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前文在分享电商设计师主管的绩效考核方案中就提到过这两个岗位的绩效设计是难度最高的，分歧和争议最多的，设计岗位的绩效设计与其上级主管的相差不大，就考核指标而言一个是承担着负责团队的各项综合指标，而设计师仅负责个人差出的指标，相似度较高。同样的本文案仅为个人实践后的经验分享，不具有权威性、代表性，不同企业有自身独特的管理特性，组织结构与工作分工，本方案望能抛砖引玉，共同探讨。
本文的设计师绩效考核方案适用于电商团队中设计部门的设计师、美工，以上岗位均可适用。另本岗位不受品类、不受平台所限制，方案亦可通用匹配。
设计师岗位在组织架构中属于一线销售支持岗位，其对应直属上级一般是设计主管，无直属下级，平行部门例如运营、客服、仓储等。
不同企业或电商团队对于设计师（美工）的具体职责会有所差异，主要体现在品牌全渠道素材设计、产品物料及营销短视频拍摄、产品及包装设计等，但其根本职责大同小异，具体如下：
在招募设计师时，主要要其专业设计能力，二是创新与学习能力，具体如下：
以上五点为设计师（美工）较为基础的任职门槛，注意在招募时要严格审核过往经验，从细节核实真实性，不然极有可能踩坑。
附：设计师（美工）岗位说明书
设计师（美工）的薪酬较为简单，常规主要分为绩效制与提成制两种，通过年终奖励或期权做为高阶的激励方式，在常规薪酬设计上，绩效制相对简单，主要是底薪与绩效的比例设计，做为销售支持岗位，建议设置为7：3较为合理，提成制受限于经营信息开放程度，可沿用销售额提成。在薪酬设置上最核心的关键点有两个：
一是薪酬结构的设定与标准是否具备一定的激励性，能与公司利益实现捆绑，促使员工与公司共同发展；
二是务实接地气，多些真诚少些套路，在有效控制管理成本的同时，薪酬标准在市场中具备一定的竞争力，否则极难招募到合适的人才。
首先说绩效制，绩效制的薪酬结构是：底薪+绩效工资×绩效系数=总薪资，如采用绩效制，那需要注意底薪与绩效的比例，由于设计师（美工）岗位职责结果指标对于经营目标的达成直接关联度相对较低，所以底薪与绩效工资比例不宜设置过高，但又不能过低，过低对于绩效工资的影响也不大，不痛不痒，易使考核起不到应有的效果，建议设置为7：3，这样的比例设置使绩效考核得分对绩效工资有一定的影响，也起到关注绩效目标达成的导向。
其次是提成制，因为设计师在经营信息，主要是经营成本，费用支出上不需要过多的了解和接触，所以提成可以就使用主流的销售额提成即可，在销售提成方面，主要来源是其个人服务的渠道所产生的销售额进行计提，这里主要考虑的是提成系数的问题，在提成系数的计算上，同样要考虑其综合薪资，渠道目标，计提人数等多个因素，以下表格做了相关示例，可做参考：
重点1：不论绩效制还是提成制，或是分红制，均需进行绩效考核，并通过绩效考核得分匹配对应的绩效系数后核算绩效工资、提成或是分红。其中津贴与社保未计算在内。
重点2：设计师（美工）的薪资结构主流是采用的绩效制，但绩效制对于设计人员的稳定性和激励性有一定的瓶颈，提成制虽能解决上述一部分问题，但销售体量的增长并非靠单独的设计团队就能撬动，存在的变量因素太多，如果考虑紧密结合与价值体现原则，在条件成熟的情况下可以考虑阿米巴制。
设置晋升的目的一是激励员，留住人才，二是可以根据不同水平程度的员工匹配不同的薪资，彰显公平。关于设计师（美工）的晋升，其晋升路线是初级设计师（美工）－资深设计师（美工）－专家级设计师（美工）再进一步至架构中所规划的上级管理岗位，这是常规的晋升路线，当然这要根据企业的组织架构及其规划中有这个岗位的设置。
关于晋升机制存在的价值与意义也在这里强调一下：设置晋升机制的好处一是提升员工的工作积极性，调动进取心，促进成长；二是可以合理根据不同能力水平的员工匹配其不同的薪资，彰显公平；三是保证员工的稳定性，不会出现干1-2年感到“干到头了”而离职的状况。四是凝聚目标指向，促进企业经营目标的达成，实现可持续盈利的目标。
设计师（美工）不论是采用绩效制的薪酬还是提成制的薪酬，均需要进行绩效考核，那主要考核哪些方面呢，这里也是争议和分岐最大的地方，本方案根据工作重点与结果导向的差异对设计师（美工）的绩效考核指标进行了提炼，具体如下：
附：设计师任务反馈表
以上指标根据设计师（美工）的核心结果产出与主要岗位职责进行提炼，不论是结果指标还是过程指标，均有相对全面的概括，大家做适当的挑选即可。
上述第一个表格为设计师（美工）绩效考核模板，这个模板也是作者使用多年后觉得比较合适好用的，第二个表格为绩效系数表格，绩效系数的作用主要是用以调节绩效工资、提成或分红，切实做到通过绩效反映工作成绩，体现岗位价值的作用，也改变了绩效考核在传统印象中“只罚不奖、只扣不加、蓄意克扣工资”的借口和利器的作用，从根本原因上解决了对绩效考核的恶感，从而也促进了在绩效考核中考出好成绩的积极性。在对设计师（美工）的考核周期设置上，绝大部分为月度考核，针对当月设置的工作目标结合当月实际达成的数据进行考核即可，在考核流程上，依然遵循自评－直属上级领导评价两个部分组成。
好，本文关于电商设计师（美工）绩效考核的全案就和大家分享到这里，如有什么疑问或不明白的地方，可以联系作者咨询。配套的岗位绩效考核资料请见微公。同时各位朋友有针对电商设计师（美工）考核有更好的建议，非常期待与您的交流！感谢您的阅读，祝愿您身体健康，家庭幸福，生意兴隆。
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