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神秘的钻石加工
40多岁时候，老王办了一家印刷厂。
开始的时候是小打小闹，只有一台八开机，一台切纸机，七八个人。印些单色的票据、作业本等零杂件。
2002年，政府在城郊划了一块很大的地，这块地被称为工业园区。政府提了一个响亮的口号，叫招商引资、筑巢引凤。为此，这园区也叫金巢工业园区。老王也想到园区办厂，但资金不足，进园至少要拿二十亩地，虽说政府优惠，但一亩地也要五万，二十亩地就是100万，而且进园之后要建厂房车间办公房，这至少也要一两百万。老王拿不出这些钱，进园办厂的想法，只能停留在思想里。
但后来，老王的印刷厂还是搬进了园区，是老王租了别人的厂房，那是家引进的外资企业，在园区拿二十亩地，建了4000平方米厂房，但过后，那企业并没投产，闲置在那儿。这样闲了两三年，便把厂房租给了老王。
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在园区，老王的生产规模也在逐渐扩大，不管是人员、设备还是业务，都比以前扩大了许多。比如2006年，老王的印刷厂有二十多人，年产值300万，除去租金、人员工资和其他开支，老王这年的纯利润有50多万。但这些钱刚好够买设备，老王这年买了一台双色机和一台订书机。加拢来，刚好50多万。也就是说，这一年做下来，老王等于赚到一家人的吃饭钱，赚到二十多个工人的工资，还赚到两台设备。
其他年份也一样，老王工厂看起来规模不断扩大，一是人员增加，从二十几人变成了四十多人，产值也越做越多，从三百万增长到五百多万，利润相应也提高了，但和以前一样，赚的钱都购置设备了，比如那几年老王买了胶装机、复膜机、拉膜机、粘盒机以及数控切纸机等等。这样算下来，老王这几年还是只赚到一家人的开支、工人的工资和那些设备。
2011年，老杨还欠了债。
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欠债是因为老王买了一台四色机，印刷行业竞争相当激烈，你做不了的东西，别人能做，这样，业务就被别人抢了。为此，老王下血本买了一台四色机，200多万。老王这年产值达600多万，按15%或18%的利润计算，纯利润在100万左右，但这台四色机，却花了200多万，老王这年欠债100多万。
再后几年，老王印刷厂的业务做得也算不错，除了发工资和日常开支外，老王还了那100多万的债，多余的一些钱，又添置了一些必要的设备，这样算下来，老王还是没赚到钱，只赚到厂里那些大大小小的设备。
到2015年，印刷业的竞争更加激烈，这时的包装盒上都有条形码，如果想继续做包装盒，就必须买打码机。一台打码机的价格是100多万。为了适应生产，老王狠狠心买进了一台打码机。这年，老王的纯利润是60万，打码机是110万，也就是说，这年老王又欠了50万。
打码机装好的那天，老王看着打码机发呆，边上有人说：“这些钱在我们这座小城市可以买两套好房子。”
老王说：“还可以买一辆奔驰。”
老王还真想买一辆奔驰，作为男人，他同样喜欢车，但他现在开的，还是一辆2003年买的六代雅阁。
现在可以对老王办厂进行总结了，从2002年到2015年，老王办厂14年，不但没赚到一分钱还欠银行50万，老王赚到的，是那些大大小小的700多万的设备。当然，老王这14年还让40多人有工作做，这是一种社会效益，这让老王很欣慰。
2015年底，租给老王厂房的房东来了，由于种种不可抗拒的原因，房东不能再把厂房租给老王了。可想而知，老王心里有多难受。
这时候老王快60岁了，做事有点心有余而力不足，人家让他搬，他也就不想再办厂了。老王后来把那些设备卖了。机械设备像汽车一样，过手就亏，老王那些设备只能按购买价的四分之一或五分之一的价格卖出去，也就是说，老王那700多万的设备，只卖到150万，还了银行50万欠债，老王还有100万，这是老王14年办厂的所有收入。
有个厂里的副手笑了，厂长所得不过是我14年的工钱，还操心费力的，哈哈……
老王没作声，但眼泪却忍不住流了下来....
作为企业主，除了低头拉车，还得抬头看路，要清楚自己经营企业的最终目的是什么？通过机制和体制的建立，让企业和员工共同发展，并获得最终利润最大化。
固定薪酬：死工资搞死人、养懒人
小结：固定薪酬之下，员工没有动力，缺乏斗志，基本都是打工心态。企业依赖少部分员工的责任感，而忽视多数员工需要驱动力。
1、固定薪酬在支出预算上，就已经是一种固定预算，比如说，你有100名员工，平均工资6000元，每月固定工资出支就是60万元，哪怕企业一天都没生产、没有什么收入，这笔工资费用还是要支付的。
2、使用固定薪酬的岗位，通常加薪也是固定加薪。比如说，你有一个运营经理，去年月薪1万元，今年要求加薪，你为他加到1.1万元。即使今年公司销售下降了、成本上升了，这笔加薪或多或少都要付出去的。
3、如果你不愿意为员工加薪，管理层就会要求增加人员、增加其他投入及各种工作性奖励或福利，哪怕企业没有什么增长，但是员工人数、工资总额、人力开支还是上去了。
4、为了应付人力成本上升的压力，很多企业开始着手减员增效加薪，但由于采用的是固定薪酬模式，岗位与人员减少后，直接影响销售、服务、运营，损失了业绩、客户价值、内部管控等，反而得不偿失。
1、虽然影响员工动力的因素很多，包括文化、情感、发展机会、责任、使命等，但毫无疑问的是，利益驱动的影响力还是占了主导的。我们经常说，员工最大的问题是钱的问题，钱的问题解决了，人就没有大问题。
2、员工在企业工作，最关心的就是两个问题，一是收入（钱），二是发展（前）。这是人性使然。
3、企业要懂得分钱，钱就会越分越多。企业只会发钱，钱就会越发越少。分钱与发钱有什么区别：分钱是根据员工的价值、贡献，通过一套有效的激励机制，让员工创造增值的结果和效果。发钱，则是根据员工的能力、表现、等级、经验、考勤、忠诚等，以月季年为单位给员工相对固定的回报。
好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心，后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向：
没有竞争力的薪酬，就好像拉车的马没有喂足草料；
没有丰富激励的薪酬，就好像表演的海豚不能因为每次表现得到小鱼；
没有不断增长的薪酬，就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食；
没有长期薪酬计划，就好像猎狗只是为一顿饭而捕食。
1、逐步打破固定薪酬制。
2、薪酬与绩效完全融合。
3、共赢与创造是核心。
4、实现计薪的产值化（公司与个人产值）与价值化（工作分割定价、增值）。
5、目标管理、团队建设助力绩效文化。
6、一切用数据说话、明确各项标准和要求。
7、当前价值与未来价值的大薪酬包计划
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
员工有三个问题：
1.立场不坚定；2.动力不足；3.能力不行！
员工选择一家公司三大核心：
①能得到什么？物质！
②能学到什么？成长！
③未来有什么发展？精神！
怎么解决以上问题？如何实现老板与员工共赢？
【薪酬机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？
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