许多做招聘的小伙伴似乎忽视了测评对于候选人面试把关的重要性，也有观点认为测评完全不足以支撑对面试者的评价。然而，我并不认同这个观点。
著名实业家、政治家以及军事家曾国藩就是一位积极推崇鉴人之术的大师。他从不盲目选人，糊涂授权，而是睁大自己的一双明亮之眼，遵循“看透人之后再用人”的方法，正是秉承着该原则，李鸿章成了他的学生。
当然，当时在中国还没有人才测评这个概念，经过上百年的发展，人才测评渐成体系。在招聘环节引入测评工具辅助于面试甄选，可以深入了解应聘者的基本能力素质、价值观、行为风格、兴趣偏好，稳定性，团队角色等特点，考察应聘者的发展潜力、工作风格，工作内容、环境偏好，工作积极性等因素，高效低成本的发现和选拔人才。
目前被企业人力资源管理一级所收录的测评方法有：16PF、MBTI、投射测验、一般能力测验、智力测验、库德职业兴趣调查、霍兰德职业兴趣、笔迹分析等测评方法。并不是所有的方法都适用于我们平常对候选人的测评，因为很多测评方法都费时费力，应用性不强。这里仅简单介绍三种网上都有免费地址，且通用、实用性较高的测评工具。
MBTI职业性格测试是目前国际上最为通行且效度相对较高的一种测评工具方法，它有大量的样本数据积累让其成为一种相对公信可靠的测评手段。它通过对人的动力、信息收集、决策方式、生活方式，进行分析判断，从而把不同个性的人区别开来，分为以下十六种性格特质。
其中每个字母的定义如下：第一组：外向（E）和内向（I）；第二组：感觉（S）和直觉（N）；第三组：思考（T）和情感（F）；第四组：判断（J）和知觉（P）。每一组之间最终结果只能偏向于一个，从而最终形成一组符合于你的气质类型。
目前手机端网络上免费的MBTI测试链接及解读很多，可以通过把这些链接嵌入自己公司招聘的微信公众号，从而实现利用该工具做候选人招聘测评的方式之一。
PDP测试主要测试人的特质、活力、动能、压力、精力及能量变动情况，根据人的特质，将人群分为支配型、外向型、耐心型、精确型、整合型五种类型，并形象地用老虎、孔雀、考拉、猫头鹰、变色龙五种动物展示。
PDP测试的优点在于简单便捷且容易被记住，测评结果显示你是一名老虎型性格的人，就不需要过多的解释，大家自然能够联想到你对权力欲望的渴求以及你是一名事业心比较强的候选人，采用该测评工具在面试中应用的好处在于你对面试官的培训可以减轻，因为形象化而减少了记忆的成本。
DISC测评与PDP测评有所类似，是近些年互联网企业比较喜欢的一种测评方法，它把人从PDP的五类归结为四类，分别是支配型（D）、影响型（I）、谨慎型（C）以及稳健型（S）。每一类型分别有自己擅长的领域以及局限之处。
在实际应用场景中，如果面试官本身就是一个高D性格的领导者，那么我们在给他搭配成员的时候，那就不适宜引进很多高C和高S性格的候选人，因为高D性格的领导就像老虎型性格的领导一样，他们有强烈的目标导向意识，他们在团队里每天呼喊的口号就是“冲冲冲”，然而高S性格的成员几乎感受不到。
当然，目前市面上也有不少成熟的适应国内的测评工具和方法，比如北森就是国内做测评起家比较早的测评公司、托马斯也做了好几年，如果财大气粗的企业，追求更好的测评结果的，可以去联系这几家试试。
不过个人认为，测评仅仅只能作为辅助面试的参考，不能作为决定性意见，所以通过测评来简单了解一下这个人当下的性格特质状态便可，无需深究。
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