宽带薪酬，是现代企业在寻求组织扁平化、流程再造等管理策略时产生的一种新型薪酬结构。与传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构相比，宽带薪酬的设计更加关注鼓励员工技能和能力的提升，关注推动良好工作绩效目标的实现，因此其核心是通过压缩层级、拉宽薪档为人才发展打通多元化的晋升通道、预留充足的上升空间。
一般薪酬体系设计主要包括内外部薪酬调查、薪酬策略选择、岗位价值评估、薪级薪档表设计、薪酬结构设计、薪酬套改测算等步骤，而其中薪级薪档表是企业各个岗位、层级薪酬薪酬水平的最终呈现形式及应用核心，尤其在宽带薪酬设计中，薪级薪档表更是建立企业薪酬梯次的关键。在薪级薪档表中，薪级主要体现各个岗位价值的差异及与市场薪酬水平的差异，而薪档则主要体现同岗位任职者在专业能力、任职资格等方面的差异。
本文结合正略咨询多年薪酬体系咨询服务经验，针对宽带薪酬中的薪档设计方法进行了梳理。
薪级薪档表中，除了包含各薪级、各薪档的薪酬数值，也包含了薪档、档差、档差率、级差、带宽、重叠度等要素，其中直接与薪档相关的主要是档差和档差率，其数值高低直接关系到薪级薪档表的合理性和实用性。
薪档是指在同一薪级中，不同档位所对应的薪酬数值。
档差是指同一薪级中相邻两个档位之间的薪酬差距，即高一薪档减低一薪档的绝对差值。一般层级越高，档差越大。
档差率（也称档涨幅）表示同一薪级中相邻两个档位之间的变动比例，即员工在进行横向晋升时其薪酬发生变动的幅度。档差率设计可参照当地年度薪酬晋升水平，6%-10%为理想范围，通常不会低于5%。
一般在设计薪级薪档表时，薪档设计主要包含两部分内容，即薪档数量的设计和档差（档差率）的设计。在为企业进行薪档设计时，不仅需要考虑某个职位当前薪酬的落位，同时也要考虑在未来较长一段时间内该职位薪酬调整的范围；不仅需要考虑某个薪级内薪酬带宽的问题，同时也要考虑相邻职级之间薪酬重叠度的大小。那么，薪档的数量是不是越多越好？档差（档差率）具体又如何计算呢？
首先，薪级薪档表中薪档数量的设计需要满足以下基本原则：
薪酬档位的数量通常为奇数，这主要是考虑平衡薪酬等级正负分布均匀的问题；
薪档的数量并不是越多越好，因为档位太多必然会导致薪酬带宽过大，相邻薪级重叠度过高，从而不利于职位等级的合理划分。
而薪档数量的确定需要综合考虑企业不同发展阶段的战略导向、薪酬理念、薪酬调整规则等多重因素，同时还要为现有人员以及未来新进员工预留落档及晋升的空间。正略咨询结合丰富的项目案例以及市场调研结果总结出如下经验：
01、初创型企业
由于企业成立初期，处于“攻城拔寨”阶段，需要快速抢占市场份额，因此薪酬理念往往提倡高目标高激励，薪酬设计策略相对也要激进一些。一方面，初创型企业的薪酬表的使用周期相对较短，没必要为员工晋升预留过多薪档，故在一定带宽（级幅度）下，初创型企业常会减小薪档数量；另一方面，高激励的薪酬策略要求尽可能拉大档差，进而人员晋升带来的薪档提升将会带来显著的薪酬增幅，用较大的涨薪空间来激励鼓励员工锐意进取、提升业绩表现。因此，初创型企业薪档数量一般相对较少，多数设置为3-7档。
02、中等规模企业
处于成长期的企业，伴随着其业务形态的逐渐稳固、人员队伍梯次出现，主要目标由“攻城拔寨”转变为“稳守江山”，因此，处于成长期的企业薪酬档差设计通常小于初创企业，主要是受薪资总额限制及人员发展稳定性两方面因素影响。留住人才，同时考虑稳定发展阶段，企业薪酬表的使用周期相对较长，因此在一定带宽下，通常会开始考虑为人员晋升和薪档提升预留空间，因此采用增加薪档数量的方式，赋予绩效考核结果优异的员工每年有一定的涨薪空间，从而不至于产生“工资停滞”的感觉。另外多档位设计中，可通过预留高档位空间，为业绩表现突出但未能及时获得职位晋升的员工解决薪酬“天花板”问题。值得注意的是调研结果显示，1000人以下的成熟期企业一般设置为7-9档。
03、大型企业
成熟期的大型企业与成长期的中等规模企业薪档数量设置原则基本一致。另外，大型公司岗位数量和人员数量较多，需要保证每个档位内的岗位数量和人员数量不要太多，因此考虑到人员在各薪级薪档的均匀分布，薪档数量通常会设置11档或以上，为人员薪酬落位、大宽度薪酬调整提供依据。
04、重组整合型企业
此类企业通常为大型综合型集团内部板块重组而成，且重组后被赋予新的战略使命。整合过程中除了需要考虑多家公司现有人员外，同时为匹配发展战略，可能会有大量市场化人员招聘的需求，因此需要较宽的薪级带宽，那么在进行薪档设计时，就要综合考虑到所有员工的薪酬落位以及各个档位的有效利用。该类企业在重组过渡时期，通常建议可设置9-11档。
对于薪酬档差的设计，通常可采用等差切分法、等比切分法以及组合切分法三种方式。三种切分方法各有优势和不足，接下来将一一进行说明。
01、等差切分法
切分方法：在同一薪级中，相邻两个薪档之间采用相同的档差。
优势：同一薪级档位之间的差额相对统一，便于计算和统计。
不足：由于同一薪级各档位间差额绝对值不变，对于高档位来说，档差率相对变小，因此在一定程度上会打击通过能力或技能提升获得高档位薪酬的员工的涨薪动力。
适用条件：因等差法操作简便，调整灵活，多数企业会采用等差法进行薪档切分。
02、等比切分法
切分方法：在同一薪级中，相邻两个薪档之间采用相同的档差率
优势：同一薪级各档位之间的差额相对值相对统一，便于计算，同时针对不同层级可根据实际情况设定不同的等比数值，实用性较强。
不足：若薪酬区间固定，采用等比切分法，档差率的计算相对较为复杂，档差不固定，不便记忆和调整；若人为设置档差率，则主观行为对薪酬结果产生较大影响，从而可能影响内部公平。
适用条件：为提升市场竞争力，企业对留住高技能人才或经验丰富的员工有较强需求时，可采用等比切法法，以提高高档位薪酬员工涨薪动力和激励效果。
03、组合切分法
切分方法：在同一薪级中，相邻两个薪档之间的差值使用不同规则进行设定。一般低档位采用等差切分，而高档位采用等比（等档差率）切分。
优势：薪酬设计更加灵活，使不同岗位、不同能力的员工的薪酬晋升更符合实际需求。
不足：相对另外两种切分方式，组合切分计算较为复杂，具体执行操作中也会带来一些不便。
适用条件：企业具有完善的人力资源管理体系和较高的管理水平，可考虑采用等差等比组合的方法进行薪档切分。
薪档的设计并没有统一的标准，也没有完全正确的方案，只有依据企业发展现状和战略需求，结合相关经验，大胆假设小心求证，选择出最适合现阶段发展目标的方案。科学的薪档设计，不仅能够为同职级不同序列不同岗位的人员提供薪酬落位空间，同时也能在同岗位中根据员工能力的不同拉开薪酬差距，从而实现薪酬与岗位价值、业绩水平、员工能力的精准匹配，进而提高人员积极性和组织管理效率，激发企业发展活力。另外，在企业不同发展阶段，通过对薪档数量及档差的科学调整，增强薪酬激励效果，以确保人才发展精准承接企业发展战略需求。
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