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人事招聘好做吗(大厂也难逃的困境)

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  • 2023-04-27 14:40
  • 龙泉小编

受疫情和政策影响,企业裁员,900万应届毕业生遭遇最冷就业季,找工作更难了。

但,不要以为市场上有充足的候选人,企业就不会有招聘上的困难。

招人从来不是一件容易的事。

一位名企HR在网上吐槽,一天被拒3个offer,白忙活了。而另一位科技公司总经理直言,问了60个人没一个回话的,招人太难了。

为了迎合年轻的求职者,HR们纷纷练就直播的技能,云招聘,只带岗,不带货。

人事招聘好做吗(大厂也难逃的困境)

制造业招人更难,七成的企业出现用工荒,工资过万也难以打动年轻人。

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有的企业迫不得已出奇招,格兰仕集团在厂区大楼的电子显示屏上打出一条招工广告,每介绍一个人,奖励2600元。

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在广西、湖南等地乡村,企业甚至刷起了围墙广告,用接地气的口号宣传:

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为什么薪酬、福利在提高,企业还是觉得招人难?是HR不够努力吗?

当然不是。不同企业各有各的难,但多半集中于两点。

第一,需求量过大。

拼人力、拼速度、拼反应的企业大多如此。

你看今年,随着百度、小米、滴滴等跨界进入新能源汽车领域,“抢人大战”马上进入白热化。

第二,信息不对称。

喜马拉雅人力资源副总裁就说过,有些高管原来在传统上市公司服务超过25年,但宁愿降薪30%入职,为什么?

因为他处在夕阳行业,焦虑50岁以后会失业,而喜马拉雅是朝阳行业+互联网,能够满足他的安全需求。

能最大程度解决这两点困难的企业,招聘效率一定是大幅提升的。

但可惜,很多企业在解决问题的过程中,治不好三个硬伤。

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一、招聘流程效率低,企业高层难兼顾

优秀的公司,老板为了招到合适的人选,通常舍得放下身段,不惜亲自下海。

雷军最初的团队中,缺少懂硬件的人,这样的人当时不多,找人的过程特别痛苦。

为了打造过硬的团队,雷军喊出了“不惜三十次顾茅庐”的口号,遇到合适的人,每天谈10-12个小时,连续谈一星期。

自己谈了不行,就找别人帮忙谈。

人事招聘好做吗(大厂也难逃的困境)

这是创始人和CEO的魄力,所以他们能聚拢优秀的人才。

对于企业招聘的启示是,招聘不是HR一个部门的事,需要自上而下的联动。

所以500强企业一般至少跨两级以上招聘。这又带来新的问题,冗长的招聘流程,对双方都是一种损耗。

中国平安,作为中国金融民企的领先者,在增速飞快的情况下也一直实行三级招聘制。

某一天,客服部要招一名基层柜面人员,要经过HR部门初筛、客服部经理初审、分管总复审、最后分公司一把手敲定。

中途遇到领导出差,走完流程已经两个月,终于面试到了最后一关,候选人不来了。

HR要反复地协调面试官与候选人的时间、会议室,最痛苦的就是候选人临时爽约,有时一整天不断电话确认,结果一个候选人也没来。

候选人来回奔波,排队等候面试,耗掉不少宝贵时间,也不耐烦多次折腾。

关键在于,高层分身乏术,考虑到底下费那么大劲招一个人,不是特别看不过眼的,也就选择放过吧。

二、中间环节缺把控,后期记录无复盘

有一位朋友说,他曾应聘一家薪酬福利优越的企业,通过了初审,但第二轮面试时,他没有参加就提前走了。

原因是,前台让他在门外等了10分钟,不是在接待区,是在门禁之外。

当时有个领导模样的人士正在对前台训话,这个朋友目睹了全程,两个人都看到了他,但高管的训话照常进行,前台也不敢走开。

年轻人断言这是企业的官僚主义,印象极差,直接就走了。

他在HR的回访中如实讲述,至于企业如何看待就无从得知。

招聘环节中影响候选人选择的因素很多,但多数企业只能做到数据复盘,比对面试官的评分与候选人入职后的表现。

但更多的影响因素就无法把控了。

比如,用人部门与人力资源部门意见不合。

HR辛苦筛选了几十份简历,经过了初次面试,到了用人部门环节,一个也没有录取,到底是谁的问题?

好不容易HR和用人部门意见一致,分管领导面试后,淘汰了,如何避免前面两轮的无用功呢?

再比如,候选人入职后才发现与岗位明显不匹配。

如何降低人岗不匹配的概率,就需要对面试全程,包括对话记录全面复盘,没有先进的辅助工具是根本做不到的。

这样的情况下,企业想提高面试官的技能,也找不到抓手。

三、简历筛选标准模糊,人员定位不够精准

众所周知,HR收到的简历五花八门,读简历的过程就像看一篇篇个性作文,要在茫茫人海中寻找亮点。

HR对求职者的关注要点至少包括哪些?

  • 教育背景与学术能力,能不能匹配岗位需求
  • 职业经历,包括跳槽频率
  • 综合素质,包括书写逻辑
  • 管理经验,是否带过团队
  • 项目经验,是否有统筹能力
  • 家庭特殊情况,会不会影响在职时间
  • 个人薪资状况,能不能获得满足
  • 培训经历,未来有多大发展空间

这些信息决定了雇主如何用最快速度、合理成本招到合适的人。

秋叶作为知名在线教育平台,在招聘时也倾向于筛查人员技能与岗位的匹配,只要能够满足岗位需求的候选人,不再强调办公地点。

准确定位让我们可以及时招聘到远程工作人员及合作伙伴,在疫情期间缓和了用人压力。

但人力的筛选毕竟是有限的。

企业需要更加智能化的筛选工具,快速抓住候选人需求,将差异化优势传达给候选人,比如行业、晋升、领导、工作地点等,而不是将招聘的筹码尽数压在薪酬上。

四、招人之道,强者愈强、弱者愈弱

人才市场存在着马太效应(Matthew Effect)——强者愈强、弱者愈弱。

招聘竞争力强的企业,招揽更多优秀人才,人才壁垒越来越明显,导致其他企业竞争力不足,招人更加困难。

所以,解决招聘硬伤是企业无法回避的问题。

但在传统的招聘流程中,纯靠人力难有大作为。

有没有真正能解决这三个硬伤的软件工具呢?飞书招聘就是这样一个既落地、又迎合未来趋势的有用工具。

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人事招聘好做吗(大厂也难逃的困境)

5年前,飞书招聘就已埋下伏笔。

2016年,字节跳动增速飞快,开始自主研发招聘产品,服务内部的招聘需求。

近几年,字节跳动的面试绝大部分都在线上进行。去年员工总数从7万增加至11万,在飞书招聘上累计进行了超过百万场的面试,线上化比例已达90%。

这样的招聘效率实在是广大HR们眼红的对象。

飞书招聘如何准确解决传统招聘流程的硬伤?

首先是全方位的效率提升。

掌阅科技人力资源总监张大华说:

掌阅科技的HR在飞书招聘系统中查看面试官的可用时间,快速定位面试时间,一键进行面试安排,不用再反复确认。

面试官和候选人从飞书日历中看到面试页面,即可一键跳转,开启面试。

如果面试官在面试过程中需要与HR沟通,很简单,点击链接,即可自动创建群聊,飞书招聘会自动同步本次面试的所有背景信息。

风雨无阻,互不干扰,默契配合,正是面试官、候选人及HR共同希望看到的。

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再来看面试过程的把控及复盘。

为了提升面试官的面试水平,飞书招聘的【面试助手】,会根据不同的岗位,为面试官智能推荐面试题,相当于给面试官配备了一位参谋官。

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视频面试的优势,就是能全程实现数据保存,必要时调取即可。

飞书招聘的【面试速记】功能可以自动通过语音转文字的方式,将对话过程进行记录,让面试官可以专心面试,不再需要手动记录。

当企业需要复盘时,不仅有完整的视频过程,还有便于查阅的文字记录,不得不说这是极为人性化的设计。

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智能化信息筛选解决人员精准定位。

数字零售服务商多点DMALL,一个热门岗位平均每天会收到约 100 封简历,平均一封简历 1 千字,对应到招聘官的阅读量即是 10 万字,HR 们每日被琐碎的事务性工作所包围。

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使用飞书招聘以后,所有简历都自动解析成企业需要格式的标准简历,一眼就能找到自己想要的信息。对于重点信息,飞书招聘会进行二次提炼与标签标识。

飞书招聘还帮助HR在没有新候选人时,通过【人岗匹配功能】,自动根据职位的需求匹配历史候选人,盘活历史人才库,这样一来,人才的获取效率又提升了。

HR再也不用劳心劳力去整理了,终于可以早点下班。

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人事招聘好做吗(大厂也难逃的困境)

招聘不仅是一项工作,它能直接看出行业和企业与时代的发展是否脱节。

在大环境下,线上面试必然会成为企业招聘的趋势,招聘产品是企业向求职者展示的第一张名片,也需要进行全面的革新。

有人说,招聘就像家长对孩子的教育培养,那些从一开始就重视孩子教育的家长,一定会坚持重视到孩子长大成人。

如果你将企业定位为优秀的组织,将自己定位为优秀的HR,就不能不关注招聘环节给准员工的感受,包括招聘产品的升级。

而那些没有长远战略布局的组织,将很难在人的层面持续发展。

<全文完>

| 作者:林琳


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