最近经常听到身边HR诉苦招聘网站简历越来越少了，约人面试都约不到。前两天刚刚和一位公司老板聊天，他也在抱怨公司HR好像除了猎头，他们公司做招聘的就招不来人，经常一个星期下来能约来公司面试的候选人也是寥寥无几。
有研究表明最匹配的人才中有75%不会主动寻找机会，优秀人才也会长期停留在人才市场等待企业慢慢挑选。因此我们不得不从被动坐等候选人上门转变为“主动出击”，做好人才“蓄水池”，顺利完成招聘任务。我们需要积极主动、更加创新去做招聘。所谓“问渠那得清如许，为有源头活水来”。
我们熟知的常规招聘渠道如人才招聘会、校园招聘、传统招聘网站如智联招聘、前程无忧、中华英才、58赶集等等，还有猎头招聘、内部推荐、劳务中介公司。可现在我们会发现大家招聘都难，尤其优秀人才更是供不应求。如果我们HR再停留在等人才送上门，那估计黄花菜都要凉了。
因此，现在我们会发现很多新的招聘渠道在兴起，而很多传统招聘方式被逐渐取代。比如现场招聘会由于疫情和网络便捷改成线上招聘会，BOSS直聘作为后起之秀大有取代之前的两大招聘巨头智联和前程无忧之势。自媒体招聘也越来越火，各大公司官方微信微博、抖音、视频号也是越来越火，视频直播招聘也成了新潮流。各种社交网站如领英、脉脉也是不少公司招人的有力补充。不管各种招聘工具翻陈出新，让我们感觉无所适从。
作为HR怎样灵活有效地运用各种招聘渠道会直接影响我们的招聘效果。我们在选择招聘渠道时，要先了解它们的优缺点，这样才能选择适合的招聘方式招到合适人才。
（一）如何选择招聘渠道：
1．要学会做目标用户画像。你要明白，你要找的人是什么样的人，这就是“用户画像”。然后考虑这样的人关注什么？在哪里可以找他们？
2．考虑企业，行业，招聘工种还有岗位要求是否和招聘网站匹配；
3．考虑招聘网站的知名度，有些网站有免费试用版，可以先试用段时间看看效果。
（三）招聘渠道选择与维护小技巧：
1．要学会整合资源，借用外部的力量来支持自己。
2．招聘职位定期更新，这样排名比较靠前，应聘者比较能看到。
3．珍惜每一次的资源投放，尽量做到精准。
4．不同岗位不同渠道：如低端类岗位可在公司周边地区进行信息覆盖。高短人才招聘可寻找猎头、专家库或相关政府人才网站资源等。
5．建立自己的人才库
建立人才数据库是实现招聘管理数据化的关键一步。要学会建立自己的人才库，积累自己的人脉。为数不少的企业没有建立储备人才库。有的即便建了，也没有管理。
人才库管理：
（1）通过简历筛选后，筛选出来通知面试的人员资料可以进入数据库，同 时可对其添加备注信息，便于下次便捷查找。
（2）然后根据岗位重要度、面试成绩等进行分级管理。
（3）对于面试通过，但由于面试者个人取舍原因没能入职者，可进行重点 关注。
（4）尽可能地保持顺畅地联系沟通
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