内卷化在东亚地区早已不是一个新鲜词汇。但是在欧亚大陆西侧的另一个工业强国德国，如果在搜索引擎内输入“Involution”这一关键词，得到的结果几乎全部是充满猎奇色彩的东亚文化报道，或者是对于中国迅速崛起的歪曲解读。
当我在德国朋友和工作圈子里试图寻找当地人对于“内卷”的看法时，也发现这一概念对于德国人而言，几乎就像量子力学一样陌生。
看起来，在欧洲大陆这块注重劳动法、也有百年工业积累的老本可以吃的土地上，东亚的内卷大潮并不会降临。
但这只是表象。
即便德国并不被视为传统意义的移民流入国，但实际上德国在经过南斯拉夫内战、苏联解体、伏尔加德意志人回归、2015年难民危机等多轮移民流入高峰之后，已经获得2080万拥有移民背景的常住人口，在西方世界中仅次于美国、位列第二。
除了人道主义原因的人口流入之外，德国也在加大力度抢夺理工科外国人才。2001年新《国籍法》规定，理工科学生就业即可获得欧盟蓝卡、缴满21个月社保即可获得永居，而德国2016年就签发了105万份永久居留，远远超过法国当年的26万份和英国的35万份。
仅以我所在的法兰克福一家汽车软件设计公司为例，整个负责软件模块的二十人工程师队伍超过六成具有移民背景。而这些外来户工程师队伍中，明显地呈现出了地理上距离欧洲越远、无偿加班可能性越高的规律。
办公室同事娜塔莉就是这样。她来自哥伦比亚，今年33岁，凭借个人努力拿到德国最顶级理工学校的硕士学位并且已经具备五年的工作经验，也对德国完善的劳工制度和不加班的文化烂熟于心。不过，对于娜塔莉而言，拒绝部门领导的“非正常要求”依然十分困难。
去年圣诞节假期前夕，娜塔莉突然接到了部门领导布置的一个新任务，要求优化算法，截止日期为一周之后。她担心任务量过大，无法如期完成。尽管部门领导说“只是要看看一周大概能完成多少进度，做不完也没关系”，但是娜塔莉依然默默地将上班时段从此前的朝九晚六改成了朝八晚七——这自然是并不打卡的。
新冠疫情下，空荡荡的办公楼 / 世界说
另一个例子是兄弟公司的中国同胞张馨，她被公司总部从上海调来为休产假的德国女同事暂时顶班。
依照“母亲保护条例”（Mutterschutz），这位德国女同事直接请了整整一年的产假，并且明确表示在产假结束之后将转为半职工作。而公司并不愿意在德国这个高成本国家再招聘一位员工，于是直接为在上海工作的张馨提供了德国工作合同。
与娜塔莉不同，张馨并没有必须留在德国的压力，但她接下产假女同事的任务之后，依然任劳任怨地完成着国内的本职工作。也正是因为“打双份工”的优良表现，其部门领导又将对接美国市场的任务交给了张馨。
中国、欧洲和北美三大经济区的时差，让张馨在Skype、微软Teams等电脑客户端的每日在线时间从早上八点延续到了夜间二十三点，这当然也并没有经济报酬。公司对她作出的唯一承诺，是远在美国的某位平行领导许诺张馨回国后将获得提升，尽管人事变动本应由德国总部负责。
去年圣诞节之前的年度最后一次例会上，娜塔莉展示了一个礼拜的加班成果，最终因没有符合领导预期而遭到批评。与娜塔莉一句轻声地“抱歉”形成鲜明对比的，则是除了部门领导之外的所有德国同事均没有参加当天的例会，全部提前回家欢度圣诞了。
其实朝八晚七对于娜塔莉来说并不陌生。三年前她任职于一家小型IT技术外包公司，承接的主要项目均为法兰克福各大银行巨头的数字化业务。激烈竞争加上法兰克福各大资本方对于伦敦退欧之后业务扩张的预期，都使得这些服务于IT业的业务外包公司把日常工作时间定为了朝八晚八。
十二小时工作制的存在理由是资方希望将五个人的任务压缩至三个员工身上，以进一步压低成本。为了在银行客户面前显示己方员工的Soft Skill，娜塔莉的前雇主还要求员工们“自愿”学习更纯正的英语。一直带着西语口音的娜塔莉由于英语能力不突出，在一次三十人的大型会议上甚至被领导要求当众用英语朗读“one，two，three...”
由于无法忍受高压环境和不人道企业文化，娜塔莉最终在2018年离开了这家公司并跳槽到了我所在的汽车行业。或许是经历过上家的长期加班，娜塔莉格外珍惜当先的工作，因为虽然偶有加班，“但是至少不用每天都加班”。
娜塔莉经历过的IT业外包公司并非孤例，一向以高薪资闻名的律所等小微企业，每周平均工作时间就常年稳定在60小时。甚至于在大学这种依赖国家补助的博士岗位，每周60小时的工作和研究才是行业的常态。
Porsche Engineering办公楼 / 网络
事实上，即便是在德国支柱性产业汽车行业，对劳动法的阳奉阴违也早已是不公开的秘密。无论是保时捷旗下的保时捷工程技术公司Porsche Engineering，还是奥迪旗下的子公司ASTech，亦或是梅赛德斯奔驰旗下曾经的技术公司MBTech，下午六点下班打卡之后再次坐回工位已是家常便饭。
几乎无人可以脱身于这场竞赛之外。
娜塔莉在圣诞前加班一周的成果并未得到认可的一大原因，是去年秋季时她和另一位葡萄牙同事曾就类似问题提交过一份更完美的解决方案——讽刺的是，彼时两人在一周时间内加班了超过20个小时。
四年前我刚刚入职时，一项软件调参的任务标准处理时间为五个工作日，如今同样的任务已经被压缩至了三个工作日。即便是相对而言更有能力抵抗加班压力的德国人，也只能以“心理健康”、“年纪过大”等理由请病假来进行抗议。
德国劳动法规定，企业员工每日的标准上班时间不应超过8小时，每周不应当超过40小时。倘若员工某日工作总时长超过10小时，或者某周工作总时长超过48小时，其直属领导就会收到一张来自人事部门的警告函。由于工作时间账户的存在，加班积累时长虽然一般情况下无法以现金形式补偿，但须以额外假期的形式偿还给员工。若员工累计加班时长超过150小时，公司更是将受到当地劳动机构的书面警告，并敦促该员工必须减少工作时长。
此外，劳动法还确立了雇员休息时间不得少于10或11小时的原则。即某位员工若在紧急情况下加班至凌晨，则该员工在次日11时之前不被允许重返工位。
劳动法还严格规定工作日单次连续工作时长不得超过6小时，其后必须保证员工至少30分钟的休息时间。在包括客运、货运司机在内的部分行业，单次连续工作时长更是不得超过4小时。针对服务型行业周末以及节假日的加班，雇主则必须确保员工双倍的时薪，国家也对该部分加班费收入采取税收减免。
至于假期安排问题上，德国劳动法也规定所有员工必须拥有每年20天的基本权力，而目前普遍通行的德企年假数则为30天。倘若员工在该年并未将所有年假用完，则将会在次年3月31日之前被强制休假。
这似乎是个完美的法规。但是其前提是能够获得严格遵守。
作者同事的打卡记录表 / 世界说
虽然所有公司的人事部门一旦发现某位员工未及时打卡便会发出严厉警告，但是却无人关心工作的实际情形。3月15日，我的一位同事早上7：45打卡，直到晚上19：35下班，工作时长已达将近12小时，明显违反10小时最大时长工作制，但实际操作中，这样做并不会带来任何法律后果。
居家办公的普及进一步侵蚀了劳动法。自从去年3月新冠疫情爆发以来，企业文职人员超过74%的员工均被要求进行居家办公。由于德国以及欧洲诸国至今仍未走出新冠疫情的阴影，回归正常办公仍然遥遥无期。
居家办公虽然被吹捧为平衡生活与工作的新模式，但是却也极大地模糊了具体工作时间，并事实上导致了工作时间的延长。
哈佛商学院与微软和Zoom联合发起的一项研究显示，欧洲和北美的居家办公员工每日平均工作时长增加了50分钟，电子邮件和会议数量增加了13%，原先日常表上大段时间的会议正在被诸多不到半小时的碎片化会议取代。而此前非正常工作时间段内拒绝接听工作电话的“传统”也因为工作与私人时间边界的模糊而变得愈发不可行。
最为典型的例子便是在3月15日所有托儿所和幼儿园机构重新开放之前，几乎所有有孩员工都不得不放弃部分正常工作时间段以照顾儿童，作为补偿则将工作时间延后至夜间。此无奈之举也逼迫着部分会议不得不延后至夜间等非常规时间。
如果说中国大规模加班和内卷的曝光是从科技公司开始的，那么这一结论放在德国似乎也成立。
标志性事件便是2020年初大众集团首席执行官赫伯特·迪斯发表的“汽车是带着四个轮子的智能手机”演讲。在这场振聋发聩的演说中，德国乃至欧洲第一大汽车集团掌门人除了公开承认全面落后于新贵特斯拉之外，还立志要将大众集团从汽车企业打造成一家科技公司。
这一战略转型的核心关键便是成立名为Car.Software.Org的汽车软件子公司。在大众的表率之下，包括宝马集团、博世集团在内的诸多巨头都依葫芦画瓢成立了专属的软件子公司或软件核心部分。
大众公司办公楼 / 彭博
转型本身无可厚非，但也将在软件界中盛行的Scrum模型、KPI考核、敏捷性开发等一系列效率最大化的工具一股脑地全部引入了工业界。
仅以Scrum模型和Jira任务分配系统为例，该系列工具能够将单个任务分割成单日任务并分配至具体某位员工，确保每位雇员几乎在每天都有对应的截止时间。而每周或每两周一次的“冲刺流程”以及每日例会更是给予了甲方时刻监控项目的权力。
结果，原来白领们享受的八小时工作时间制，慢慢变成了八小时工作量制，如果员工熟练度和工作能力不强，完不成的工作只能加班完成。这种情况下，即便申诉也很难成功，因为有能力强的员工能在法定工作时间内完成分配到的工作量。
除了通过所谓的敏捷性开发工具360度无死角地对员工进行考核之外，面对美国、尤其是东亚的持续挑战，德国最具核心竞争力的汽车业和机械制造业企业无一例外地都选择了制定更激进的“冲刺流程”以释放员工潜力，降低成本。
加剧这一循环的另一个要素则是“短时工作制”（Kurzarbeit）的存在。短时工作制允许员工在无法接到订单或任务的情况下回国待业，国家代替雇主负责员工60%至67%的薪水发放，目的旨在避免出现大规模失业潮并减轻企业负担。这一举措曾经在新冠疫情大封锁期间获得了企业界的一致好评。
不过，这一惠民政策亦有其代价。那便是靠着短时工作制享受过国家福利的企业，在对应时间段内不得对外招聘新员工，这无疑使得部分员工不得不在此期间内忍受身兼数职的窘境，最为典型的便是对疫情并不敏感的研发、市场、行政等部门，与此同时需要密切接触的生产性或销售性岗位员工却只能被迫家里蹲。
冻结招新自然也意味着应届大学毕业生进入企业的竞争更加激烈。德国年轻人采取的措施其实也并无新意：考公。
根据安永去年年底的一份调查报告显示，德国大学应届毕业生中26%希望跻身公务员编制，而希望进入曾经风光无限的汽车业与银行业的比例为12%和6%。与这个数字形成鲜明对比的，则是该调查报告的第二项：非个人因素行业吸引力排名，其中汽车业依然以26%超过公务员行业的22%。稳定显然是导致德国大学生们选择公务员这一并没有太大吸引力工种的主要原因，事实上，66%的大学生将工作稳定性列为了择业最关键的因素，薪资待遇因素则只有55%，相反，在1980年代，将工作稳定列为首要因素的大学生比例还不到三分之一。
“我们给了这代年轻人太多的东西。许多年轻人要求更多的假期，只在必要时才去工作。这是一个只懂得索要的世代。”德国知名企业家沃尔夫冈·格鲁普（Wolfgang Grupp）就考公热如此批评道。
从竞争加剧到考公热潮再到不被理解的年轻一代，一切似乎正在德国重演。（文 / 马克西 责编 / 权文武）
（文中娜塔莉、张馨均为化名）
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