B端产品多种多样，笔者就个人所在人力资源行业做一些简单介绍。
人力行业大致可以分为：招聘前，招聘中，招聘后（即入职后），不同的阶段都有不同的SAAS服务供应商。UP主从事的工作主要是招聘前和招聘中的阶段，招聘前主要是公司的对外招聘的准备工作，招聘中的主要是将HR收到的简历进行筛选录用的处理，所有相关数据留痕保存等。
在HR对外发招聘信息前，都是要经过内部的一系列审批操作，该过程因公司而有所差异。该过程主要是定义招聘哪些岗位，招聘多少人员，招聘渠道等。
大型公司里会有人资部门或组织战略部门等，会提供公司每年的人员编制计划，根据缺编情况制定招聘计划，再将招聘计划细分到招聘岗位上。小公司不一定有这么一套规范流程，也有拍脑袋定招聘的。
招聘计划后续落到招聘HR的身上，即为HR的KPI的一部分。HR对招聘计划做一个整体规划，例如招聘预算多少，招聘方式是什么（社招／校招／实习生招聘），招聘途径是什么（51job，智联招聘等），招聘周期多长时间等。一般编制规划和招聘计划的内容在非招聘系统（公司使用的其他的信息管理系统）里进行管理，有些招聘系统也会提供招聘计划的功能进行管理和对接公司系统数据。
招聘的准备工作做的差不多了，就差发放招聘信息出去了。
招聘岗位的信息统一在招聘系统里进行创建和管理，你可能有个疑问：在招聘系统里管理职位，如何发布到智联招聘这些网站的？
牛皮的招聘系统会和一些主流的招聘网站合作，例如智联网招聘。双方系统做对接后，在招聘系统里的职位同步到智联招聘网站，自动完成招聘信息发布。
那如果没有合作呢？
没合作也没关系，条条大路通罗马。
招聘系统会提供便捷工具，帮助HR自动粘贴复制信息代入到智联招聘的职位发布页面上，当然这需要HR登录智联招聘。需要HR登录太麻烦了，就不能省了这一步骤吗？这一步骤可以省，就像某火车票的抢票软件，账号关联一键登录。但招聘系统的这个绑定是非授权的，也就是说利用机器刷机登录，和黄牛机器刷票相同，该方式并不长久，各大招聘品网站相继做了防范措施。所以说，要想好用又稳定，还是花钱做“爸爸”比较有保障。
除了主流的招聘网站外，公司一般会有自己的招聘官网，招聘系统会附带提供招聘官网的功能。HR除了自己招聘职位，还会委托猎头招聘，也会通过内推方式进行招聘，以及其他方式进行招聘。招聘系统相应的也会提供猎头平台和内推平台，以及其他方式招聘的定制平台。
招聘信息发布出去后，那就坐等简历进来，进行招聘中的工作了。
发布到不同渠道的职位，对应都会有简历进来，你可能会有疑问：那简历如何在招聘系统里统一管理？
招聘提供的服务入口收到的简历自然是可以统一管理的，问题在于职位发布到主流招聘网站上的简历，怎么进入到招聘系统里呢？
如上所述，双方有合作那就不是问题，主要是没合作该怎么办。
简单说下主流招聘网站如何将投递的简历给到HR，HR在发布职位时，会填写收取简历邮箱，有简历投递该职位时，该简历自动被转发到HR填写的邮箱里；HR通过查看邮箱查看投递的简历，当然，HR也可以登录网站去查看投递的简历。
转发简历到邮箱的方式是通用的方式，想必你懂了吧，招聘系统利用邮箱收集简历，然后进行统一管理。最近主流招聘大哥们连邮箱收取简历的方式都给封了，不给招聘系统的小弟们留活路。
简历收集到是第一步，简历要对应投递到正确的职位上是第二步。如果你是HR，开森地发现简历进来了，却不知道投递的是哪个职位，是不是要疯掉，头发可能要少个几十根了。简历匹配职位有一些规则进行对应，投递的准确性高低因系统而异。
简历对应投递到职位上后，HR就开始筛选录用操作了。
首先，过滤一批合格的简历进入下一阶段。这个筛选过程可能是HR筛选，也可能是岗位需求部门筛选，筛选方式可能是纯看简历硬件条件，也可能进行笔试测评等。这个过程可能包含几个不同的阶段，在此统一归类。
然后，安排合格的候选人进行面试，合格的进入下一阶段。面试可能是群面，也可能是小组面；面试方式方式可能是线下面试，也可能是线上面试；可能是HR面试，可能是业务面，也可能是Boss面等。
接着，面试通过的候选人进行offer沟通，接受offer的进入下一阶段。offer阶段可能有背调，体检，学历证明，薪酬证明的沟通。HR可能通过招聘系统发放offer，也可能不用招聘系统而使用公司内的其他系统发放offer。Offer涉及到个人的薪酬等敏感信息，多数公司还是不喜欢把自己的隐私暴露给招聘系统的，谁知道招聘系统收集到这个数据会做点啥呢。
最后，接手offer的人进行入职录用。主要确认入职到岗情况，后续转正情况。如果是猎头推荐的，还会有过保期的跟进。对于前几个阶段信息采集不完整的，也会进行补充信息采集。
以上招聘过程，可以认为3类角色进行互动：候选人，HR和面试官。
HR和面试官由候选人连接进行信息互动，例如HR安排面试给面试官和候选人进行确认，面试官和候选人反馈安排意见。面试官和候选人参加面试，面试官给HR反馈候选人面试结果，HR通知候选人面试结果等。
这一系列的反复交互操作，招聘系统会全部记录下来，有的招聘系统还会提供面试官单独的平台进行面试管理，平台里的功能可能不止面试安排。
入职录用后，这个招聘工作看似结束了，实则不然。
招聘中产生的大量数据要进行分析，对招聘效率，招聘质量等进行统计分析，能够对以后的工作有一定的指导作用。招聘收集到的大量简历，进行分类保存，为以后的招聘工作进行做准备。
招聘过程结束后，招聘系统提供了数据分析，人才管理等服务针对HR后续的工作需要。
报表分析，招聘全流程的数据分析，全面解析全过程数据。这个功能做得好的SAAS服务商，目前屈指可数。
人才管理，提供人才库分类，人才盘点，人才激活等服务。各家SAAS服务商争相推出的特色服务，还是上面那句，做得好屈指可数。
总体来说，招聘的业务模式相对通用清晰，涉及详细业务时会有很多的差异，这就需要深入各家的业务场景里进行分析了。
希望本篇能对想了解和想进入人资资源行业的产品经理们有所帮助。
Lprecious，人人都是产品经理专栏作家。成长中的产品汪，关注车辆网行业和B端产业发展，目前从事人力资源SAAS解决方案行业。
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