随着近年来，人才测评应用的普及，越来越多的许多企业从中获益，在线人才测评成为首选的招聘工具。
我们常说的人才测评工具，可不是各种精密的仪器，而是由心理学系统构成的测试理论。
全方位的人才测评工具，能确保对人才的洞察与决策的效果和效率，提高管理者、人力资源顾问人员和组织机构的人才测评工作胜任力。
使用这些工具，能极大减轻招聘的负担，缩短招聘的周期，提高招聘的精准度，岗位适配更加完善，如何拥有一套自己的人才测评工具？
许多工作的朋友们在进入职场之后，特别是在那些跨国企业和500强公司，一定做过大大小小的各种测评。
今天小编特地为大家整理了500强HR用来筛选人才的十大测评工具。
4个字母分别代表4个类型：
D：Dominance（支配性）
I：Influence（影响性）
S：Steadiness（稳定性）
C：Compliance（服从性）
它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。
应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。
局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。
全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。
应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群的性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。
局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。
TPES ®人才测评系统，是源自哈佛大学霍华德.加德纳教授的“多元智能理论” 和中国台湾著名心理学专家王秀园老师的“人格14心座”理论，结合人力资源和脑神经科学，通过AI人工智能技术研发而成的一套体系完整的 “人才测评系统”。
TPES以Talent（天赋）、Personality（性格）、Empowerment（赋能）、Success(成功)为目的，旨在通过测评人才的天赋、性格，通过赋能人才的能力提升和成长，帮助人才和企业取得更多的成功。
应用：TPES人才测评系统通过对人的天赋、性格、能力和价值观进行多维度和深层次的测试，运用AI人工智能的算法对被测试人员进行人才画像，综合评估被测试人员的性格、心理、职业状态和能力数值。
特点：TPES拥有完善的人才评价体系
精准的人才画像：TPES运用14个维度对人才进行精准人才画像，对人才的性格和特质进行360度测评。
海量的性格模型: TPES人才测评系统拥有1914种性格变化，对16384 种性格进行详细分类及深入、解析，帮助人才更了解自己。
完善的评价体系：TPES拥有52种胜任力指标及相应的赋能系统，有效帮助企业组织提升和发展人才品质，赋能企业人效提升。
风险预警功能：TPES拥有9 种动机价值观测评结果和激励方法，并建立14 项性格风险预警提示，帮助企业规避人才风险。
中文全称是加利福尼亚心理调查表。
CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。
应用：它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作绩效的预测提供参考，还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。
这里也给大家提及一下MMPI（MinnesotaMultiphasicPersonality Inventory），明尼苏达多相人格测验。它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验，该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测，以确定在哪些条目上不同人有显著不同的反应模式，因此该测验最常用于鉴别精神疾病。CPI则是由MMPI最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于MMPI用于正常人群的局限性而酝酿出来的。
九型人格，也称为性格型态学，是由美国斯坦福大学的各个学者提出的，近些年来风靡欧美各国。其主要包括：完美型、助人型、成就型、艺术型、智慧型、忠诚型、开朗型、领袖型和和谐型。它有时候不仅是一个人才测评的工具，也为个人修养和自我提升提供了认知能力，是较为综合的自我认识工具。特别是在揭示内在的深度价值观上，更具有不可代替的优越性。
应用：这套理论摆脱的条理分明，指出不同的人格在不同时期可以相互转化，一个助人型的人格，在某些条件下有可能变成开朗型，改变了传统的人格划分模式。
全称为：Professional Dyna-MetricPrograms，一个行为风格测评，起源于多个经典的诸如“智力理论”“特质理论”等理论和研究。
应用：被一些媒体夸誉为现今全球涵盖范围最广、精确度最高的人力资源诊断系统。它通过问卷测试的'形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、无尾熊型、猫头鹰型、变色龙型5种。跟前几个测评一样，PDP也在企业的很多方面中被应用，而应用相对较广的是在中高层的招聘、团队建设和激励中。
思维敏锐度，它被定义为“从经验当中学习并应用到新的情境的能力”，是光辉国际(Korn Ferry)的一个主打系列产品。
应用：LearningAgility作为一个有效衡量潜力的工具往往被运用在人才高潜力发展中，LearningAgilityArchitect就将思维敏锐度分为5个维度：人际、变革、结果、心智和自我意识，通过3种测评viaEDGE、Choices、Learning from ExperienceInterview Guide涵盖了多方面的应用。
光辉国际另外也有一些比较出名的测评，比如用来测评自我情感认知、控制能力及人际关系处理能力的DecisionDynamics、分析职业动机和职业价值观的CareerValue等。
全称为：
Occupational PersonalityQuestionnaire。SHL(现已被CEB收购)的“当家花旦”。
应用：在招聘领域用得非常广的一个职业性格测评，相信许多人在刚进入企业时就是做的这个测评。它以多种理论模型为基础，获得了N多企业包括500强企业的青睐。
SHL作为专业提供测评服务的公司，有近百种的测评工具，它在从招聘与聘用、员工发展到继任者规划的人才雇佣周期中，通过卓越的人才智能与决策帮助客户提升企业绩效。除了OPQ，还有MQ、Verify、SJTs、DAP等众多主流测评。
全称为Dynamics PersonalityAssessment.
DPA研究中心的代表产品DPA(三维性格动态管理系统)，该系统也是基于气质理论结合荣格的人格分析理论的基础开发的，它将人的性格分为5大类别：黑桃的军事家，红桃的梦想家，梅花的和平家，方块的建筑家，整合的外交家。
应用：DPA由工作、家庭、个人三个系统组成，多维度的分析能够让人们更好地认识和了解自己，塑造幸福和谐的家庭关系，可以帮助企业老板和高级管理人员提升性格领导力，知人善任的组合与激励不同类型和动力的员工，打造优势动力企业团队，有效降低员工流失率，提升员工忠诚度，激发员工行动力，提升企业绩效。作为运用性格知识优化个人状态，启动人性动力的人才驱动系统，在选拔、招聘、绩效提升、建设团队等方面都有较多的运用。
全称为HarrisonAssessment，哈里森测评。
HA方法结合了行为理论，矛盾论("psychologicalopposites" Theories)，它被设计的初衷就是为了帮助企业对人力资本进行最优化。
应用：HA衡量4个方面的78个适合性因素：个性特征、人物喜好、兴趣和工作环境喜好，现在成为了选择，招聘和发展领导人/经理的一个极好的工具。
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