相信不少人也有上述这位HR所面临的困扰吧。很多时候HR都承担着"救火队员"和"背锅侠"的角色，究其原因往往是招聘计划没做好。
所谓计划，就是对未来一段时间工作的总体展望。很多企业在做招聘计划时只停留在书面上，很难真正落地实施，对招聘工作毫无帮助。在制订企业的招聘计划时，一定要结合企业实际情况，深入掌握各部门的业务形态，参与业务部门的战略制订，掌握每个岗位的价值所在，招聘计划要与业务发展节奏始终保持一致甚至先于业务发展，这样 HR 才能将自己从"救火队员"和"背锅侠"的状态里解放出来。
（1）人员需求清单，包括招聘的岗位名称、数量、任职资格要求等内容。
（2）招聘渠道的选择及招聘信息发布的日期。
（3）招聘小组团队建设，包括小组成员姓名、职务、各自的职责。
（4）应聘者的选拔方案，包括选拔的场所、时间、题目设计分工等。
（5）招聘的起始及截止日期。
（6）新员工的上岗时间。
（7）招聘费用预算，包括渠道费、资料费、广告费、人才交流会费用等。
（8）招聘工作进度表，尽可能详细，以便于相互配合。
（9）招聘广告样稿。
招聘计划的编写一般包括以下步骤。
（1）获取人员需求信息。
人员需求一般发生于以下几种情况。
① 人力资源计划中明确规定了人员需求信息。
② 企业员工离职产生了岗位空缺。
③ 用人部门新增加了招聘申请，并已经相关领导批准。
（2）选择招聘的渠道及发布时间。
（3）初步确定招聘小组。
再完善的计划都需要人来执行，没有人员去执行，一切都是空谈，因此要提前组织招聘团队，实行目标责任到人。所有的招聘工作都需要落实到人，包括渠道利用、流程设计、题目设计、面试人员的安排、招聘人员的安排、测试人员的安排、迎接人员的安排。另外，后勤保障人员的工作也需要安排好。
（4）确定选拔方案。
（5）明确招聘预算。
合理的招聘渠道一定要有合理的费用预算，招聘的费用既不能太高，也不能没有费用。因此，一定要对每种招聘渠道都有合理的经费预算，要以最小的投入换取最大的收益。
（6）编写招聘工作时间表。
（7）草拟招聘广告样稿。
招聘工作是一个系统工程，靠一篇计划是不能完全执行到位的，还需要中间各部门、各岗位的协调和理解，要以年度招聘计划为参考，在执行过程中适当地调整，争取做到按公司的战略目标做事，实行目标管理，这样才能使公司的招聘目标得以稳步实现。
招聘计划不仅仅是一个结果，还包括过程，这就需要在实施中不断调整。招聘计划制订的标准只能作为具体时间段内的借鉴，具体情况还要根据所在企业的不同而进行有针对性的操作。
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