在过去几年，膨胀的地产行业中，令人咋舌的造富故事不断。随着地产行业规模见顶、市场下行、融资收紧，巨大的人才泡沫也随之被戳破。
尽管目前房地产、金融、互联网作为中国三大高薪行业的格局暂未改变，但一个新的现象是，很多看清趋势的地产人自愿降薪去他们眼中的“新兴行业”或者“稳定行业”。
最新的中报数据显示，万科、合景泰富、富力、泰禾等头部房企近一年员工总数呈断崖式下跌，降幅高达20%-30%，且其中近2/3的离职员工为经纪人。头部房企情况尚且如此，更谈何中小房企。地产经纪行业正迎来前所未有的“离职潮”。
对企业而言，更为严峻的考验是，如何快速“招人”以填补员工离职后所留下的巨大窟窿。然而，诸如“离职率远远高于入职率”“开高薪也招不到人”“几个月都没有人来面试”等情况在地产经纪行业比比皆是。
事实上，招不到人最根本的原因是招聘姿势不够“猛”。那么，究竟该如何招聘为企业注入新鲜血液、消除招人困惑呢？
01
颠覆传统招聘思维
毫不夸张地说，现如今外部招聘环境已出现了翻天覆地的变化，固守传统招聘思维的企业只会越来越难招到合适、优秀的人才。
改变思路才有出路，经川海智培实践论证、总结提炼后，以“营销思维招人，逆向思维选人”或许是如今市场环境下破解“招人难”的最优解。
▲摘自《全渠道团队管理代码》
几乎所有领域都在谈营销，招聘领域也不例外。“营销思维招人”即以“企业为产品，以应聘者为客户”，运用营销的理论与方法来完成招聘工作。
在“营销思维招人”中，企业其实就是招聘方想要向求职者兜售的一件产品，如何让求职者“种草”企业是开展招聘工作时所需要解决的问题。
在该思维下，招聘方要谈“我能给你提供什么？”“如果你选择我，你会得到什么？”这便延展出了另一个问题，就是“你的企业卖点是什么？”一个会挖掘企业卖点的招聘方，招聘成功率至少要提升5倍！
因而，“营销思维招人”要求企业开启“自我认识模式”，挖掘并提炼出企业的卖点。在这个过程中，招聘方需要深入了解企业与空缺岗位特征，以及求职者的画像与需求，对这些了解得越具体，就越能有的放矢地打造出真正有价值的企业卖点，进而吸引求职者的眼球。
▲摘自《全渠道团队管理代码》
《与乔布斯一起领导苹果》一书中，提到乔布斯的核心招聘理念，“对于招聘的岗位，要有具体的标准，但不必拘泥于条条框框。比如学历、背景等。”凭借这这条招聘理念，乔布斯找到了很多志同道合的人，带领苹果公司成为国际数一数二的手机品牌。
同样地，经纪公司在开展招聘工作时，也可以借用乔布斯这一条招聘理念，甩掉附带条件，对于求职者的经验、学历、阅历等不做硬性要求，把“意愿”作为唯一考量标准。所谓“意愿大于能力，意愿驱动能力”，只要求职者有信心卖房、有强烈赚钱欲望便可以入职。
但是，“逆向思维选人”并非意味着对求职者毫无能力上的要求，它需要辅以新员工速成的培养机制与“严进宽考”的选拔机制，从中筛选出较为优秀的员工，淘汰能力尚缺、工作态度较差的员工。
02
培养“病毒式”招聘意识
相信很多经纪公司的老板都理所当然地认为招聘工作应由人事全权负责。然而，纵使一个人的力量再大，都是有限的。招聘并非仅仅是人事的责任，也是全体员工共同的责任，每位员工都能成为帮助企业招聘的节点。
因此，招聘的关键在于培养“病毒式”招聘意识以及施行全员招聘制度。唯有如此，才能让团队基数得以迅速膨胀。那么，如何让“病毒式”招聘意识根植于员工内心？
最首要的便是在职员工形成对公司的认可，这是全员招聘制度能否顺利实施的前提与基础，它极大程度上决定了员工是否愿意成为企业招聘的一个节点。
其次采取激励措施以推动员工主动、积极地帮助企业招聘，这里的激励制度分为两大方向，即招聘与个人发展直接挂钩、招聘与员工利益息息相关，可参考如下晋升与奖励方案：
▲招聘晋升机制
▲招聘奖励方案
最后，培养“病毒式”招聘意识需要管理者自上而下的带动，使企业产生浓厚的重视招聘氛围。比如，带领员工行销时，管理者可以要求员工做到“四问”，即“你需要买房吗？”“你身边的亲戚朋友需要买房吗？”“你需要找工作吗？”“你身边的亲戚朋友需要找工作吗？”再比如，拿外卖时，可以随口一问“你需要找工作吗？”
将招聘渗透于工作生活的点点滴滴中，就能够对员工产生潜移默化的影响。长此以往，企业势必会收获意想不到的招聘效果。
通过培养“病毒式”招聘意识以及实行全员招聘制度，实现企业由单一招聘渠道向多元招聘渠道的转型，构建“人人都是招聘官”的招聘生态圈，从而达成更高的招聘效率产出。
03
人才无处不在，招聘无孔不入
过分依赖单一招聘渠道将使招聘效率大幅下跌，“人才无处不在，招聘无孔不入”，尽可能多地将招聘渠道覆盖我们所想要招聘的人才，是打破“招人难”魔咒的关键要素。一般而言，经纪公司最有效的招聘渠道主要有行销招聘、退伍军人招聘、校园招聘等。
▲摘自《全渠道团队管理代码》
人才不是“等”来的，也不是“招”来的，而是“找”来的。因而，招聘需要化“被动”为“主动”，采取行销招聘的方式出去“找”人才。
企业可以每个月组织一场全员参与的行销招聘活动，并把每个月的这一天定为“招聘日”。在这一天，全员统一着装，带上招聘海报，行销造势，对路过的人发起面试邀约并留下联系方式。如此一来，不仅能够“找”到人才，而且能够扩大企业的知名度与影响力。
▲摘自《全渠道团队管理代码》
每年的退伍季都有大批的退伍老兵离开军营，步入社会。退役军人身上有很多闪光点都十分贴切经纪公司的招聘需求，比如团队意识强、纪律观念强、责任意识强、忠于职守、有良好的心理素质等。因而，可以每年举办退伍军人专场招聘会，为企业广纳贤才。
▲摘自《全渠道团队管理代码》
每年都有成千上万的学生从学校毕业，很多企业越来越重视校园招聘这一重要渠道。校园招聘上的应聘者普遍为年轻人，工作经验较少、可塑性极强，这类员工进人工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状态。当然，校园的应聘者由于缺乏工作经验，公司在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。
04
把控招聘最后一关卡——面试
面试是开展招聘工作至关重要的一个环节，把控好这一环节，不仅能够提升入职率，而且能够降低入职后的流失率。
面试的过程，其实是一个双向选择的过程，企业考量求职者的同时，求职者同样在考量企业。那么，如何在与求职者在接触互动的过程中，让其认可企业并入职呢？
创建良好的第一印象是吸引求职者的第一步。一般而言，求职者来到企业首先感知的便是办公氛围，如果一家企业环境脏乱差，绝大多数求职者是不会选择入职的。所以完善企业硬件设施很重要，比如大厅、接待台、办公区、公司文化墙等，让求职者发自内心地认可企业、为企业加分。
▲摘自《全渠道团队管理代码》
值得注意的是，在面试时，不可避免地会有求职者因种种原因而拒绝入职。招聘方应换位思考，站在求职者的角度预设其可能提到的问题。
经总结，在面试中，求职者最关心的六个问题分别为，“工资多少？有其他福利吗？”“工作以及休息时间怎么安排？”“公司有没有培训？”“公司发展前景如何？”“我达到什么条件可以升职？”“没做过这个行业开单是不是很难？”
招聘方应提前准备好话术说辞，以引导应聘者向优势看齐，同时巧妙化解抗性。
▲摘自《全渠道团队管理代码》
对于正面临着“离职潮”“招人难”的经纪公司而言，解决企业招聘问题仅仅只是夯实了地基，后续如何保障其快速融入团队工作节奏，完成岗前技能培训，实现业务的有效推进，进而为企业创造效益，是企业值得深思并且迫切需要得到解决的问题。
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