“找工作，我要跟老板谈！” 提到 BOSS 直聘，大家的印象莫过于这句魔性广告语。虽然简单粗暴，但洗脑效果显著，至少在与面试官一对一直聊这个功能上，BOSS 直聘绝对是求职者首选。
备受市场看好的 BOSS 直聘 5 月底递交招股说明书，6 月就在纳斯达克敲钟，一切似乎异常顺利。
然而成功的道路上总有坎坷。好景不长，仅仅一个月后 BOSS 直聘就受滴滴事件 “牵连”，与另外几个细分赛道的明星股一起接受网信办的网络安全审查。在审查期间，新用户无法注册。也就是说短期内增量用户为 0，这对仍然在飞速狂奔阶段的 BOSS 直聘打击不小。
来源：长桥证券 APP
转眼一个多季度过去了，虽然网安审查结果官方还未落地，但近期也有外行调研透露，最终方案很有可能是就是要求这些企业回港上市，不过 BOSS 直聘新用户注册目前还在暂停中。
按照BOSS 直聘招股说明书中所说，四季度是用人单位一般制定招聘预算的时期，正是 BOSS 直聘这一众招聘平台 “签合同，拿订单” 的时候。如果这个时候平台还未 “解封”，那么将错过这一年绝佳的收获期，未来一年的业绩增长只能依赖老客户的续约来做维持，这明显是低于上市初期市场给的增长预期的。
那是否意味着 BOSS 直聘增长价值就要大打折扣了呢？长桥海豚君认为，短期承压是显而易见的。但网安审查结果终究要落地，只要监管没有打破 BOSS 直聘的核心壁垒，长期的增长仍然可期。
因此，站在当下研究 BOSS 直聘，需要特别关注的问题就在于：
1、与同行相比，BOSS 直聘的核心壁垒是什么？竞争加剧下，这个壁垒还坚固吗？
2、BOSS 直聘未来的增长看点在哪里？
3、不同预期下，BOSS 直聘向上还能看到多少空间？
本篇为 BOSS 直聘研究上篇，主要回答问题 1、2。
BOSS 直聘所处的在线招聘市场，虽然增速不低，但规模不够大，如果按照传统平台的玩法，实在不是一个特别吸睛的市场。
据 CIC 数据，2020 年中国整体人力资源服务市场 5651 亿元人民币，主要分为招聘服务、人力外包服务、人力员工薪酬等细分板块。BOSS 直聘就属于招聘服务板块中的在线招聘部分，一层层细剥下来，在线招聘只有 550 亿的规模，相比整个人力市场，缩水了 90%。
制图：长桥海豚投研
而在这区区不足 600 亿的规模中，早有 58 同城、拉勾网、前程无忧、智联招聘、猎聘网等众多从 PC 互联网时代厮杀下来的头部们在各自擅长的领域龙蟠虎踞。
例如，主做中高端招聘的猎聘网；聚焦互联网行业招聘的拉勾网；在校园招聘中占尽优势的综合招聘平台前程无忧（51job）、智联招聘等等。
图片来源：艾瑞、天风证券研究所
不过在商业模式上，这几家传统平台却大差不差。一般情况下，按照平台提供的服务类型对应三种收费方式，面向招聘企业，对 1）岗位发布收费；2）下载简历收费；3）广告发布收费。
我们这里挑选了不同传统平台的某一种套餐产品的报价：
来源：长桥海豚投研整理
在线招聘平台本质上是一个信息中介，但其实传统平台承载的功能很有限，可以说仅仅是将线下的招聘布告栏搬到了线上，再勉强加一个 “贩卖信息” 的生意。在移动互联网飞速发展的今天，显得古板而陈旧。
a）一方面，求职者与招聘企业需要通过搜索才能实现链接，这是 PC 互联网遗留下的信息传递方式。
b）另一方面，求职者或招聘企业在搜索匹配到心仪的对方时，往往只能投递简历或者是发送投递邀请邮件来取得进一步的联系。
等于说，在双方获取手机号、微信等即时通讯信息之前，能做的只有一个依靠简历的单向沟通。而简历能够承载的内容是有限的，同时也会存在信息误差，甚至可能会加大求职者与招聘者之间的匹配成本。
而当求职者与招聘方都将在线招聘平台视作一个 “单向信息传递” 的工具，势必会降低使用频率，从而造成求职者 or 招聘方都存在对方反馈不及时的感觉，影响用户的平台体验甚至转向其他平台。恶性循环下，存量用户的激活成本也会越来越高，平台也慢慢局限于只能做卖简历的浅层生意。
针对这个生意逻辑，BOSS 直聘的 CEO 赵鹏有过很形象的比喻：
“企业的招聘需求好比是一个想要买饺子的需求，它（传统平台）只是卖了前面的一层皮，人家要吃饺子，你卖了人家二斤面，这算怎么回事啊？你得离饺子越来越近，哪怕你卖他饺子皮、饺子馅，让人自己包也行。“
并不是说传统平台反馈给企业的是一堆无用信息，而是距离企业的真正需求（筛选出潜在候选人）还有一大堆工作需要去做。
传统平台连初步的加工服务都不提供，却想要收整个饺子的钱。而 BOSS 直聘能够杀出一条路，就是多做了这部分工作。
多做多得，BOSS 直聘仅用了 5 年的时间就对招聘 “前辈们” 实现了全面的赶超。
那 BOSS 直聘具体是怎么给 “面粉” 加工的？可以用三个关键词概括：“移动端设计”+“算法匹配”+“一对一直聊”。
制图：长桥海豚投研
（1）“移动端设计” 的突出是 BOSS 直聘早期区别于传统平台的一个鲜明特征。在 BOSS 直聘横空出世（2015 年）之前，国内的在线招聘平台还是以 PC 端为主，网页呈现的方式也更像是一个布满了信息豆腐块的门户网站，非常不契合移动互联网时代下的用户使用习惯。
图片：早期前程无忧网站，长桥海豚投研整理
（2）“算法匹配” 是在提取了简历关键词，求职方和招聘方的搜索记录等数据，通过一定的算法给双方推荐类似岗位的功能。
这打破了传统平台的 Web 端搜索匹配信息的模式，更符合移动互联网时代的用户使用习惯，并且也能弥补搜索匹配模式中由于职位名称定义标准不一而出现精准度不够的缺陷。
（3）“一对一直聊” 则相当于是将招聘流程中部分初面沟通的环节搬到了平台上，可以从整体上加快招聘流程，提高招聘效率。直聊功能将严肃生硬的招聘关系从 “求职者与企业” 轻松转换为 “求职者与 BOSS 个人” 之间的联系，通过像微信聊天一样沟通，便于 BOSS 在现下面试之前就能够进一步了解求职者的性格、谈吐以及与公司文化的契合度等等。
而对于平台本身来说，聊天功能也会突出平台的社区属性，增强用户粘性。
不过，长桥海豚君认为，BOSS 直聘优秀主要还是靠同行衬托。虽然开创了招聘服务行业的新玩法，扩张了整体市场空间。但 BOSS 直聘也并不是做的完美无缺，比如由于对招聘企业身份信息审核不到位，发生了震惊全网的 “李文星事件”。
这要放在别的行业，对企业形象的打击和用户信任关系破裂的影响是非常巨大的，但 BOSS 直聘不仅平稳度过了危机，此后用户规模更是一马平川的飞速扩张。
数据来源：QuestMobile、长桥海豚投研
传统平台们在面对 BOSS 直聘的冲击，反应明显是比较慢的。直到 2018 年下半年，才开始纷纷上线直聊功能。截至当前，上市几家在线招聘平台同道猎聘、前程无忧、BOSS 直聘都已具备招聘双方直聊的功能，但市场对 BOSS 直聘的估值明显给了更高的溢价。
数据来源：长桥 app、QuestMobile、长桥海豚投研
在研究BOSS 直聘之前，海豚君一直有一个疑问：在一个目前不足 600 亿的拥挤赛道上，BOSS 直聘为什么能够如此快速的跑赢 “前辈们” 并且将差距越拉越大？
就拿网安审查停止新用户注册之前的 6、7 两个月来说，BOSS 直聘的净增用户分别达到了 330 万、150 万，明显优于同行。
数据来源：QuestMobile、长桥海豚投研
若论简历库和客户资源的存量规模，BOSS 直聘肯定比不上传统平台的长年积累。而 “算法匹配” 和 “一对一直聊” 功能虽然是 BOSS 直聘的主打功能，但别的平台也并不是不能做，况且目前大多数的头部招聘平台都已经补上了这部分功课。
但我们在经过调研后发现，无论是求职方还是招聘方，普遍反映 BOSS 直聘的直聊功能体验更好，在沟通过程中招聘双方的反馈较快，真正起到了提高招聘效率的作用。而传统平台虽然有聊天页面，但双方的交互并不及时，可能一方发出信息后，对方隔很久才会有回复，用户体验感较差，从而进一步影响用户活跃。
因此从整体上来看，平台活跃度或者说是用户对平台的使用粘性，成为直聊功能发挥有效作用的关键指标。
从 BOSS 直聘与几大传统平台的用户指标对比来看，BOSS 直聘的优势明显，不仅体现在用户盘子更大，用户的粘性也相对较高。
数据来源：Questmobile、长桥海豚投研
当然，平台活跃是公司商业模式优秀、平台经营有效产生的结果，背后的推动因素更值得去探究。
我们经过对比分析，认为背后的原因不外乎以下三个角度去思考。
1、招聘方角度：付费模式决定了更愿意使用 BOSS 直聘的聊天功能
从各个平台的产品报价方式来看，除了大家都有的岗位发布、广告发布付费，传统平台仍然在围绕简历资源来收费，以下载一份简历收费 xx 元或者每月下载 xx 份简历来定价。
而 BOSS 直聘的产品定价则以 “畅聊卡” 为核心卖点，主要突出平台的聊天功能，按照每日可以与 xx 位牛人（求职者）直聊来收费。而招聘方可以在初步沟通后，按照沟通效果免费向求职者索取简历。
图片来源：华西证券
在这样不同的商业模式下，BOSS 直聘的聊天功能自然活跃性更高（因为主要的钱就是花在聊天资格上了），而传统平台虽然也添加了直聊功能，但更偏向于一种辅助性工具，在招聘者眼中，主要成本仍然花在下载简历上，自然关注点也就放在了筛选简历。
2、求职者角度：通过魔性广告的营销打法，抢先占领用户心智
我们从 BOSS 直聘用户增长趋势来看，2018-2019 年是 BOSS 直聘逐步超越传统平台的关键期。而这两年正是 BOSS 直聘扩大投放 “魔性广告” 的时期，其中比较成功的两次宣传，一个是 2018 年世界杯期间广告投放，一个是 2019 年春节期间的广告刷屏。两次投放效果非常优秀，在此期间单季净增用户数分别为 151 万和 241 万。
数据来源：Questmobile、长桥海豚投研
长桥海豚君发现，从历史情况来看，传统招聘平台的营销投放并不算激进。比如前程无忧（JOBS.O）、同道猎聘，历史的销售费率基本在 30%-50% 之间波动，与 BOSS 直聘动辄 80% 以上的销售费用率不能比。
数据来源：公司财报、长桥海豚投研
因此，当 BOSS 直聘在 2018 年世界杯期间的电视广告以及 2019 年春节线上线下刷屏的广告第一次将求职招聘平台拉近到用户的视线跟前，并不断重复 “找工作，我要跟老板谈！” 的广告语，突出了 BOSS 直聘的极具差异化的直聊功能，抢先占领用户心智，顺利帮助自己切入看似红海的在线招聘市场。
3、平台方自身：BOSS 直聘的算法积累已有明显的先发优势
我们在上文提到，BOSS 直聘的算法匹配不仅能够弥补搜索匹配的精准度误差，也更加符合移动互联网的信息传播路径。
众所周知，要提高算法推荐的精准度，前期的数据积累非常重要。只有通过越来越多的数据投喂，才能不断优化算法模型，提高信息匹配的精准度。这背后自然少不了持续的高额技术投入。
从研发费率上来看，BOSS 直聘比同行明显高出不少，因此在信息匹配的算法模型上也积累了更多的数据和技术经验，同行需要重复去走 BOSS 直聘走过的道路，但要实现赶超，难度较大。
数据来源：公司财报、长桥海豚投研
而 BOSS 直聘当前的流量盘子和平台活性，背后产生的用户交互数据自然更加庞大，后端的算法模型优化也带来更多的优势，是一个良性循环的平台生态。
综合<1-3>，对比其他平台，BOSS 直聘的核心壁垒也就非常清晰了：
围绕 “直聊” 这个核心的社交功能，搭配适合的商业模式和具体的运营策略，养成一个高活跃度的职场招聘生态。后续整个生态还能否继续玩转下去，能否产生更高的溢价，可以追踪的核心运营指标就是平台粘性（DAU/MAU）。
从目前来看，同行的 “模仿” 还存在于表面，只做了功能，但相应的商业模式和运营策略并没有随之调整，因此短期内并不会影响到 BOSS 直聘的核心壁垒。
2020 年，BOSS 直聘实现营收 19.4 亿元，增速 95%。而步入 2021 年，增速继续扩大，一二季度分别为 179%、114%。截至今年二季度末，平台用户规模 MAU 已经接近 3000 万。不过由于仍然属于疯狂获客的关键期，尽管有非常诱人的毛利率水平（高达 87%，营业成本主要为在线支付渠道费、服务器折旧），但高昂的营销费用使得公司一直未真正实现盈利。
数据来源：BOSS 财报、长桥海豚投研
目前BOSS 直聘的总市值近 150 亿美金，虽然上市一个月后就被迫暂停了新用户注册，但相比 IPO 招股价格（80 亿美元）仍然接近翻倍，说明市场对 BOSS 直聘仍然给予了不少增长预期。
那么 BOSS 直聘的增长点主要来自哪里？
1、行业性机遇：求供率上升 + 线上化迁移
在理想情况下，企业用人需求与劳动力供给应该存在一个动态平衡的关系，短期内可能在不同的季节存在一些供需摩擦，比如在 “金三银四、金九银十” 的月份，会存在一个求职高峰期，但长期来看应该属于相对稳态。
然而随着人口生育率的下滑，适龄劳动力规模存在趋势性缩减，因此越来越多的企业出现了 “招工难” 的问题，招聘成本自然也就会上升。
数据来源：国家统计局、长桥海豚投研
BOSS 直聘的定价也遵循了这样的一个供需关系规律，在企业需求比较火爆的岗位（企业需求大于市场供给），BOSS 直聘给出的岗位发布、与求职者畅聊等产品定价就明显更高，而相对一些比较冷门的岗位，报价较低甚至可以免费发布。
比如根据我们调研，普通的 IT 开发岗位，由于劳动力供给更多，企业可以免费发布招聘。但对于劳动力供给不足的业务岗、资深职能岗，BOSS 直聘将其归类到 “竞聘岗位” 类目下，企业需要购买 VIP 账号才能发布岗位招聘需求。
BOSS 直聘招股说明书也提到，近几年来，国内人才市场的求供比在不断攀升。民营企业数量规模近十年的平均复合增速高达 17%，而劳动力人口规模的增速几乎已低个位数增长，甚至在部分年限出现同比下滑。从整体上而言，未来招聘市场的一个趋势就是：求职者的选择权更多、话语权更重。
数据来源：CIC、BOSS 直聘招股说明书
在求职者占主导的市场上，招聘周期也会被动拉长，企业需要支付更多的招聘成本才能挑选到自己满意的候选人。根据 CIC 数据显示，中国目前人力资源市场规模占整体 GDP 占比约为 0.6%，低于英国的 1.9%、日本的 1.6% 和美国的 0.9%。
因此无论是从供给趋势，还是从国内外对标来看，未来我国人力资源服务市场仍然存在不小的提升空间。这里我们直接贴上 CIC 的预测，2025 年整体人力资源服务市场规模有望达到 12990 亿元人民币，其中招聘服务市场规模 4460 亿元，年均复合增速在 21%。
数据来源：CIC、BOSS 直聘招股说明书
若进一步细分到在线招聘市场，行业增长还要更加乐观。仍然是 CIC 的预测，2020 年在线招聘市占率在 32.3%，预计 2025 年将达到 50% 的市占率，即对应 2230 亿的市场规模，年复合增速 32.3%。其中隐含的增长假设是求职者的在线招聘使用渗透率从 2020 年的 17.9% 提升到 34.9%。
因此从行业成长性来看，作为龙头平台之一，BOSS 直聘应该能够享受到不少行业本身的增长红利。
数据来源：CIC、BOSS 直聘招股说明书
2、公司机遇：中小企业下沉（基本盘增长）+ 中高端市场渗透（乐观预期下的向上弹性）
看完了行业环境，再来看看 BOSS 直聘 自身的增长机遇。上面我们已经分析出来 BOSS 直聘的核心竞争力在于 “直聊” 功能带来的招聘效率提升，这对于招聘预算不足的中小企业有着天然的适配性。
根据 CIC 数据显示，在线招聘行业未来增长的最大动力在于蓝领市场的快速增长，未来五年的平均复合增速能够达到 41.4%。
数据来源：CIC、BOSS 直聘招股说明书
而蓝领主要对应的行业——制造业、建筑业、批发零售业、物流、餐饮等等行业，都是以人均薪酬相对较低的中小企业数量居多，因此这些企业愿意花在招聘上的预算往往也不高。BOSS 直聘的出现，有助于他们在招工难时期以较低的成本快速筛选出合适的候选人。
数据来源：Questmobile、长桥海豚投研
但 BOSS 直聘目前的劣势也很明显。相比于传统招聘平台，BOSS 直聘的设立时间较短，虽然现在用户规模第一，但属于是短期暴增，不是长期积累。
从各个平台的用户年龄分布来看，BOSS 直聘的年轻用户相对更多。因此在工作年限较长，已升至管理层的人才库资源积累上，BOSS 直聘并不占优势。
数据来源：百度指数、长桥海豚投研
我们通过测算，从各平台的单份简历报价上也可以看出，BOSS 直聘人才库背后隐含的劳动力价值也明显更低。
由于 BOSS 直聘不单独对简历下载进行收费，按照长桥海豚君的调研，一般情况下，选择标准 VIP 账号（328 元/月），招聘方每日可以 “畅聊” 50 位候选人，得到回应并提供简历的候选人大约在 2-20 人。若每天畅聊卡额度用满，一个月的工作日可以与 1000 位候选人沟通，获得简历反馈在 40-400 份。
简单按照 VIP 的价格来粗算，即招聘方在 BOSS 直聘上获得单份简历的成本在 1 元-8 元区间，远小于猎聘的 20-100 元/份，智联招聘的 25 元/份。
来源：长桥海豚君调研
因此，传统招聘平台在中高端人才资源的历史积累优势，也能够部分解释，为什么在商业模式上、平台功能技术上受到 BOSS 直聘的全面碾压下，传统平台仍然能够维持一定用户规模的原因。
不过，中高端人才资源缺乏短期是劣势，但长期反而可以视作一个乐观预期下的增长机会。
一方面，BOSS 直聘如果未来仍然能够继续维持当下的高用户粘性，随着用户年龄的增长，BOSS 直聘在中高端人才资源的缺口会自然补齐。
另一方面，BOSS 直聘的功能优势对于中大型公司来说，也是一个降低招聘成本，提高招聘效率的工具。随着 BOSS 直聘吸纳更多行业、岗位的用户，逐步完善自己的人才库，大型企业客户的预算迁移也相对可期。
不过，由于大型企业客户的招聘规模一般相对较大，在招聘流程早期，企业 BOSS 亲自与每位候选人在平台上聊天沟通的可能性也不高。因此对于 BOSS 直聘渗透中高端市场，我们更愿意视作乐观预期下能够带来的向上弹性。
BOSS 直聘的出现，可以说是通过技术创新打破了传统招聘行业原有天花板，它的成功有必然也有偶然。
根本因素还是在于劳动力供需结构的变化，由招聘方市场逐渐转变成求职方市场。求职者对于企业更多信息获取的需求也越来越强，同时企业也需要更多的渠道向潜在候选人主动进行自我推荐。因此双方的交互意愿都不再局限于格式固定、承载信息有限的简历发送接收上，而是需要一个更加 “人性化” 的，更灵活的交互平台。
但在过去十年的互联网行业，资本、创业者都扎堆在 To C 的生意里。在线招聘是一个用户使用低频、且主要面向 B 端企业客户收费的赛道，并未受到多少资本的驻足，因此对于劳动力供需结构的变化也就很少会引起重视。而身在其中的传统平台们躺着赚钱习惯了，对于变革和创新的意识显然也很弱。
因此，BOSS 直聘带来的新模式，是行业发展的必然产物，但却被它偶然发现并做成了。传统平台们虽然也及时进行了调整，但至少目前，他们的变革并不彻底，不仅不愿意完全舍弃卖简历的生意，在拥抱新兴技术上也存在 “束手束脚”。与之相反，BOSS 直聘则依然在新模式的道路上继续 “烧钱” 狂奔。
短期的监管扰动，是否压制了BOSS 直聘的市值增长？不同预期下 BOSS 直聘还有多少向上弹性？下一篇长桥海豚君将继续探讨。
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