很多企业的HR光顾着招人了，却忽略了招聘到位后，试用期选人这一环节。要想成为一名专业的HR，不仅要招对人，还要选对人。选对人不仅有利于后期岗位工作的顺利开展，还有利于试用期的法律风险防范与控制。
所以，作为HR，不仅要"招聘到人"，保证人员的数量，还要"筛选好人"，保证人员的质量。在人力资源的招聘与配置阶段，筛选好人有一个很重要的点，就是试用期的"录用条件"，因为录用条件就是试用期员工的转正标准。
录用条件是企业和试用期员工之间具有法律效力的约定，作为HR，一定要制定合理，合法，客观性较强，且被试用员工签字认同的录用条件。
接下来，我将针对录用条件管理进行4方面的分析和论述，希望能够使HR的工作更加的专业化，正规化，不陷入被动局面。
在现实的人力资源管理工作中，有的HR将招聘条件等同于录用条件，有的HR没有制定清淅的录用条件，甚至有的HR根本就没有搞清楚招聘条件和录用条件两者的区别。
招聘条件与录用条件的定义：
招聘条件和录用条件的区别：
A.二者成立的前提不同。
企业在招聘前，与众多潜在的应聘者商议制定招聘条件显然是不现实的。所以，招聘条件由用人单位单方面确定即可，它是用人单位用工自主权的体现。
录用条件虽然也是由用人单位制定的，但此时，企业已经筛选到符合招聘条件，准备试用的具体应聘者，可以实现将录用条件告知拟试用的具体应聘者。为了保障用人单位和拟试用者双方的合法权益，在保证录用条件合理，合法的前提下，必须告知拟试用员工，并由拟试用员工签字确认后，方可有效。
B.二者的适用主体不同。
由于招聘条件是企业独立自主用工权的体现，它面对的是众多不确定的潜在应聘者，因此，招聘条件的适用主体是"潜在的应聘者"。
而录用条件成立的前提是必须得到拟试用员工的签字认可，方可生效，因此，它的适用主体是"拟试用的具体应聘者。"
C.二者的适用阶段不同。
由于招聘条件的适用主体是"潜在的应聘者"，所以，它的适用阶段始于招聘，截止于劳动合同或劳动关系建立前。
而录用条件的适用主体是"拟试用的具体应聘者"，它的适用阶段始于签订劳动合同或建立劳动关系，截止于试用期结束。
D.二者的法律性质不同。
招聘条件设定了招聘员工的初步资格，从它的适用阶段来看，招聘活动一旦结束，应聘者进入试用期时，它就失去了应有的法律意义。
作为试用期员工，还不属于公司的正式员工，要想转正，就必须要在试用期内达到公司的录用标准，即录用条件。
由于录用条件的适用主体是"拟试用的具体应聘者"，只适用于试用期阶段。即使应聘者符合招聘条件，与公司建立了事实劳动关系或者签订了书面劳动合同，如果在试用期内不符合公司的录用条件，公司仍然有权与之解除劳动关系。
所以，录用条件只在试用期内产生应有的法律效力。
在人力资源的实践管理工作中，录用条件不仅可以为企业规避用人风险，它还有以下3点作用：
A.目标指向依据
HR在招到符合招聘条件的应聘者后，为了筛选出胜任岗位的优秀人才，在试用期内，就需要制定一定的"行为准则"和"任务量"。
这里的行为准则和任务量，实际上就是试用期员工的录用条件，它犹如一座灯塔，给试用期员工提供了目标指向。
B.考核的依据
企业招人的目的是什么？就是借他人之力来完成一定的工作任务量。企业为了筛选出优秀的人才，使人效最佳化，就必须对试用期员工作出一定的考察，以此来确认员工的工作态度和工作能力。
因此，试用期内，制定录用条件，可以为企业考核试用期员工提供考核的依据。
C.裁判的依据
试用期员工，一旦无法通过企业设定的考核标准，就面临着被辞退，如果员工对企业的辞退有异议，可以向所在地劳动仲裁委提起仲裁请求，届时，裁判机关判定企业辞退试用期员工是否合法的依据就是录用条件。
值得HR注意的是，如果企业没有制定录用条件，裁判机关有可能会将招聘条件视为录用条件，或者认为企业没有录用条件。这样，企业将会陷入被动局面，要承担不利后果。
从裁判的依据可以看出，在试用期内一旦劳动者不能胜任本职岗位工作时，要解除劳动合同，录用条件是HR的最佳利器。而确定具体职位的录用条件则是打造这一利器的上好材料，HR应当充分的加以利用。
HR在制定录用条件时，需要从2方面考虑，一是通用性录用条件，另一个是根据岗位任职资格，提炼有效的录用条件。
A. 通用性录用条件
通用性录用条件是指在法律规定的范围内，拟试用员工必须要具备的法定资质，法定要求。
1.不具备政府规定的就业手续
2.无法提供用人单位办理录用、社会保险等所需要的证明材料
3.患有精神病或国家明文规定的禁止工作的疾病
4.与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系
5. 与原用人单位存在竞业限制约定且甲方在限制范围内
6.被通缉在案者
7.入职后不同意购买社会保险或拒签劳动合同
在实务操作中，有一部分员工因为对社会保险和劳动合同认识不足，不愿意购买社保和签订劳动合同，针对这种情况，HR在沟通无效后，就不能继续留用有这种想法的员工，应当及时与其解除劳动关系。
B.根据岗位任职资格，制定录用条件的方法
很多HR虽然已经有了制定录用条件的意识，但是在内容上是千人一面，也就是说，不同的岗位，不同的职级，制定的录用条件基本上一样。
这样做，录用条件的信度和效度就不会很高，不仅不利于试用期内的考核工作，也不利于法律风险的防范与控制，一旦试用期内的员工出现了本职岗位以内一些特殊的不符合要求的情况时，就束手无策了！
那么，录用条件该如何制定呢？
根据我个人的实践经验，总体的原则是按照不同的岗位，不同的职级去制定。在此，HR需要记住一个制定录用条件的3Z公式：
职（Z）业道德+资（Z）质条件+工（Z）作能力
实际上，3Z公式体现出来的就是试用期员工"做人"和"做事"这2方面。
职业道德：指的就是一个人对待工作的态度和个人品德修养。这往往比工作能力更重要。
资质条件：包括但不限于学历学位、工作经历、职业资格证书、技术职称、外语水平等硬性条件。
工作能力：是指在试用期内完成本质岗位工作的能力，可以从"质"和"量"两个方面进行设定。
根据录用条件3Z公式，从哲学的角度出发，职业道德属于主观世界的物质，资质条件属于客观世界的物质，而工作能力则介于客观世界和主观世界两者之间。
3Z公式只是一个大框架，要想制定出客观，合理合规的录用条件，作为HR，要充分的利用目标制定中的SMART原则。
简单的普及一下SMART原则，如有不懂，可以在网上去搜索了解，不再赘述。
SMART原则之于员工，能够使员工更加明确自己的努力方向，之于企业，为管理者考核员工提供了依据和标准，使考核更加科学化、规范化，保证考核的公正、公开与公平。
利用SMART原则制定录用条件，需要做到以下5点：
1. 录用条件一定要具备可操作性。必须要将主观的，抽象化的考核内容具体化
2.将主观性较强的录用条件转化为可衡量的
3. 录用条件必须是可实现的
由于试用期员工各方面能力还不是很强，在制定录用条件时，作为HR，也要遵循客观规律，参照本企业以往的考核数据，再结合本公司同岗位员工的实际情形，制定出试用期员工只要通过努力就能实现的任务目标。
4. 录用条件也要和岗位工作目标密切相连
不论是考察试用期员工的性格特征，还是个人能力，都要有一定的关联性，否则，考核将无意义，对试用期员工个人和企业双方都没有益处。
5. 录用条件有时限性
根据录用条件的适用阶段，我们知道，录用条件的适用期限是始于签订劳动合同或建立劳动关系，截止于试用期结束。
因此，要想制定出较为合理合规的录用条件，除过要参考3Z公式，还需要借助目标制定的SMART原则。在实际操作过程中，由于各岗位的差异性，情况往往更为复杂，这就需要HR根据各岗位的任职资格，做出合理的应对。
A.录用条件签订的形式
a.单独签定录用条件
如果员工报到时，企业暂在法律允许的时间范围内不与试用期员工签订书面的《劳动合同》，则可以单独制作《录用条件确认表》，在公平，公开，平等的条件下让劳动者签字确认。
这样做，即使与试用期员工不签订《劳动合同》，发生了诸如资质条件、工作能力、职业道德、患病等不符合录用条件的情况，企业也可根据《录用条件确认表》来对试用期员工作出合理合法的处理。
b.录用条件纳入劳动合同
如果企业在员工入职试用第一天就签订书面的劳动合同，就可以将录用条件纳入到劳动合同中一并让试用期员工签订。
我个人比较倾向于将录用条件纳入到劳动合同中，因为员工一经入职，即与公司建立了事实劳动关系，事实劳动关系一旦形成，书面劳动合同在员工入职当天签订和在一个月宽限期签订的效果是一样的。
将录用条件提前写入劳动合同，如果入职当天就签订，在试用期间，员工违反劳动合同，不符合录用条件而被辞退的，就是合理合法的；如果在员工入职后，在签订劳动合同的过程中发生了员工不符合录用条件的情况，辞退员工就没有充足的理由了，该承担的赔偿金或补偿金还是要承担的。
B.录用条件签订的技巧
在拟聘用员工办理入职手续时，HR可能会遇到有些人员不愿意签订书面的《录用条件确认表》或含有录用条件的《劳动合同》，遇到这种情形，HR可以参照以下2种方法去处理：
a.做好解释工作
拟聘用人员在办理入职手续时，不愿意签订《录用条件确认表》或含有录用条件的《劳动合同》，是因为拟聘人员对录用条件或劳动合同的情形存在一些认识上的误区，作为HR，就需要耐心的向拟聘用人员进行详细的解释，使他们对签订录用条件或含有录用条件的劳动合同有一个正确的认识。
b.针对拒签录用条件的，发送书面通知
不论是单独签订《录用条件确认表》，还是签订含有录用条件的《劳动合同》，如果HR沟通后，拟聘用人员还是坚决拒绝，HR可以向拟聘用者发出书面通知，以证明本企业已经向拟聘用者提供了签订录用条件的合同文本，要求签订事项，以及拒签应承担的责任等。
书面通知的范例如下：
书面《录用条件确认表》/《劳动合同》签订通知
如果经过a和b两个步骤，拟聘用人员不理会书面通知，还是拒绝签订书面的《录用条件确认表》/《劳动合同》，那么，HR可以直接通知其结束试用，终止劳动关系，以避免双方的权益受到损害。
【结束语】：
作为企业的HR，要想在降低法律风险的同时，为企业最终筛选出质量较高的人才，就需要将招聘条件和录用条件区分清楚，明确制定录用条件的作用，根据企业的实际情形，在合理合法的基础上，进行录用条件的制定。
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