课时安排：2天
课程类别：人力资源
会务组织：北京华清弘管理咨询有限公司
课程费用：2880元/人/天
举办时间： 2018年01月29~30日
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企业中层以上管理人员、部门经理等高层管理人员。
此课程培训学员企业留人留心概述，员工离职问题的分析，如何留住企业优秀员工，如何留住企业优秀员工，如何留住企业优秀员工等内容，经过此课程培训，学员能够掌握员工离职原因分析与解决方案技能。
一、前言：
1、当前人招聘面临的挑战——面霸盛行。
2、整个招聘的过程实际就是：匹配。招聘未必招最好的人，但一定要招最合适、最匹配的。
3、一个有效的面试问题，一定要问题的区分度足够。
4、企业招聘失败的原因：
A、对招聘工作重视度不够，首要原因
B、错置成本
C、缺乏招聘评估
5、招聘选才程序化优比个体化优更重要，程序化优就是规范化、标准化。
6、招聘选才工作的结构化需要公司大力重视。
二、招聘管理与招聘规划：
（一）重视企业内部招聘：
1、招聘选才类型：内部招聘、外部招聘
2、招聘选才的质量实际是提升招募质量和甄选质量。
（二）招聘规划管理的制定依据：
1、企业规模的扩张
2、岗位补缺：员工的流失率建议不要低于8%，不超过18%
3、人才储备
4、适应企业特殊需求
（三）招聘广告管理：
1、招聘广告宽口与窄口策略影响招聘成败
2、广告渠道的管理：采用多种媒体结合
（四）招聘现场管理：
1、现场控制井然有序（防止人才“阻断”现象的发生）
2、招聘人员训练有素
3、现场操作规范统一
三、结构化面试流程：
（一）结构化面试的结构化：
1、流程和步骤结构化
2、面试考官要素结构化
3、面试试题结构化
4、评分标准结构化
5、考官队伍结构化
6、选择与布置面试环境结构化：采用“面对面”面试，严谨、正规、视野最好，可以看到应聘者更多非语言信息。
（二）行为逻辑面试的流程：BBSI面试方法（由IBM公司总结而成）
1、行为逻辑两大关键：
A、行为：应聘者亲身经历的具体事件——关键的成功，关键的失败
B、逻辑：人的习惯性隐藏着行为逻辑，包括——文字信息的逻辑性、行为的逻辑性、文字与行为之间的逻辑性。
2、提高面试问题的防伪性是指一个问题面试者难以通过概念性的表达来回答。
3、面试的过程就是对应聘者所有的信息存疑，然后求证的过程。
四、明确招人的目标：
（一）米格—25效应：
一个个零件看起来不怎么样，但是我们能善于屏蔽劣势，组合优势，就会产生1+1＞2的效果。
只招70分优秀的人才，通过整合将集体绩效变为1+1＞2。
（二）招聘的六个维度：
1、K - knowledge 知识
2、S – skill 专业技能
3、A – ability 综合能力
4、P – personality 个性特质
5、M – motive 动机
6、V – value 价值观
(三) 如何通过职位分析来确定招聘维度
1、二八原则
2、职位分析：
（1）职位的描述：职位的分类，订立标准
（2）职位规范
3、能力素质模型，分五级
五、明确招人的目标（下）
（一）如何分析招聘岗位的关键事件
1、分析目标岗位
2、总结并分析各岗位关键事件
分析好关键事件，面试提问更加有针对性和方向性。
（二）如何制定面试维度表
1、找到正确工作决策的方法
2、说服力
（三）如何筛选与分析简历
审查简历点：
1、职业发展点：
在各阶段工作时间：太长与太短
行业及专业工作时间的连贯性
职务、承担职责的变化情况
2、业绩点：
有哪些信息表明应聘者具备相应能力，是提供庞统的描述还是量化、
具体的信息。无工作经历者，主要关注其能力体现的事件。
3、疑惑点：
不清楚或有意回避的信息。
六、面试经典试题类别及实施技巧（上）
（一）面试问答的逻辑思路：
寒暄、介绍----了解基本信息、展开话题----深入挖掘，多方求证-----
释疑解惑，确认动机-----作出决策，后续安排
（二）面试经典六问：
1、引入式问题： 渐入佳境
定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入面 试话题，获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题亦属 此类问题。
目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的 初步信息以供后续挖掘。
分类：与个人信息有关的问题
与公司信息有关的问题
与行业/专业有关的问题
与招聘广告有关的问题
2、行为式问题：穷追猛打
定义 :通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解 其行为特征、能力水平及素质状况。
目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作
能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。据此判定 与目标岗位要求的匹配度。
步骤：（1）提出一个开放式的问题，询问应聘者过去经历中的一种情 形的处理，只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供 更充足的信息；
（2）按照STAR的结构逐步深入地挖掘细节，获取信息；
Situation: 情景，当时的情况
Target:目标 ，当时的工作要干什么
Action/Actor:行动，为达到目标采取什么行动
Result:结果，完成的目标，最后的结果如何
（3）通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性；
（4）对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证。
七、面试经典试题类别及实施技巧（中）
（一）经典六问（续）
3、智力（应变）式问题：暗藏玄机
定义 ：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来回
答和分析。问题可能与工作职责直接相关，也可能与岗位职
责无关。
目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过
现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是关注要点。
注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题的背后一定要
有面试人隐含着的考察要素。
4、动机式问题:意欲何为
定义 ：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么的问题；
以及应聘者价值观、职业发展规划方面的想法。
目的：了解其求职的真实动因，以及相应价值观、职业发展目标与企
业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。
八、面试经典试题类别及实施技巧（下）
5、虚拟情境式问题：身临其境
定义 ：提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。
目的：判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及其处理方式是否符合本企业的现实。
6、压迫式问题:兵不厌诈
定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题。
目的：测评应聘者的心理素质，或者面临强势应聘者需要达到控场目标，有时也可用于测谎。
注意：压迫式问题要慎用，不要引起争吵。
九、面试招聘的其他技巧（上）
1、面试应给应聘者多大的压力
越重要的职位越问一些压力比较大的问题。
分享：宝洁公司对应聘毕业生的面试八问
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。
第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。
第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。
第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。
第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。
第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。
第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。
第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。
2、应聘者的自我认知
1）校园招聘的实施重点：
提前做好与校方的沟通，确定时间、地点及场次
做好公司的宣传广告（包括贴图与发放资料等）
确定公司宣传演讲的时间、场点
确定公司宣传主讲人员及宣讲主题
预设学生可能问及的主要问题及答案
准备必要的通讯设备
组建校园招聘团队
准备充足的招聘材料
有效组织和控制校园招聘各环节
2）校园招聘的考查重点：
沟通能力
问题解决能力
学习能力
责任心与责任感
职业适应性
十、面试招聘的其他技巧（下）
1、小组讨论
2、案例分析
3、小组竞赛
4、主题演讲
5、团队活动
十一、招聘过程控制与招聘评估
1、面试过程控制中不同阶段的控制重点
1）面试前期
准备工作是否充分
面试人员培训是否到位
面试相应的材料表单是否齐备
面试场地准备是否完好
面试人员的组织协商是否安排好
2）面试过程：掌握主动
不要让应聘者牵着鼻子走，始终记住问话的主题
要有时间观念，礼貌的叉开应聘者的长故事
善于用总结性的话语结束一个话题
善于用手势来中止话题
应聘者的提问集中在最后进行
2、面试过程控制中有效倾听技巧
1）注意听应聘者表达的细节是否清楚：
2）可以用重复应聘者关键词的方式进行追问：客户投诉？
3）善于倾听应聘者的玄外之音：“你说到沟通花费大量的时间，是不是说团队的沟通存在障碍？”
4）善于区分应聘者表达的概念：“你说到是‘我们团队的业绩’，那么你当月的业绩如何？你具体负责什么？”
5）在倾听时要避免以下误区：
选择性听觉
打断应聘者
急于追问
主观臆断
3、如何识破应聘者的谎言
4、如何避免应聘材料的误导
目前很多的应聘材料都有包装的成分；对材料描述的重要信息应通过询问进行程度、准确性及质量水平的确定。
如何通过面试识别简历中的假信息：
分析材料的逻辑性
用试探法询问学历的真假
用求证法询问专业课程
5、如何避免招聘面试误区
说得多，听和问得少
先入为主
像我特质
首应效应
晕轮效应
6、如何做好招聘评估
1) 成本效用评估
2）过程控制评价
3）人员质量评定
4）实际业绩评价
十二、如何提高招聘工作的命中率
1、 加强过程控制
2、 案例：英特尔公司的考官淘汰机制
3、 案例:惠普公司的面试质量监测机制
4、 建立面试档案分析系统
徐骥老师 战略人力资源管理专家
北京理工大学MBA
高级人力资源管理师、资深管理顾问
清华大学EMBA总裁高级研修班特聘讲师
10年的企业管理咨询与培训经验
徐老师通过长期实践，积累了10年的企业中高层管理实战经验，熟知企业管理的运作规律和团队领导实战技巧，在团队建设、战略、运营、高效执行领域有着深入研究，并整理出一套企业团队管理培训课程体系，其精品课程《MTP卓越中层干部管理提升》、《 打造高效执行团队》、《执行力与团队》为富士智能机电、大地保险、上海柒麟餐饮等企业连续返聘课程。
《人力资源管理整体实操方案》、《岗位分析实操技巧》、《式组织架构与岗位设计》、《人才招聘与甄选》、《招聘面试技巧》、《培训体系建设》、《式绩效管理体系建设》、《薪酬体系建设》、《劳动关系管理的风险规避》、《员工职业生涯规划》、《任职资格体系搭建》、《企业管理制度建设咨询》、《企业流程优化咨询》、《企业激励机制建设咨询》、《企业规范化建设咨询》等。
1、《绩效考核与弹性薪酬》
2、《战略导向的人力资源管理》
3、《企业劳动争议的防范与应对》
4、《人力资源管理进阶能力提升》
5、《战略变革中企业组织架构的设计》
6、《非人力资源经理的人力资源管理》
7、《基层管理者角色定位与管理技巧》
8、《管理人员高效沟通》
9、《互联网+时代的人力资源管理转型》
10、《打破部门墙-跨部门沟通》
11、《中层管理人员管理技能整体培训方案》
12、《管理者的角色认知》
13、《职业化素养修炼与提升》
14、《高效时间管理技巧》
15、《有效授权技巧》
16、《迅速提升员工执行力》、
17、《打造核心领导力》
18、《MTP管理技能提升训练》、
19、《非人力资源部门的人力资源管理》
以实战培训为导引，以实地辅导改善为主线（现场授课+实战辅导）
特别注重培养学员解决实际工作中问题的能力，以会使用和会应用为目的，以现场辅导为启迪，以实地改善为主线，不只是传授管理方法与工具，更引领学员分析与总结管理工具背后的思维习惯。
为保证课程效果，老师将采取“课前现场调研—授课—优秀企业掠影展示---情景模拟---示范---练习--作业---点评---现场辅导---后期跟踪”的独特育成模式。
课堂讲解深入浅出，生动有趣，互动性强，极具感染力。迄今为止培训满意率达90%以上，被企业称为“最具启发性、最讲求方法方式、最实务”顾问。
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