2021年7月24日，00后选手杨倩在10米气步枪决赛中，以251.8环为中国代表团夺得首枚金牌，这也是京东奥运会的首枚金牌。
在接下来的7月27日，她又和队友杨浩然一举拿下了气步枪混合团队的金牌。
这个包揽双金的00女孩，瞬间冲上了热搜，让国人为之欢呼沸腾。
不仅如此，杨倩还被报道出是清华的学霸，这个消息一出，更是成为了新生代的偶像。
在颁奖台上，她不仅笑颜如花，还给天下的观众比心。而除了让人骄傲的成绩外，杨倩身上的发饰更是大家追捧的对象。
她的珍珠美甲、小黄鸭发卡、胡萝卜发绳，都成为了爆款。
比赛还和以前一样严肃，参赛选手也严肃对待，但是相对以前古板的饰品，现在有了更多的元素。比如刘诗雯的蓝色美甲、陈梦的兵乓球拍项链、侯志慧用的保温杯等等在奥运期间都成为了畅销款。
现在的新生代已俨然和上一代不同，他们有更多的想法和主见，在做好工作的同时，对自己、对工作的环境、对相处的人有了更多的要求。他们不再拘束于陈旧的条条框框，他们更愿意做自己。
而对管理者来说，他们也反馈现在的年轻人越来越难管，一点也不想70、80后稳定，真的是这样吗？
中国人民大学劳动人事学院教授、博导李育辉在《李育辉：组织行为学讲义》说到这样一个事情，有个管理者抱怨，他带的新人每天上班打卡的动力，居然是为了抢到网红店的奶茶。
而李育辉通过研究年轻人的行为发现，组织上班的时间，恰好赶上了新生代员工抢奶茶的点儿。
李育辉每年都在中国人民大学讲授组织行为学，已经有20多年的教学经验，教授的对象包括本科生、研究生和MBA和EMBA。她一直在研究组织行为学给生活和工作带来的影响，教学经验丰富。在得到开设的课程《李育辉·组织行为学》卖出了80000多份，好评如潮，对职场人的帮助非常大。
而这本《李育辉：组织行为学讲义》，则是得到课程的文字版，通过阅读这本书，可以看到李育辉对新生代青年的一些看法和建议。
去年团队进来了一个非常年轻的90后，干了差不多一个月左右，告诉他要离职，问原因，说是自己要回家创意，回家做点小生意。
我是接近80后的90后，遇到这种接近00后的90后，真的很感慨，现在的年轻人，动不动就离职说要创业，他们太有想法了，好像只要有一股闯劲，有一点本钱，有一点帮助，就可以创业。
他们不会太多的顾虑，毕竟家里要么是独生子，要么是两个孩子，有的早早结婚，一点压力也看不到。
就像这本书说的：“同样是离职，60后员工可能会问什么是离职，70后员工好奇的是为什么要离职，80后员工则会说收入不高我就离职，90后员工的想法又不一样，举得领导骂我我就离职，95后员工会所感觉不爽我就离职，至于00后员工的想法则是：领导不听话我就离职。”
难道真的是人越难越难管？不是难管，而是时代在不断进步，新生代接受的思想也在不断地改变，想要员工更好地工作，不仅需要员工适应公司文化，公司也要做出相应的改变。
重视员工情绪，适当地补充情绪资源。
情绪也是一种资源，也在流动，在人的情绪低落时，不仅个人不想工作，还会影响整个团队的氛围。每天的工作都会损耗一定的情绪能量，需要及时得到补充。
补充能量的方法有三种：
第一：用生理资源补充，比如健身、睡觉
运动可以让焦虑症状减轻50%以上，而有效高质量的睡眠，能削弱日常工作压力对工作投入所产生的消极影响。
第二：强迫大脑跳出目前的情境，比如冥想
谷歌从2007年开始给员工提供正念课程“探索内在自我”，目前已有很多人受益。并且从2011年开始，每月组织一次正念午餐，用餐期间，大家只用关注自我和食物本=身，任何人都不许说话。
第三：从维护亲密关系的角度出发，保护情绪资源
有家互联网公司的中层管理者，很熟悉她团队成员的家庭情况，并一直跟家属保持紧密联系。在员工情绪不好或者工作压力过大、需要加班加点完成工作的时候，她都会打电话给员工的家人，代表公司去感谢他们。
情绪好了，干扰少了，投入工作的精力也会更好。
不仅如此，想要让新生代成为企业的主力军，需要理解他们的工作动机。不仅要满足工作的基本需求，比如薪酬、工作环境、晋升机会、获得个体尊重等等，还需要让他们做主导。因为新生代不再满足于做一颗螺丝钉，他们更愿意做工作的主角。
比如年轻人的计算机程序员热爱编程，仅仅是因为喜欢解决问题的快感。但是如果组织给他一个外在的强加标准，比如每天必须写多少行代码，那么就会让他觉得受到了限制，工作的内在动机机会被削弱，很多人会选择直接离职。
新生代的员工不是不热爱工作，他们是不喜欢被束缚太多的工作。他们不是太任性，而是有太多的个性。正是他们拥有很多新的想法，才成为时代的弄潮儿，发展的主力军。
除了自由职业者，很多工作都需要团队的合作，一个团队氛围的好坏，决定了成员的质量。好的团队可以吸引好的员工，不好的团队员工不愿意长久待下去。
仔细观察，那些具有自己特色的“人性化”团队，更容易找到志同道合的员工，而这样的团队，也更容易获得优秀的员工。
用好匹配方式，找到更好的员工。
如何招到心仪又适合的员工，是企业最头疼的问题，为此，他们不惜花费重金请猎头全力寻找，对于人才，更是需要花费大力气去寻找。一个团队如何找到匹配的人员，这里有三个思路。
第一：人—人匹配
人都喜欢和自己同频的人一起工作，找到志同道合的人一起工作可以提高团队的协作能力。这种模型，需要建立一个模型，提出自己的要求，等待应聘者。
第二：角色匹配
根据团队的角色需求，配备不同需求的人员岗位。比如有家兵工厂，一个8人，一共有4种角色类型。
第一种是“实干家”，主要负责图纸创作，有3个名额，需要基本功扎实，获过行业大奖；第二种是“创新者”，负责提供灵感，也是3个名额，需要有研发背景的人；第三种是“协调者”，起黏合剂作用，1个名额，优先考虑人际关系好、擅长沟通的人；第四种是“熟虑者”，1个名额，需要性子慢。
一个团队有很多不同的任务，需要不同的角色去完成，找到需要的角色，按需分配。
第三：潜力匹配
这种匹配方式要求对未来的变化有明锐的嗅觉，需要提前储备人才，招聘一些高潜力的人才，更好地适应不断变化的场景，始终保持绩效增长，因为潜力意味着有更多的可能性和更强的学习能力。
招聘到自己想要的人才，是企业一直想办法的事，对新生代的员工，更需要多看到他们的优点。
对于团建，需要采取有效的方式
一个团队如何快速熟悉，让大家更快地融入进去，团建一直是企业最喜欢的方式。
但是这种方式也有弊端，当很大一群人出去团队的时候，人员太多，还会相对阻碍大家熟悉。有次生日宴会，公司组织了一次团建，大概有20多个人，但是玩了一天下来，还有很多都不知道彼此的名字。
对这种情况，组织行为学的研究是当人们处于一个小型社会网络的时候，更容易快速地熟悉彼此。
比如李育辉老师学校的一个学院，每年都有新同事加入，很多学术出身的人不太擅长社交。为了帮助他们融入新集体，组织过篮球赛、兵乓球赛等等，但是效果不明显。
后来，学院把一间闲置的屋子改造成了休息室，配置了一台咖啡机、几把椅子，每月购置一批咖啡豆和茶叶等等。这个屋子很快成为大家喜欢的地方，大家喜欢在这种比较自由的空间里面交流，很快，新融入的员工很快熟悉了彼此。
而创造更“人性化”的团队，让新生代更好的体验到团队文化，领带还可以适当地暴露自己的缺点，让员工体验到自己的勇武之处。
新生代对团队的要求更多，他们更喜欢多元化、更开放的氛围，死板的工作方式会他们很快产生厌恶情绪，而更灵活的团队更有可能留住新生代员工们。
前段时间朋友聊天，大家聚在一起讨论了各位工作的情况，有几个已经离职成为了自由职业者，她们说都很喜欢现在的氛围，因为是自己的选择，喜欢这种单纯不被束缚的感觉。
以前刚进职场的时候，职场经验不足，但是却看到了职场最让人糟心的一幕——办公室政治。他说看到自己部门的领导为了自己的职场生涯，不惜牺牲手下的人，这样的工作环境让他一点也不想待在那个团队工作。
然后大家七嘴八舌地讨论开了，都在谈论自己工作以来遇到的各种或明或暗的不公的对待方式。有些人离职，不是因为能力不好，也不是因为公司不好，仅仅是因为那个环境自己不适应，只想要简单点的生活。
这些东西如果组织没有处理好，是一种严重的内耗，不仅浪费公司的资源，还会失去一批优秀的员工。
化解冲突，让员工工作省心
李育辉说到，冲突太多或者抵制冲突了都会导致内耗，是什么原因呢？因为在一定的时期，一定的冲突可以促进企业的发展，但是一旦没有得到有效的制止， 这种冲突就会损害集体的利益。
比如华尔街的老牌银行摩根大通就出现过这样的事，它有两个部门，一个部门负责风险投资，一个部门负责把控风险，这两个部门经常有冲突。但是CEO杰米·戴蒙不会去帮忙解决冲突，而是压制冲突，在两方争论不休的时候，采取的时候让他们自己处理。
大家知道了杰米的这个态度，都在尽力地压制不必要的麻烦，能少一件事就少一件事，对事情也就不那么操心了，大家有事也瞒着，这样就不会挨骂了。最后因为一个交易员错判了风险了，公司一次性损失了62亿美元。
他们的这种欺上瞒下的内耗，严重影响了组织的利益，而不让冲突个人化，是解决冲突的关键。
第一种方法：组织可以把它公开，并且制定详细、明确的处理程序。让他们公开吵架。
第二种方法：引入外部第三方评判。也就是给组织找个裁判。
第三种方法：比较激进，组织可以人为“制造”冲突，解决矛盾。
双方有分歧时，作为上级应该像办法解决，而不是睁一只眼闭一只眼，因为员工要的不止是放权，而是得到相应的关注。
减少办公室政治，让员工工作舒心
只要有人的地方就会有江湖，而人一旦大于多少数量，就会形成自己的小团体，不管团体的数量多少，都会在办公室产生不好的影响。
而办公室大家争夺的目的，无非就是获得更多的资源和机会，因为资源总是有限的，得到更多的资源，对自身的好处就越大。但是如果变成了恶性竞争，那么就会给办公室带来负面的影响。
就像刚才说到的朋友的列子，领导为了争夺属于自己的资源，牺牲了部门的员工，让他看到了人心的险恶，对职场产生了厌恶之情。
而想要控制好办公室政治，可以试试以下几点：
第一：办公室政治无法避免，每个人最开始展开政治行为都是为了获得权力，服务于个人目标。管理者要做的第一件事，就是判断其中的比例，如果个人目标比例过大，损害了组织的利益，就坚决要叫停。
第二：评估风险，缩短它的时间，领导不能置身事外，要让自己变成最重要的权利砝码。
第三：管理者应该先通过沟通消解矛盾，如果不能消解，宁可激化，选择一个方向敲定，也不要让它无休止地运行下去。
第四：管理层还要做好善后工作。
一个组织或者团队，最怕人心不齐，里面成员勾心斗角。在以前工作岗位或者选择不多时，很多会选择继续忍受，但是现在的工作岗位和选择越来越多，员工不会委曲求全，干得不舒心，会直接离职，重新找一个自己满意的工作的环境和氛围。
新生代员工会变得越来越有个性，他们在工作中一旦不到不爽或者不公，要么会直接提出来，如果自己的利益不能得到保障，真的会直接离职。
企业头疼离职率居高不下，新生代也在哀嚎找不到满意的工作氛围。
但是不管什么企业，都需要新鲜的血液，新生代无疑更具有活力和创造力。招聘到优秀的新生代是首要任务，但如何留住这些人员，需要管理者或者企业根据现在员工的需求，做出相应的变化和制定更合理的措施。
李育辉的这本《李育辉：组织行为学讲义》就是关注各类组织的行为规律，包括个体、团队、组织的三个层面，从这三个层面出发，通过大量实验验证，得到更好地解决方法。
组织行为听起来很难理解，但是当看完这本后，会发现就是讨论身边发生的事，他们主要是通过实验来验证，最后抓住行为的共性和特征，提出更好地解决方法。
而管理好新生代员工，不能再沿袭旧制，需要“投其所好”。
这本书在得到还有相应的音频课，如果不想看文字版的还可以听听音频，在上下班的路上或者运动的时候都可以拿出来听，非常方便。不仅可以听到老师的讲解，还能看到大家的讨论。
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