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01 员工招聘
02 员工培训
企业员工招聘是指企业为了经营管理工作需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引、筛选录用那些既有能力又有兴趣到本企业任职人员的过程。员工招聘与录用是企业的一个基本职能。
1．制定招聘计划
招聘计划是企业结合人力资源规划和职务描述，制定的具体的招聘活动的执行方案。一份完整的招聘计划，至少如下。
招聘计划包含的内容
人员需求清单 | 时间安排 | 招聘预算 | 招聘方案 |
Ø 招聘岗位名称 Ø 各岗位人员需求人数 Ø 各岗位任职资格要求 | Ø 招聘活动持续时间 Ø 招聘信息发布时间 Ø 笔试、面试时间 Ø 新员工上岗时间 | Ø 人员劳务费用 Ø 广告宣传费用 Ø 招聘办公费用 Ø 差旅通讯费用 | Ø 招聘小组构成 Ø 招聘渠道选择 Ø 笔试考核题目设计 Ø 面试选拔方法 |
××公司招聘计划表
招聘目的 | 为及时填补因公司内部因业务的扩大和内部人员离职产生的职位空缺，保证公司经营管理工作的顺利实现，综合部拟面向社会诚聘英才，特制订本计划表，请领导审核指正 | ||||||
人员需求 情况 | 招聘职位 | 所属部门 | 招聘人数 | 工作经验 | 年龄 | 学历 | 专业 |
人事助理 | 人力资源部 | 1 | 1年以上 | 23～28岁 | 本科以上 | 管理类 | |
车间主任 | 生产部 | 1 | 2年以上 | 28～35岁 | 大专以上 | 工程类 | |
生产工人 | 生产部 | 20 | 不限 | 18～25岁 | 高中以上 | ------ | |
招聘时间安排 | ◆ 发布招聘信息：20 年 月 日～20 年 月 日 ◆ 筛选简历时间：20 年 月 日～20 年 月 日 ◆ 选拔录用时间：20 年 月 日～20 年 月 日 ◆ 拟到岗时间：人事助理拟到岗时间为20 年 月 日；车间主任拟到岗时间为20 年 月 日；生产生产工人拟到岗时间为20 年 月 日 | ||||||
招聘小组 | ◆ 负责人：综合部经理 ◆ 小组成员：招聘专员、人事主管、生产部经理 | ||||||
招聘渠道 | 网络招聘、现场招聘、地方电视台发布招聘广告 | ||||||
招聘费用预算 | ◆ 费用项目：网络广告费 元；印制广告费 元；参加招聘会费用 元；广告费 元；人力成本 元 ◆ 费用合计： 元 | ||||||
招聘政策 | ◆ 新员工上岗前，公司与其签订劳动合同，约定的试用期1～3个月不等。 ◆ 薪资待遇：人事助理试用期 元/月，转正后 元/月；车间主任试用期 元/月，转正后 元/月；生产工人试用期 元/月，转正后 元/月；公司按国家规定为员工缴纳五险一金 | ||||||
2．编写招聘广告
编写招聘广告是招聘工作中很容易被忽视的环节，但事实上招聘广告是应聘者了解企业的第一手资料，招聘广告编写质量的高低决定着他们对该招聘企业的第一印象的好坏看，所以编制一份高质量的招聘广告有助于企业招聘活动的顺利开展。
（1）招聘报告编写要求
一份高质量的招聘广告至少应符合以下4个方面要求，如下。
真实合法
招聘广告内容必须真实、可信，不得发布虚假招聘广告，且招聘广告所含信息要符合国家及当地的劳动法律法规及规范性文件
简洁规范
招聘广告应简明扼要，简单介绍企业概况，重点突出招聘职位信息，岗位说明及职责描述要体现专业水准，用词规范，抓住重点
准确美观
招聘广告用词要准确，不要出现错字和别字，做到语法通顺，语言流畅，排版美观整洁
项目齐全
公司介绍、职位说明、任职资格、应聘方法、截止日期、联系方式、联系人等项目应完整、齐全
（2）招聘广告包含内容
招聘广告一般包含广告题目、企业简介、招聘岗位信息（包括：岗位名称、任职资格、工作职责、工作地点等）、人事政策说明、联系方式等方面的内容。表4-34提供一份××公司招聘广告样例
××公司招聘广告样例
北京××咨询有限公司 诚聘英才 | |
公司规模 | 50～99人 |
公司性质 | 股份制企业 |
所属行业 | 专业咨询、培训服务 |
公司介绍 | 北京××咨询有限公司成立于20 年，是国内优秀的管理类咨询培训公司。经过10年发展，已形成图书研发、管理咨询、课件开发等几大业务方向，拥有了一支充满活力的创新型员工队伍。欢迎有志于管理实务的专业人才加盟，携手共创未来！ |
招聘职位1 | ［职位名称］ 资料分析专员 ［职位描述］ ◆ 对管理类图书、资料的分析研究，为公司各图书项目策划提供支持 ◆ 为公司策划和开发的各图书项目、管理课件项目提供资料支持 ◆ 负责公司资料库的不断更新和维护 ［任职资格］ ◆ 管理类相关专业，本科以上学历 ◆ 一年以上工作经验 ◆ 熟练使用办公软件 ◆ 具有持续学习能力 |
…… | |
公司地址 | 北京市朝阳区××路86号（邮编：100107） |
公司网址 | www.abcde.com |
招聘邮箱 | abcde@126.com |
联系电话 | 010-12345678 |
传 真 | 010-87654321 |
联 系 人 | x先生 |
备 注 | 请在邮件中注明专业及应聘职位名称 |
3．发布招聘信息
一旦员工的招聘决策后，就应该迅速发布招聘信息。企业可通过报纸、杂志、电视、电台、布告、新闻发布会等渠道发布招聘信息。
4．应聘简历筛选
（1）机器筛选
机器筛选是预先设置简历过滤系统，通过制定一定的硬件标准，如学历、工作经验、证书等为接收简历的先决条件，事先将明显不符合企业用人要求的简历剔除出去，减少了招聘人员的工作量，机器筛选简历是很多企业尤其是知名外企进行招聘时常用的简历筛选方式。
（2）人工筛选
人工筛选是企业招聘人员对简历进行的筛选。人工筛选要比机器筛选更加智能化，尤其对那些硬性条件不符合要求但综合能力素质较好的应聘者来说，其简历经机器筛选时很容易被过滤掉，而经人工筛选时却有可能获得面试机会。
企业招聘人员在筛选简历时，可把握以下技巧，如下。
看简历外观
简历结构是否清晰、排版是否美观、语言是否简明
匹配硬件指标
针对岗位设定必备的硬件指标，并据此作为筛选简历的硬性标准
寻找关键字
抓住简历中的关键字，尤其是与岗位内容相关的工作业绩、工作结果等信息
看起止时间
注意简历中各项经历的起止时间有无重叠、空白或矛盾之处，从而辨别信息真伪
看岗位匹配度
关注简历中所展现的应聘者的综合素质和能力，辨别其与岗位要求的匹配度
5．招聘人员选拔
在招聘实施过程中，人事管理人员可采取笔试、面试、心理测试等测试手段对应聘人员进行全面考核，以了解应聘人员潜力及掌握的知识、技能，确保企业招聘到符合要求的员工。
（1）笔试
笔试是企业针对应聘职位精心设计一系列具有系统性的书面问卷，涉及范围不仅要包含应聘职位的具体工作内容，还要重点考核应聘者是否具备应聘职位所要求的综合能力。企业人事管理人员在编写笔试题过程应遵循以下原则，如下。
（2）面试
面试是指面试者与应聘者所进行的有目的的会谈。根据面试阶段的不同，面试可分为初试和复试。各阶段的面试内容如下。
面试内容
面试阶段 | 面试内容 | 管理部门/人员 |
初试 | 对应聘者进行初步交谈，了解应聘者工作经历和工作业绩，对其个人工作能力和品质进行初步判断，从而确定参加复试的人选 | 人事管理人员 |
复试 | 对应聘者进行深层次的沟通与交流，加深对应聘者各方面的了解，对通过初试的应聘者进行实际能力及潜力的测试和诊断 | 人事管理人员 用人部门主管人员 |
（3）心理测试
心理测试是通过一系列手段，将应聘者某些心理特征数量化，从而测量应聘者智力水平和个性差异的一种选择方法。心理测试从内容上一般分为智力测试、个性测试、兴趣测试等。
（4）情景模拟
情景模拟是根据应聘者可能担任的职务，编写一套与该职务实际情况相似的测试题目，被测试者被安排在模拟环境中，在规定时间内处理完成可能出现的各种问题。情景模拟主要适用于企业中高层管理人员的招聘。
6．做出录用决策
在运用笔试、面试、心理测试、情景模拟等多种测试方法对应聘者进行选拔评估后，面试小组根据应聘者在甄选过程中的表现，对获得的信息进行综合评价和分析后，判断每位应聘者所具备的素质和能力，然后根据预先确定的人员录用标准作出录用决策。
企业确定录用人员后，应通过信函、电子邮件或电话等方式向录用人员发放录用通知；对于面试不合格或不予录用的应聘者，用人单位也应及时告知对方，即向应聘者发出辞谢通知书。具体的格式参考如下。
××公司录用通知书
录用通知书 ××先生/女士： 您好！很荣幸地通知您，您已顺利通过我公司的面试并被录用，我们热切期待成为您的同事。请您在按照以下要求准时到我公司报到。 具体事宜如下所示。 1．报到时间： 月 日上午9：00 2．报到地点：××公司综合部 3．携带资料： ◆ 身份证复印件（1份）； ◆ 学历证书复印件（1份）； ◆ 毕业证书复印件（1份）； ◆ 近期一寸彩色免冠照片（3张）； ◆ 与原单位的离职证明。 4．工作时间：周一至周五8：30～12：00，13：00～17：30 5．工作地点：公司××部办公室 6．试用期限： 年 月 日～ 年 月 7．试用期工资： 元/月 8．注意事项：如果不能按时报到，请打电话010-8127××××向综合部咨询。 ××公司综合部 年 月 日 |
××公司辞谢通知书
辞谢通知书 ××先生/女士： 您好！非常感谢您对我公司的关注及对我们工作的支持。 您在应聘期间的良好表现给我们留下深刻印象，但由于招聘人数名额有限，我们在此表示遗憾。我们已将您的个人资料放入公司人才储备库，并保留一年，在此期间如有合适工作机会，我们会及时与您联系。 谢谢您对我们的支持和理解！祝您早日找到满意的工作！ ××公司综合部 年 月 日 |
7．招聘效果评估
企业在对招聘活动进行评估后，需要形成书面的评估报告，一般是将招聘计划、实施过程以及招聘的整体效果等进行整理后，撰写书面报告并呈交给企业相关人员审阅。一份完整的招聘评估报告一般是对招聘的四个阶段展开的评估，具体如下。
招聘评估报告涉及内容
序号 | 招聘阶段 | 评估内容 |
1 | 招聘准备 | 招聘需求分析的合理性、招聘预算编制的准确性、招聘小组成员确定的科学性、招聘时机选择的及时性 |
2 | 招聘实施 | 招聘广告的效果、招聘渠道的有效性、简历筛选工作的质量、安排应聘人员参加面试的组织实施情况 |
3 | 选拔录用 | 笔试和面试题目设计的科学有效性、甄选方法的合适运用、人员选拔录用情况、员工入职手续办理及时率、劳动合同的签订率 |
4 | 试用考核 | 录用员工适岗情况、员工试用期间的工作表现、员工试用考核情况、员工试用期内流失情况 |
员工培训是企业为改变员工的价值观、工作态度、工作行为，而有组织的进行知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。
1．培训需求分析
培训需求分析是一个复杂的系统，其中组织、工作、个人三个层次的培训需求分析构成了该系统的主体部分，详情如下所示。
① 组织层次包括：组织目标分析、组织资源分析、组织特征分析、组织环境分析等。
② 工作层次包括：工作资料分析、工作规范分析、工作环境分析、任职条件分析等。
③ 个人层次包括：员工年龄个性、员工知识结构、员工能力水平、员工工作背景等。
2．培训计划制定
培训计划是指对未来一定时间内将要进行的培训工作所做的事先安排，它是做好培训工作的前提条件，是指导培训实施的一个行动指南。
××公司培训计划表
培训情况 | 培训负责人 | 培训人数 | |||||
培训对象 | |||||||
培训内容 | 培训部门 | 培训时间 | 培训地点 | 培训讲师 | |||
对新员工致欢迎词 | 高层领导 | 4小时 | 会议室 | 王×× | |||
公司历史、文化、规划等 | 会议室 | 赵×× | |||||
公司组织结构和主要业务 | 会议室 | 赵×× | |||||
公司政策与福利、公司相关程序 | 会议室 | 张×× | |||||
发公司资料并回答新员工提问 | 会议室 | 张×× | |||||
公司主要高层领导 | 综合部 | 1小时 | 会议室 | 李×× | |||
介绍各部门主管领导 | 业务部门 | 李×× | |||||
介绍员工所在部门同事 | 李×× | ||||||
公司人力资源管理制度 | 2小时 | 综合部 | 张×× | ||||
…… | |||||||
3．培训方法选择
企业常用的培训方法包括：课堂讲授法、分组讨论法、案例研究法、角色扮演法、游戏训练法、学徒培训法、工作轮换法等。各种培训方法的优缺点如下。
培训方法介绍
培训方法 | 优缺点说明 |
课堂讲授法 | ◆ 优点：培训成本费用较低，培训环境要求较低，培训信息系统、全面，利于大规模培养人才，培训双方能够相互沟通 ◆ 缺点：单向交流，易导致理论与实践脱节，难以满足培训对象个性需求，传授方式枯燥，培训对象易失去兴趣，信息量大，培训对象不易吸收、消化 |
分组讨论法 | ◆ 优点：培训对象能够主动的思考问题，培训者能够通过讨论得到锻炼和提高，易产生与人合作的态度和对学习者的尊重和重视，培训双方能够进行沟通、反馈 ◆ 缺点：对组织者的要求较高，讨论效果很大程度上受制于培训对象对培训主题和内容熟悉程度，难以对培训成果进行考核，讨论易造成偏题、离题 |
案例研究法 | ◆ 优点：培训方式生动、直观，省力、快捷，适合于开发智力方面的技能，培训对象的参与性强、易调动其积极性，培训双方可通过案例分析沟通和交流 ◆ 缺点：案例研究准备时间长，对培训对象能力要求较高，对培训者素质要求较高，案例选择需有针对性 |
角色扮演法 | ◆ 优点：培训对象参与性强，培训对象易于掌握工作技能和方法，锻炼了培训对象的反应能力和心理素质 ◆ 缺点：培训成本费用较高，培训费时且不易于大规模开展，模拟环境可能和实际环境不完全一致，角色扮演中问题的分析可能不具有普遍性 |
游戏训练法 | ◆ 优点：易于调动培训对象的积极性，能够提高员工解决问题的能力，利于激发员工的创新精神和创新能力，可以加深培训对象对培训内容的理解和记忆 ◆ 缺点：将培训内容过分简单化，游戏的设计和操作耗费时间较多，游戏活动过程不容易控制，对于培训师的分析讲解能力、现场教学能力要求比较高 |
学徒培训法 | ◆ 优点：培训内容和方式具有针对性；培训对象在接受培训的同时能获得收入；培训理论与实践相结合，既能够提高培训对象的技能，又能提高其理论水平；可利用公司现有机器设备和技术，能够节约人、财、物 ◆ 缺点：对培训者个人素质要求较高，培训持续时间长，很难在短期内满足大规模培训需求，培训对象的沟通和人际交往能力对培训结果也存在重要影响 |
工作轮换法 | ◆ 优点：丰富培训对象的工作经历，利于改进部门之间的沟通和合作，可以通过轮岗找到最适合培训对象的工作部门和岗位 ◆ 缺点：给工作效率的提高增加了难度，可能会导致整个工作小组效率降低，可能造成轮岗时个人人员的不满而影响到将来的工作关系 |
4．培训费用预算
培训作为一种投资行为，必要的经费保障是培训活动得以顺利实施的物质基础。通常情况下，培训的成本和收益内容。
培训成本收益分析表
培训成本 | ◆ 有形成本包括：场所租赁费，设备、仪器购置或租赁费，资料、印刷费，培训教师聘用费，组织者工资、奖金、补贴，受训者工资、奖金、补贴等 ◆ 无形成本包括：受训者因参加培训而减少的工作损失，培训的各项花费所造成的机会成本损失等 |
培训收益 | 培训收益包括：受训者工作质量提高，受训者工作技能提高，受训者个人素质提高，公司具备必要的人力资源储备 |
5．培训组织管理
（1）起草培训通知书
培训通知书是能够使被培训者能够通过通知内容迅速获悉相关信息的一种正式公文，它与口头通知和，转通知相比，表达更为清晰，信息内容更为一目了然。
（2）制定培训课堂纪律
培训课堂纪律是培训得以有效开展的重要保证，它一方面可以保证讲师的授课效率，提高培训对象的学习效率，另一方面也是企业员工素质的整体体现。因此，为了营造良好的互动气氛，综合部人事管理人员需要制定培训纪律来对培训对象进行约束。
（3）分配培训工作
由于培训事务涉及内容繁多，综合部负责人不能事必躬亲，必须适当地把工作分配下去。这样既可以确保各项事宜均有专人负责，提高事情处理效率和质量，又能锻炼其它人员。在培训工作的分配中应注意以下事项，如下。
（4）确保培训安全
培训实施过程中，无论是在室内上课还是在车间指导操作均应进行安全防范。避免出现由于火灾、错误操作仪器设备、使用不合格器材等原因导致安全事故发生。
6．培训效果评估
培训效果评估是企业对培训效果好坏所作出的评判。企业常用的培训效果评估方法如下。
培训效果评估方法
评估方法 | 方法说明 | |
定量 | 成本收益分析法 | 成本-收益分析法是通过成本和培训所带来的各种硬性指标的提高，来计算出培训的投资回报率 |
定性 | 观察评估法 | 观察评估法是在培训进行过程中和培训结束后，观察培训对象在培训中的反映情况及培训后再工作岗位的表现情况，从而对培训效果所作出评价的方法 |
问卷调查法 | 问卷调查法是指调查者借助事前设计好的调查问卷，在培训课程结束时向培训对象或讲师了解培训相关信息，从而对培训效果进行评估的一种方法 | |
绩效评价法 | 工作绩效评价法是对培训对象参加培训前后，工作绩效水平存在的差异，从而对培训效果进行评价的一种方法 | |
#人力资源##招聘##培训#
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