思远教育的前同事徐老师打电话来“请教”员工股权开放的事，告诉我不少好消息。
他单干好几年了，终于走上了正路，花了七八千万建设了独立新校园，与公办院校合作中职高职阶段教育，去年招生1200多人，今年招生计划已经落实，到明年在校生就会达到近4000人规模。
目前教职工人数已经100出头，到明年会达到200人。为了激发骨干教师及管理人员的积极性，他想到以前在思远教育时参加的股权开放计划。军人出身的他想到就做，立即找我咨询。
我当然知无不言言无不尽，把整个设计方案详细跟他抖了个底朝天。
考虑到可能有其他朋友也需要，就整理了写在这里。
1、激发主人翁意识和工作积极性。
那时候，团队成员已经超过500人，还在快速增长，管理层级已经达到5级，创始团队已经不够盯了。亟需将中层干部变成股东，从授权到心理上行使老板的职能。
2、拉近合伙人和骨干团队的关系（和收入水平）。
当时百度刚上市，批量诞生了一群亿万富翁，连前台小姑娘都成了千万富翁。而公司净资产已达数千万元，创始人已实现财富迅猛增长，但骨干团队还很拮据，需要平衡才能相互理解长久合作。
3、防止被同业机构挖角。
采取邀请制，即：以公司名义郑重地发放书面信函给开放对象，邀请其在指定时间段内，以指定的价格，购买不超过指定额度以内的公司股权。邀请对象包括：
1、干部；
2、骨干教师；
3、优秀员工。
首年度只邀请了5人，4年总共邀请了51人，全部足额认购。
1、股权开放的价格和额度。既要额度大到有吸引力，又要价格低到开放对象能够拿得出钱来。
2、开放对象之间的平衡。不能产生不公平感，影响工作积极性，好心办成坏事。
3、开放对象与非开放对象之间的平衡。要能对非开放对象（基层干部和员工）起到良好的示范和激励效应。
1、2004年首次实施，只邀请了5个中高层管理者。额度不到4%，总共连续执行了4年，每年扩股额度在5%左右，合计开放股权约17%。
2、以上年度末的净资产，按每股1元认购新增股份。此后每年按照盈利情况进行配股，保证新购股份的价格仍然是每股1元。
3、邀请认购额度与年终奖基本成比例。绝大多数被邀请对象实际上不用从腰包里掏钱。
从实施情况来看，股权开放计划取得了非常好的效果，甚至超出了预期。6年下来，只有2名股权开放对象离职，2200多名员工，离职率也低得难以置信。
与股权开放计划同时进行的，是上市筹备。可惜上市工作在进展顺利的2007年8月，被大股东联合高层管理者叫停，股权开放计划也随即停止。此后陆续办理退股手续，很多开放对象直到最后一刻才依依不舍地退股。
1、思远教育的股权开放计划，每一步都是成功的，最后的结果是失败的。
2、不能给股权开放计划赋予管理上的目的和意义，而应该还其本来面目，单纯作为一个财务投资渠道，甚至作为可选的福利。
3、公司上市，股票能交易，股权开放的财富意义才明显，否则都是纸上富贵。
4、创始人应该自己承担全部的经营风险，不需要用分享经营成果的方式来分担风险。换个角度就是，创始人把公司经营好才是正道。
5、给员工利益最好的方法就是涨工资，激励骨干最好的方式就是高额奖励。
我是资深创业者五千叔，全网最淡定老爸，15岁就业权的首倡者。
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