠正了员工把“工资”当作一种权利的观念，把价值创造凸显到了核心舞台。
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