很多应聘者，在面试过程中，明明表现的很好，与面试官谈的很愉快，但为什么最后还是过不了终面这一关呢。这可能是“背景调查”惹的祸。也许很多人都听说过背景调查,但是，你知道HR在招聘过程中，为什么要做背景调查吗？背景调查，一般都要查什么？不同的人，调查的内容一样吗？应聘者在面试过程中，要注意哪些问题？今天，我们就一起来聊一聊，HR们的照妖镜之“背景调查”。
1.核实应聘者信息的真实性。很多应聘者，在提交简历和面试过程中，难免会美化自己。比如：借助大数据系统，核实应聘者是否有财务风险；借助社保系统和工资流水，了解个人社保缴费和工资水平；以电话或面询等方式，与应聘者的同事、领导了解过往的工作经历和业绩情况等等。通过上述背景调查，可以对应聘者提供信息的真实性进行核实和确认。
2.降低企业用工风险。一般来说，企业招聘不同岗位层级的人，招聘的成本是不同的。岗位层级越高，意味着风险系数就越大。如果引狼入室，反受其害。比如：某剧组高价邀请了某大牌明星，结果该明星因个人问题，被制裁。最后，直接导致整个剧组白忙活了，只能AI换脸，直接影响整个剧的效果和进度。
3.为HR免责。很多时候背景调查，除了HR参与之外，还会有监督部门（比如：纪检部门）、专业背调服务机构参与。背景调查的结果，可以全方位的帮助HR了解一个应聘者的情况。进而提供给公司领导，进行最终决策。因为背景调查的数据更为客观，可以比较全面地反映应聘者的真实情况。一旦应聘者入职以后出现问题，也可以归结于背景调查工作落实不到位，毕竟不是HR一个人的主观臆断，在一定程度上可以起到免责的作用。
1.“三龄”。主要指的是：年龄、工龄、党龄。分别对应的是3个时间，重点调查个人的出生时间、参加工作时间、入党时间。比如：出生时间是否造假，工龄是否符合应聘条件、是否具备党员身份、党龄是否满足应聘要求。
2.“两历”。主要指的是：教育经历和工作经历。分别对应的是2个经历，重点调查个人的学习教育经历，比如：毕业院校是否符合双一流院校的标准、学历和学位情况是否属实；曾经在哪些单位就职，从事过哪些岗位、担任什么职务，工作业绩如何等等。
3.“一风险”。主要指的是：个人信用等方面的风险。重点调查个人过往是否有过违法违纪行为、是否有过不良信用记录、是否有潜在风险等等。比如：与原单位仍有业务往来、或签订竞业协议、或有任期责任未履行完，造成短期内无法完成交接；与银行等金融机构有不良征信记录；在公安系统等有违法违纪行为。
在实际招聘过程中，几乎对所有人，都要进行背景调查，只是调查的程度有所侧重。具体要看企业招聘的岗位层级和人员类别来确定，由谁来做背景调查，调查到什么程度。
有的背景调查是由企业HR自己来做，有的是委托专业机构来做，有些国有企业和事业单位在做背景调查的时候，还会有纪检部门的人员全程参与和监督。
比如：招聘一个普通的一线工人，一般不会大费周章，搞太多的背景调查。但是，招聘高级管理人员和高级专业技术人员，经常会用到北京调查。
1.既不要妄自尊大，也不要妄自菲薄。比如：有的应聘者，面试的时候盲目自信；有的应聘者，面试的时候谨小慎微，这都是不可取的。
2.不要弄虚作假，要实事求是。比如：有的应聘者，面试的时候，伪造简历，虚构个人履历，这是面试的大忌，构成了一票否决项。
每个企业在招聘的时候，都想招到靠谱的人。所谓靠谱，简单来说，靠得住，有章法，值得信任。比如：面试的时候，能说会道，口若悬河，实际工作以后，只会纸上谈兵，过往业绩都是虚构的。一旦这样的人入职到重要岗位，想让他开展好各项工作，恐怕很难。背景调查就像HR手中的照妖镜，HR可以通过它，招到相对靠谱的人。
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