HR们仿佛对学生会主席的名头越来越不感冒了。
有位学生会主席说，他在小组面试自我介绍时说：“我是学生会主席…”想讲述过去的一些策划活动经历时，还没等他接着说，HR就抢先打断他：“哦，然后呢？”
在知乎上搜索学生会，也有着大量的负面新闻。
那么学生会经历在hr眼中真的有用吗？
HR到底是怎么看待学生会的呢？
HR怎么看学生会经验？
学生会的工作在一定程度上能体现求职者的组织能力和管理能力，但具体这份经历的含金量，HR会在面试中给予评估。
因为这里面的水分还是挺大的，我面试过的学生会主席毕业生也有过几个。
有几个不太理想的应聘者，在第一次来面试就提出我们北京办事处应该改换运营模式的，也有对前几轮面试同事的态度和提问大放厥词的。
而深入谈到他们简历中关于实习或者先前工作的具体实例时，却没有几个能够回答出那些超出自己明显是“背诵”了的范围之外的问题。
这样就使不光是我自己，连HR部门负责人都产生出“你自己干过的事情都说不利索，凭什么到我们这里第一天就指手画脚”的感觉。
简而言之，也许是学生会里浮夸的风气影响了他们。
有这种经历的学生有时候会表现出“好浮夸，过于表现自己，价值观念僵化”的现象等等，虽然有失偏颇，但一些行业的公司确实喜欢白纸一张的毕业生。
做过什么，得到了什么，都取决于自己。
有人在学生会混得浮名，也总有很多人在那里交到更多朋友，学会表达沟通组织协调，提升能力。
所以做自己就好，面试里坦诚谦虚，合适的问题下能力自然会浮现在HR面前。
HR会如何考察？
我最喜欢的提问方法是：
由应聘者仔细讲述他（她）的故事，不过度关注故事结果而关注应聘者在达到结果之前做过哪些努力，遇到了什么问题并且如何解决，这种解决方式是不是最好的方法，如果条件变一变那么应聘者会如何对应等等。
场景重现的方法中关于细节和流程的部分，是最容易看出来一个人是否真的学到了东西的要点所在。
我在面试中发现有学生会经历的，无论是不是主席，一律在面试中重点考察人格、良知方面，尤其是人的责任感。
因为学生会的人有办事经验，同时也有不办事受表扬或者不受批评的经验。而且后者尤其多。
团队里有一类人非常讨厌，就是智不能决疑，而能惑众。此类人在学生会中居多。
一般会问到相关的经历，印象最深的事，遇到的最大问题以及如何解决的，还会问其他逻辑或情景问题来考察组织、沟通和处理问题的能力。
因此，不是你有学生会经历就能加分或是减分，HR更看重在面试中你展现出的态度和个人能力。
面试前，简历上的信息最好自己熟悉，每一条经历都能说出点有内容的东西，别一问三不知，很扣分！
离开学校后，学生会的头衔和光环可以暂时卸下，在面试中保持谦虚的态度很有必要。
HR怎么看成绩？
除了学生会之外，也有小伙伴询问：GPA重要吗？HR是怎么看待的呢？
什么样的指标能快速看出一个人的能力？最容易的就是看他的成绩和实践。成绩是一个很好的指标，而且不容易造假。
面试者的面试表现和在校成绩基本上是成正比关系。所以很多大公司在筛选简历的第一步就以成绩或学校作为一个划分点筛选求职者的简历。
那么作为一名成绩不那么好的学生，你该怎么做才能弥补劣势呢？
01
既然成绩不好，那你就必须有成绩之外的足够出彩的地方，有足够耀眼的亮点，能够弥补你在成绩方面的缺陷，譬如丰富的实践经验、足够优秀的个人作品、 业内的知名度和影响力。
要做到这些并不容易，比单纯搞好学习成绩要困难很多。而你能做好这些比搞好学习成绩更困难的事情，对于证明自己的能力而言也是很有说服力的。
02
一定要重视内部推荐。
很多公司为了节约招聘成本，会通过机器来进行简历的粗筛，只有通过粗筛的简历才会送到 HR 那里做下一轮的精筛。
成绩不好的应聘者在粗筛这一步基本上都会被机器无情淘汰，没有机会进入下一轮让 HR 有机会看到你在成绩之外的亮点。
因此，一定要走内部推荐路线，避免被机器误杀。如果你实践经验足够丰富，个人作品足够优秀，在业内具有足够的知名度和影响力，想要获得一个内部推荐的机会完全没有难度。
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