摘要：为什么你的门店招不到人？
以下为课程实录：
嘉宾：做个好经理，组好团队去战斗，这期我们聊聊招聘难。评论区后台的小伙伴都感觉招聘很难，招不到人。今天想和大家分析一下招聘难的深层原因是什么？
招聘能力该怎么建立？大家不如换一个视角来考虑。
第一个，招聘是一种业务。
第二个，把招聘对象看成客户。就很容易理解招聘了。
第一个，有客户首先得有需求。我们把它变成一个招聘场景下的问题——职业认同，就是我到底想不想干这行。这分为两种，第一种是肯定不想干和人打交道的行业，这就是完全没有需求。但是很多人既然开始求职投简历，甚至参加面试，那就说明还是有需求的。但他心中有很多怀疑和顾虑，你要先打消他的顾虑。要打消顾虑需要从几个方面入手，首先是行业，其次是平台，第三个是所处的平台，第四个是团队，最后还有一个是个人的发展，这些都需要介绍。怎么介绍？我不知道。因为每个人风格不太一样。我给大家一个建议，就是重视面试。如果你自己不重视，别人就更不会重视。
第二，“面试”这个环节，是你去判断一个人到底有没有需求，价值观跟你是否一致最重要的环节。面试其实是省钱的一种方式。如果一个人没有需求，只是想找一个临时落脚的地，这种心态下，可能真的是没必要付出的成本，三个月之后他就走了。
从这个角度理解，如果面试能识别出这种心态，建议他到别的行业去试试，这就是一种省钱。
另外我们需要亲自去面试，只有你是团队内最懂行业的人。如果你不在意这件事，不在意团队的新人，那么别人也不会在乎。我们要先总结自己对这个行业的认知，我那天看到有人说，这个行业非常辛苦，不要让大学生来做。
其实招大学生不一定真的难。
每年毕业900多万高中生，800万大学生，因为这些年都在扩招，大学生没有想象中那么少。所以从这个角度来说，当我们自己都不认可高学历人才在这个行业可以做好的情况下，行业不适合大学生只是招不到人的借口。
第二个，实话实说。如果真的想摘掉一个人的有色眼镜，就不要用套路。
我们这个行业最大的套路就是“月薪过万不是梦”，但我不太觉得有那么多月薪过万的机会。一个新人在三个月之内有成交是很难，因为专作时间长，因为客户周末才有时间，我们很少周末休息。
所以就实话实说，这个行业确实就是辛苦，告诉他实情同时也告诉他我们会为他做什么事。我觉得这个非常重要，实话实说，最后帮他摘掉有色眼镜。
除了职业认同，还有一个是职业体验。很多人认为批评是为了你好，但是我自己是能感受到其实只是为了自己的好，只是为了门店和这个公司的收入好。我相信大家相处一段时间肯定感受出来，所以职业体验对新人而言，是要帮助他完成他的很多工作。但是帮助完成不是直接上手而是给他赋能。所以这种职业体验建立的第一个基础叫安全感。安全感来源于规则。就像一个路口虽然没有执法人员，但是有规则，大家就知道什么事不能做，就会有安全感。
除了安全感还有收入，就是固定的收入、提佣收入。但是我们的行业目前提效还没有那么高，很难做到非常高的收入，但是客观来说过高的固定薪资也可能让人丧失努力的动力。
还有第三个是成长，这个团队是不是属于朝气蓬勃，向上发展的态势。如果有比如组织规模扩大，业绩变好，甚至裂变发展的态势，人才的吸引和体验也会更好。
还有一个是氛围。我加入一个团队，身边的人紧张忙碌但是互相都非常友善，有困难的时候甚至不用张嘴，就有人主动帮忙，这就是好的氛围，这就是作业氛围、合作氛围，还有互相之间的亲切感，这就是好氛围。
最后一个是保障，包括收入保障和能力保障。对于新人而言最难的是张开嘴，迈开腿，连客户提出的问题都解答不了，怎么敢面对客户。所以这就是保障，帮他赋能，帮他建立，这也是职业体验。
第三个是职业信心，这是留住经纪人的关键。
职业信心的第一点是有人教，不会的东西有人能教。第二点，有人带。因为我们是一个实践出认知的行业，团队一定要有人能作为师傅。师傅有两种，一种特别厉害，值得当师傅，能够给新人信心。第二种的业绩虽然没有那么好，但是非常热心，任何问题都愿意回答。第三，有人管。做对的时候有人会鼓励，一起总结经验。做错的时候会批评，帮助改正错误，这个就叫做有人管。实际上大多数人都希望被管理，只是不太希望用简单、粗暴而无效的方法。
还有一个最重要的核心变量，是客户的激励，就是被客户认可。好的团队氛围，是频繁被客户激励的氛围。例如客户的感谢信或是客户跟经纪人相处的状态，彼此之间没有防备，很阳光的状态。入行第一年能不能留下来，在于氛围和管理者。入行三年能不能留下来，很大程度取决于收入和团队的激励。三年以上都是被客户激励留下的，这是一个正的循环。
有的门店转介绍很难，即使有激励也很难的原因在于员工的职业体验太差，不愿意把身边的人推到火坑里。对于这一点，大家可以从这一期的职业认同、职业体验、职业信心、客户激励几个方面，好好考虑一下。
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