继续聊一聊岗位招聘的标准设计
销售岗位招聘中，经常有大客户销售或项目销售的岗位，但我们要知道什么样的人比较合适。
很多企业招到这样的人，但到最后都是干不了活的。
一般来说，大客户销售这个岗位，28到35岁之间是比较OK的。
但有一些企业，招一些大学生去做，到最后受了很多的损失。
为什么大学生会有问题呢？
大学生人都比较聪明这个没有问题，想去培养他也没有问题，但是大学生在大客户销售当中，有一些莫名其妙的问题是什么？
第一个是他过于年轻。过于年轻就会有一个问题，他到客户前面那一刹那，客户就觉得不合适。太年轻，可信度就不高。说难听一点，在业务过程当中你给人家送点东西，人家都不敢要。
为什么？嘴上没毛办事不牢，所以年龄太小了不行。还有一点，我们在这大客户销售过程当中，有时候会牵扯到请客户吃饭啊、应酬这些东西，大学生因为认知条件，因为他们以往的阅历不够，所以他们做这种事情变得很糟糕。
第二，大学生一般比较穷，销售有的时候要去拜访客户，没有车跟有车，这中间的这个差距很大。但大学生刚刚毕业，除非家里面有钱的，要不然是没有这个条件的。而家里有钱能够给他配车的，可能又不一定愿意干销售这个事情。
所以我们一般要求年龄是28岁到35岁。
这个年龄段一般都结了婚，生了孩子，有房有车，让有房贷车贷，那他们经济压力就比较大。
另外这个年龄段的人，精力还可以。
什么意思？我们年轻的时候打游戏打个三天三夜都不带打怵的，现在年龄大了呢？搞个一宿不睡觉就受不了。
28岁到35岁这个年龄段的人，他的社会阅历还可以，所以还算比较好。
因为大客户销售有的时候要求经常出差，女性出差毕竟比不上男性。
同时学历要求大专以上，如果我们给的钱还不错，我们可以要求大专以上，如果工资再好一些，要求本科以上也可以。
这个学历的人，他们的学习能力还不错。上过学的跟没上过学的毕竟有些差距。
我们要考虑的，不光是这个人能不能把基础销售能做起来，而且还要考虑未来市场变化，如果有新的知识要掌握的，他能不能学会。
如果他学不会，就会比较麻烦。
还有一点，上过学的跟没上过学的，有时候沟通起来还有一些差距。
我们希望是外地农村户口优先。
为什么外地农村户口优先？
外地人他在这个城市，他要租房子也好，他要买房子也好，他的压力是比较大的。
你看在上海，上海本地人他要是不开心的话，就直接回去了。而且回去以后，就算是没有收入，他也能熬很长时间，所以对他来讲没什么可失去的。
一般在上海的企业，民营企业特别喜欢上海人的其实没多少家。
结过婚的有孩子的会比较好一点，相对来说比较懂事，有男孩或两个孩子的优先。
啥意思？有男孩子，有两个孩子，生存压力相对来说比较大。
我们跟很多年轻人交流，我说生不上二胎啊，三胎政策也放开了，他说一胎都养不活呢，还二胎三胎。
如果一个人的生存压力比较大，他的动机相对来说会比较好一点。
没有车的不要，为什么？没有车跟有车效率相差太大，他能够放在工作中使用，这种人手上有点钱，但是不够花，这种人是我们比较喜欢的人群。
男性要求一米七以上，女性要求一米六；颜值要求长相中等偏上，亲和力强，长得太丑的我们自己都看不上的，千万别让他进来，除非后台的背景强大，但这一点我们暂时先不考虑。
颜值还是要有一点的，品质感还是要有一点的。
男性要求有品质感，女性要求长得还算可以，不能太糟糕。
你看有些小姑娘，年轻的时候20来岁去谈客户可以，到了三四十岁就不可以了。
为什么？变黄脸婆了。
大家还是认识颜值这个事的。基本上办事、管事的都是男人多一点，男人在这个方面还是有他的取向的。
无需行业经验，但需要有岗位经验，三年以上且业绩较好。
无需行业经验是什么意思？我们的产品可能没那么复杂，或者说就算产品复杂，我们有专业的技术为一线销售提供支持，其实对他的专业要求没那么高。
有岗位经验呢，就是说他之前做过大客户销售。做过大客户销售的话，他就懂江湖规矩，什么时候要办什么事说什么话他自己也清楚一点，你就不用费心巴拉地去教他。
新人无需学习专业知识，但需要有信心在一周培训后，掌握产品知识。
有些企业就一定要招必须学过这个专业的人来做销售。以前学过这个专业的本来面就比较窄，有销售经验的可能就更窄了。
还有一个问题。学过某个专业的，技术人员能做销售吗？
技术做销售天生就有一个思维上的习惯，就是介绍的内容比较关注产品、技术和所谓的解决方案。
销售则需要更多的人去关心人的想法和人的需求。但要从技术转销售这个方式能够调回来真心是非常难的。
有主见的销售和没有主见的销售之间的差距非常大，性格强势和弱势相差也比较大。
比方说，客户说我们考虑一下，考虑一下。这话销售经常听到。然后好了，他回去考虑一下，考虑就没了。
有些比较强势的销售遇到这种情况会怎么做呢？直接回客户，我们都谈这么久，你还考虑个啥。你有什么顾虑现在就说完，没什么可说的，我们现在就成交，还考虑那么多干嘛呀？然后就成交了。他强势一推，签字签掉那就结了。
但如果性格比较弱势，这事成不了。
统计数据表明，大部分比较好的业绩的人，都是性格相对来说比较强势的，性格决定命运。这个东西真的是性格中要有狼性，有韧性，能坚持，有承受压力的人。
因此我们后面要评估他有没有狼性，有没有韧性，能不能坚持，有没有承受压力。
做销售最重要的是跟人打交道，不是我把东西卖出去换点钱回来，没有这么简单。
这就是性格要求。
一、价值观要求要有在一个行业中做深做久的心态。
你要碰到一些人一年换三回工作。有的人换得更多，这就不行。
重新提一下，什么人最容易换工作？
刚毕业的大学生，换工作的概率非常高。因为他对这个世界还不太了解，对自己的希望值还很高，刚毕业就要求八九千块钱的底薪，要不然对不起他上了四年大学。过几年以后，就开始回归原始价值，说五六千块钱就可以了。但这些年轻人不让他在社会上遭受毒打是不行的。
二、个人成长。
他要求成长，除了挣钱还要让自己值钱。上班的时候是为了养家，下班以后要提升自己的能力，为未来去积蓄力量。
但有些人下班以后就吃饭喝酒唱K的，到时候他能力就成长不起来。有人说我干一个行业干了五年，我有五年的经验，我说扯淡吧，哪有什么五年的经验，就是一个经验，用了五年而已。
三、执行对公司的要求愿意无条件接受，做好艰苦奋斗准备
什么叫无条件接受？我们讲可控性。公司给你发了钱，那管理者让你干什么你就干什么，先不要去反驳，先去做完再说，有问题我们再讨论。
有些年轻特别好玩啊，他想不通他就不干。拿了公司的钱，你怎么可以这个样子呢？
最狠的叫必答问题。
我们有的时候招聘人我们需要他有行业经验，需要他有岗位经验。
但是什么叫有经验。他说他有经验就有经验了吗？如何评估他真正有经验？
经验是用来干嘛？
经验是用来解决问题的。要解决哪些问题，我们得把那些问题一个一个的列出来，要求他在现场做出回答，而且不给任何准备的时间。
下面一些问题我们曾经问过很多人，我发现好多都管理者自己都回答不全，有些老板自己也回答不出来，这是什么呢？因为老板和管理者对销售的认知不够。真正去了解如何去到销售，对销售的认知要够，要不然这些问题你自己都答不上来。
有些人说，我找技术，我找采购，我找老板，其实到都不对。
如果你真正学过大客户销售的流程。你应该知道，第一步应该是找线人去把客户内部的情况搞明白。
当你真正把那么多案例分析过以后，你就会发现，我们为什么有些项目真正谈的很糟糕啊？见到客户谈什么都不知道。你跟他谈什么啊？你能谈的除了产品，其他什么东西都没有。
为什么呢？
因为你对对方不了解。人家兴趣爱好是什么？不知道人家的需求是什么，不知道人家关心什么东西，也不知道那谈什么。
我们希望站在对方的角度考虑，力求获取对方的信任，但是我们对对方一无所知。上来就开始搞，能搞的只有产品跟价格，其他还有什么可以谈？
所以第一步其实是寻找线人。
如果候选人能够说寻找线人，而且能把理由说清楚，说明他真心对这个东西有所了解，如果讲不出来，说哎呀，我找采购，那么你就要想想他未来将会耗掉你多少的成本。因为他犯了一个错误，到最后负担成本的都是企业。
这事太多了，我们老是约客户，让客户出来吃饭。客户总是说忙，一直很忙。
你得弄清楚为什么，然后准备怎么办。这个问题能够回答出来的都是牛逼。
技术交流，不是说介绍一下公司，介绍一些产品；技术交流，是跟甲方一起去讨论可以解决问题的方案。
包括解决方案以后去报价，报价完了以后，如果报价不合适，我们要重新调整解决方案，重新去报价，而这是一个比较复杂的系统工程。有很多人的技术交流本身的认知都不够，你让他去做技术交流，安排技术交流。协调技术技术交流，那真的是很看功力的。
他如果说我有干了十年的大客户销售的经验，你拿这个问题问他，你就知道他干过多少次技术交流，干的熟练不熟练专业不专业。
这这个问题回答出来千奇百怪，有些人说跟他吵架，有些人说我们坚决不赔钱。
真正好的销售，他会关心这件事怎么办？我们要关心未来我们的目标是什么？我们要不要跟这个客户长久的合作？我们可不可以通过这次事件把这个事情由坏事变成好事。为自己争取更多的利益？
但是好多人是不懂这个事情的。
管技术的，决定产品好不好的，跟对方穿同一条的裤子，你怎么办？这是一个比较棘手的问题。
打电话不接，发微信不回，直接关机来这种反常的情况，你准备怎么办？
看你做过多少业务，碰见过多少状况？人的成长靠什么？靠的是受伤受多大，然后经验就会多一点，如果这件事情从来没有遇过，说明他干活干的不够多。
邀请你去投标，你是去投标的呢还是赔标的？这事得弄清楚。如何把情况弄清楚，如何争取自己该有的利益？
如果是老销售真的干了五年以上，他其实好多都懂的。如果没有干过的天天这么吹牛逼的，其实是什么都不懂的。
以上这七个问题是我们在考核大客户销售的经验方面经常会问他的一些问题。
[1/12]创业必须知道：怎么招优秀的人才
[2/12]什么是优秀的销售人才[1/3]
[3/12]什么是优秀的销售人才[2/3]
[4/12]什么是优秀的销售人才[3/3]
[5/12]优秀销售人才的诉求
[6/12]为什么我们找不到优秀的销售人才
[7/12]如何制作一份合格的岗位说明书
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