大伟接了个电话，情绪很低落。
“这一批管培生又没留下几个。”大伟觉得自己的管培生项目做得很失败，不禁花了公司很多钱，还耽误了很多基础素质极好的小朋友的发展时间。
大伟悻悻地嘟囔：“还能怎么做啊？校招的是选那些综合素质好的，学习成绩要好，同时学生活动经验丰富，面试反应迅速表达流畅的。也就是那些尖子学生呗！”
“先是集中企业文化和制度学习一周，人力资源部主讲。然后公司各个各个部门轮岗一遍，轮岗过程中有老员工担任导师。轮岗一年后确定留用工作表现，然后根据各部门缺口定岗定级。”
“最后没留下几个人，还不算失败？”大伟恼火地瞪了我一眼。
“看各部门谁留用呗……”大伟还是没什么精神。
“怎么可能！都是当年年底时各种情况空出来的？怎么可能有岗位空这么久！”
“提升他们的综合能力呗！让他们了解公司各方面业务，也算是对公司了解一些。”
“各个业务的基本知识，与人沟通与人交往的能力，公司制度的理解能力和贯彻能力。”
“就是轮岗，每季度在一个部门工作，每周总结，导师在岗指导呗！等一下……”大伟好像反应过来了。
大伟缩了缩脖子。
大伟撇撇嘴，“我又不傻！”
“肯定是管理岗位嘛！要不怎么叫做管理培训生！”
“原来定的都是各部门经理，但是他们都说忙不过来，最后基本都是业绩不错的老员工在带人。”
大伟想了想，“还真是哎！”
大伟毕竟也是老司机了，这时候反应过来了：
“第四，导师一定是比用人岗位高一到两级的管理者，他们才是最终决定用人的人，也是管培生定岗定级后的直属上级，他们选好人了培养好了，培养留下的可能性才大，以后用起来也就更顺手。”
“找更好的领导呗！”
“这招不错！石头哥威武！”大伟颠颠地点头。
“那选拔阶段、文化培养阶段呢？”
（未完待续，请等下篇~）
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