有一待业人员下周要去参加HR岗位的面试，但是作为一个HR去应聘HR，面对面试官感觉就好像在照镜子，是在是有点尴尬不安。想到在现代职场上，越来越重视绩效管理的作用，当然这也是HR工作的一个难点，所以该应聘者就希望我们这边的人资老师在绩效方面为他提前“补补课”解释一下如何做有效的绩效考核。
就是从上级，下级、平行部门、客户等多角度评价员工的行为。
①组建360度绩效反馈队伍。②对评估者进行360度评估反馈技术的培训。③实施360度评估反馈。④统计并报告结果。在提供360度评估报告时要注意对评估者匿名需要的保护。
缺点，考核成本高，考核难度大，考核者容易主观判断。适合的企业：商业服务类。
①设定目标，每月每周甚至每天分解;
②考核的时候按照进度、质量要求，进行考核。一般是没有只是过程考核，真正和工资挂钩是季度。
优点是：项目计划清晰，组织架构明确，岗位分工细致。适合于素质、自律高的人。
缺点是：企业变化太快，用这种方法如果改变太频繁就无法实施。
平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值。
包括战略地图、平衡计分卡以及个人计分卡、指标卡、行动方案、绩效考核量表。这是工具。一个结构严谨的平衡计分卡，应包含一连串连接的目标和量度，这些量度和目标不仅前后连贯，同时互相强化。
目前国内用BSC的很少，只有秦山核电站，还有 中石油华北油田。这个考核方法对企业的管理基础要求特别严。
适合于互联网企业，通过和目标关联的几个关键成果来考核员工。因为企业变化太快，这个目标完成了，下一个目标就会产生。把目标分解为几个关联成果。
KPI的操作，很实际，就是岗位过程中的考核，用不同的指标衡量结果的完成情况。适合的企业是工业企业比较多。
KPI的缺点是对结果没法保证。KPI只是衡量指标，根据衡量指标来督促人努力工作。
第一、比如年度目标规划做出来了，就分解到各个部门，然后分解到各个岗位;
第二、各个岗位通过工作分析，拿出岗位说明书和岗位描述，同时提取出考核指标;
第三、然后开始出考核制度，制作流程和表格，开始修订培训，试运行。
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