如何精准招聘，搞定营销总监呢？
从这个案例中，作为我们HR需要就以下这几个维度去做分析，这是第一步：
①分析企业：
了解的：销售型企业、产品是检测设备；
不了解的：企业处于什么样的发展阶段？初创期、发展期？成熟期？企业文化如何？是更倾向开放创新，还是谨慎保守？
②分析岗位：
了解的：关键绩效是要快速打造营销团队，把产品推向市场，完成明年的经营目标。
因此，要有丰富的销售经验、市场开拓经验、团队搭建和管理经验以及拿结果的能力；
不了解的：年龄、学历、岗位薪酬预算、是否需要行业经验、核心能力、发展潜力是什么？倾向的风格是什么？公司需要他符合什么样的价值观？
精准招聘的前提和基础就是人才画像是否画的精准。
如果HR把前面第一步分析和收集确认信息的问题理清楚了，其实你对这个人的画像基本上就有了60%的掌握和了解了。
也就是能够确定招聘岗位的基本信息和要求，比如年龄、学历、经验，但还远远不够。
比如岗位的精准定位、岗位的关键能力素质及潜力，以及匹配的风格。
这就需要通过构建精准的人才画像来获得。
人才画像的构建，完整的来说，有4种方法：
①组织分析，是了解企业发展阶段，不同阶段需要的人才不同，尤其是高管。
比如初创企业的销售总监，企业更希望他能快速拓展市场、开拓和拿结果的能力要更强。
而如果是成熟期，可能更侧重他对体系对战略的全局把握和丰富的管理经验。
所以，这两种情况对人选的关键能力一定是有侧重的，而不是什么都想要他具备，不现实，也没有必要，反而会因此增加不必要的预算。
②人才数据分析，主要是通过内部高绩效人才作为参考对象，来进行招聘。
本案例的销售总监可能是一个新的岗位，内部无参考样本，这种方法不太适合。
③关键人员访谈调研，HR需要与这个岗位关系紧密的相关人员进行访谈。
首先是老板，他对这个岗位显性和隐性的要求是什么？
HR在和老板沟通岗位需要的关键能力时，不要就能力说能力。
比如老板说需要这个人有很强的沟通谈判能力，那你要问，您能举个行为案例吗？也就是在什么样的场景下，因为什么事件，在什么样的情况才代表这个人的沟通谈判能力强？
要通过关键能力，还原出该能力对应的行为案例，也就是什么样的行为，才代表他是具备这项能力的。
好处一是你可以直接拿这个案例，在面试的时候去进行验证，用行为案例来提问，通过行为访谈结合STAR提问法，能快速筛掉不合适的人。
好处二是可以帮助你清晰只有这样的行为表现才能证明这个候选人具备了老板要求的这个能力，评估就会更准，被老板选上的几率也会更高。
④画像研讨会，是除了老板的角度，是否需要结合公司其他部门高管或销售团队高绩效员工，一起来进行研讨。
除了老板的要求之外，其他人有没有补充？哪些信息补充是非常必要的，需要一并考虑进去的？
通过访谈调研和数据分析的交叉验证，来获得更客观、立体的人才画像。
最后出来的人才画像类似这种：
第三步才是确定适合该岗位的招聘渠道。
从该岗位的性质和要求来看，可以从以下三种方式来想办法：
①行业猎头
先可以去问问你身边认识的猎头朋友，多问几个人。
对于这样的岗位人才，一般在哪里更容易出现，他们有没有招过？给哪些企业招过类似的人才？招聘的结果怎样？你从中获取的经验是什么？
在你了解完整的信息后再去和老板沟通是否可以通过猎头来完成，这个时候老板同意的概率更高。
②同行或竞争对手
如果是新岗位，内部没有参考，那就去看同行，看竞争对手。
人家有没有类似的岗位，人家是从哪里招的？人家通过什么方式招的？人家的销售总监适合不适合我们？如果适合，我们是不是能挖的过来？
来制定对应的方案，这样的方案才会更精准。
③老板及公司高管
HR一定要记得，招聘、用人不是HR一个人或一个部门的职责。
我们要无时无刻都要将这种观念植入到各部门领导与老板的头脑和心智当中。
尤其是如此重要的高管人选，或许老板及公司高管的身边，他们朋友的朋友、同学的同学、人脉的人脉就有这样的合适人选呢？
远远比你去网上找、陌生聊，要来的精准，且有利于人选入职后的融入和稳定以及绩效产出。
毕竟我们的目的不是把人招进来就完了，最终目的还是要留住人才，创造业绩，而不是陷入下一轮的重复招聘。
当然，因为篇幅关系，很多细节不好展开，欢迎有兴趣深入了解的小伙伴，关注我的主页，一起来交流探讨。
1、对需求进行精准分析和信息整理，确定岗位基本要求；
2、对关键人进行访谈调研，或对内部人才数据进行分析，构建精准的岗位人才画像；
3、确定适合的招聘渠道。
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