在很多公司，招聘专员只负责发布招聘职位、筛选简历、打电话邀约面试，即使是这样简单又重复的事，很多人还是做不好，总是抱怨说：“该做的都做了，该说的也说了，要么就是考虑下才来面试，要么就是答应来面试又放鸽子”，相信很多人都有同感；其实与其在抱怨招聘难、候选人没有契约精神，不如好好反思下，这几点你做到了吗？
很多人发布职位，都是千篇一律的照抄，甚至连工作内容都是网上抄袭的。作为一个专业的招聘人员，在招聘一个职位之前应该了解这个岗位需要做什么？候选人需要具备哪些能力？这类型的人才要用什么渠道进行招聘才有效？竞争对手同岗位的薪资是多少，咱公司的竞争优势是什么？只有把以上这些罗列出来，你才能写好一个漂亮的招聘JD。
招不到人受多方面因素影响，但是有效的招聘渠道是决定招聘效果的关键要素，或许你使用过很多招聘渠道，但是你分析过这些渠道的简历合格率、到店面试率、面试合格率、录用率、留存比例吗？
你听过你自己的邀约话术吗？你的声音让人听起来舒服吗？你能做到对不同的求职者用不同的邀约方式吗？电话邀约时，很多求职者都会反问一些问题，比如工资、五险一金、双休、提成等，你会根据求职者简历来有针对性的回复吗？当无法正面回答时，你学会反问了吗？很多人都会说：“我的话术绝对没问题”，其实不然，你录音听听自己的话术，你会发现还有一些地方是可以做得更好的。
面试官面试完就跟你没关系了吗？没录用的候选人或没入职的候选人你进行分类管理了吗？人才储备库不是简单的录入人才信息，而是要把候选人基本情况、面试官的意见、以及未入职的原因记录清楚，当下一次招聘类似岗位时，打开人才储备库，可以直观的看到之前面试通过的求职者，可以更快速的联系上他。现在更多求职者更愿意加微信，你会关注这些求职者的微信朋友圈吗？你会不定期保持联系吗？需要招聘的时候你把这些资源利用了吗？
你想过如何宣传能让你的招聘工作更容易吗？经营求职者就要像销售经营客户一样，不断宣传，不断联系，定期或不定期在朋友圈发一些关于公司组织了什么活动、表彰了谁、有什么趣事，让那些没有成为同事的人也能经常关注到公司的变化，感受到公司的文化，当他再次找工作或有朋友找工作时，首先想到的就是你。
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