国内投行在职级序列的设置上，无论是前台岗位还是中后台岗位，同样参考了国际投行常用的MD职级序列，从初级到高级的排序如下：
• 分析师（Analyst）
• 经理（Associate）
• 高级经理（Senior Associate）
• 副总裁（Vice President）
• 董事（Director）
• 执行董事（Executive Director）
• 董事总经理（Managing Director）
当然，国内很多投行并没有完全按照这个顺序进行排列。比如有的投行会省去一些职级，只保留经理、高级经理、董事、董事总经理四个职级，然后再在每一个职级里进行三级划分，变成一级经理、二级经理、三级经理……一级董事总经理、二级董事总经理、三级董事总经理这样的排序。也有的投行会增加一些职级，比如在副总裁和董事之间增加一个高级副总裁的职级，在董事和执行董事之间增加一个业务董事的职级。还有的投行虽然参考的是MD这种职级排序，但会将职级名称替换为在国内更通俗易懂的名称，比如把“董事”替换为“业务总监”。
但无论国内投行对职级做出怎样的改变，并没有改变MD职级序列的本质，即三个递进的层次：初阶岗位、中阶岗位、高阶岗位。其中分析师、经理、高级经理、副总裁都属于初阶岗位，董事、执行董事属于中阶岗位，董事总经理属于高阶岗位。
一般毕业后刚入职的投行员工，都是从分析师这个基层职级开始起步的。虽然分析师这个词听起来很专业，也确实是他们承担了投行里的大部分书面工作。但是，投行里的书面工作并没有大家想象中的那么“高精尖”，投行从业者们经常自嘲平时的书面工作主要是“复制粘贴”。所谓“复制粘贴”，是指投行的书面工作大多都是模式化的。比如债券产品的申报材料，主要是发行人的基本情况介绍和财务数据的撰写分析，其中发行人的基本情况，如历史沿革、主营业务介绍等内容，大多取自发行人提供的各种介绍材料以及工商登记等信息的汇总整理，而财务数据的专业分析，则大多是从审计机构出具的审计报告和评级公司出具的评级报告中的相关内容里摘取的。特别是非首期发行的债券，书面工作可能更为简单，基本情况介绍和财务数据只需要在上期债券的相关内容上进行更新即可。
但是不要小看“复制粘贴”，如何搜集相关的信息，如何选择合适的摘取内容，如何将发行人和其他中介机构的材料信息进行交叉核验，如何将这些“复制”的内容按照投行的逻辑进行“粘贴”，解决这些问题正是体现分析师们专业能力的地方。特别是投行的书面工作在文字处理和表述上要求非常严格，不要说逻辑不顺、解释不清、误导歧义这些问题不能出现在申报材料中，就连文字错误和格式错误这种简单问题，一旦出现，都会受到监管审核的警告和处罚。所以认真和细心可以说是分析师们最需要具备的工作态度了。
随着分析师们水平和经验的增长，他们会逐渐成长到下面三个职级：经理、高级经理、副总裁。在投行业内，通常是有三年工作经验可以升到经理，有五年工作经验可以升到高级经理或副总裁。很多从审计机构、评级机构等其他行业跳槽到投行的年轻人，若有一定的工作经验，会直接跳过分析师的职级，给予经理、高级经理或副总裁的职级。
经理这个职级一般要求熟练掌握投行的基本工作技能，用更通俗易懂的话来说，经理就是技能熟练的分析师，他和其他分析师在工作内容上并没有太大的差别，唯一的区别就是他在工作中更熟练，不需要更高职级的同事进行指导。而当经理可以完全独立承担某一部分工作时，一般就能升职为高级经理、副总裁。分析师、经理往往属于基础工作的具体执行者，高级经理、副总裁则会承担一些上传下达、沟通协调的工作。比如在投行实务中，更高职级的领导往往会把需要执行的工作交给高级经理人、副总裁进行内部分配，这便是所谓的“上传下达”。而在投行实务中，投行从业者们往往会驻扎在项目现场，但通常项目负责人以及更高职级的从业者并不会在现场驻扎太久，而是会安排高级经理、副总裁作为现场负责人带队驻扎，因此在项目现场与发行人、其他中介机构的沟通协调工作，往往会由高级经理、副总裁执行。
投行的初阶岗位有哪些本质要求呢？
工作执行一定要做好，这是投行初阶岗位的基本功，但优秀的初阶岗位从业者们也不能只会埋头干活。
第一，执行要积极主动。投行初阶岗位日常负责的执行工作其实并没有多高的门槛，业外人士在投行招聘信息里了解到的投行对学历、工作经历的高要求，更多是因为岗位的供需不平衡导致的。能否做好一份普通人足以胜任的执行工作，受技术或者专业的影响其实很小，更多是由积极主动的工作态度决定的。比如分析师们的“复制粘贴”工作，更高职级的员工很少会手把手地教他们，同一类的工作也只会教他们一次，所以分析师们如果能在具体的执行工作上主动一些，让更高职级的同事越少费心，就越能代表自己的本职工作做到位了，也代表自己在从分析师的职级向经理的职级迈进。包括高级经理、副总裁这些初阶岗位的较高职级，他们在内部的上传下达、外部的沟通协调等方面，越不需要更高职级的同事操心，同样也是工作做得越好的表现，正代表他们朝着项目负责人的更高职级进阶。总之，初阶岗位在执行上越积极主动，越能让更高职级的同事少费精力，就越能代表其工作能力，也预示着他从初阶岗位到中阶岗位的距离越来越近。
第二，视角要开阔。工作执行能力的高低可以衡量初阶岗位到中阶岗位的距离，但最终决定初阶岗位进阶中阶岗位的，是你在对投行执行工作中的视野要能够打开。比如投行的承做岗位，如果你都没能从头到尾跟过一个项目——从进场到做材料，再到过公司内核，过完内核去申报，申报完问题进行反馈回复，获取批文然后协助销售，销售完成挂牌上市，后续受托跟踪管理——那么是很难具备执行投行项目的宏观视角的。而这种执行工作的全局观，正是投行从业者晋级中阶岗位的基本要求。
因为只有从宏观视角上看，不同的执行工作才会有新鲜感，而新鲜感是驱动投行工作一直向前的动力之一。有很多刚入行的年轻人会觉得自己所从事的投行工作都是一些重复性的劳动，甚至因此对投行工作失去兴趣。这个观点其实没错，因为仅仅从微观视角看的话，不同投行项目中的某一段执行工作，确实有很多都是类似的、重复的工作，比如不同的项目申报用的都是同一套模板，而需要更新的都是同样的内容模块。但就像盲人摸象一样，如果你不能从更高的视角去看待投行工作，就永远体会不到投行这头“大象”究竟是什么样子。而中阶岗位的要求，就是能够骑上投行这头“大象”走向资本市场，只有这样，走的这些“路”才永远不会是重复的。
所以，投行从业人员要想从初阶晋级中阶，执行工作时一定要有全局观，也就是要能够从负责整个投行项目过程的某一环节，逐渐进阶到可以负责整个项目，这样才能真正看到投行执行工作的全局，全面体会承做工作的意义，而不是被动地觉得自己是在重复性劳动。站得足够高，看到的自然就会更宽广；看到的更多，自然也就能站得更高。而具备开阔的视角，既是站在了初阶岗位的顶点，也是站在了中阶岗位的起点。
投行的中阶岗位主要包括董事、执行董事，有的国内券商会在董事和执行董事之间再额外设置业务董事、总监、业务总监等岗位，这些也都属于投行的中阶岗位。但大家不要被这些五花八门的职级名称给搞晕了，因为无论券商怎样命名这些职位，只要处于投行执行工作和营销工作过渡阶段的职位就都属于中阶，这一点是永远不会变的。
投行中阶岗位的起点是董事，当站在初阶职级顶点的投行从业人员沉淀几年后，其技术和经验足以带领项目组负责整个项目的承做，那么在做过几单项目的现场负责人后，董事这个职级就开始向他们招手了。只有做到了董事这个职级的投行从业人员，才算摸着了承做的最高门槛。正因为前文所说的宏观视角的差异，初阶岗位和中阶岗位的本质区别并不在于两者之间技术水平的高低，更多是对项目全局感的把握程度不同。
从董事这个职级再往上，包括总监、业务董事、执行董事等，需要的就不只是承做能力了，还要开始承担业务承揽的职责，职级越往上走，所承担的承揽工作占比就越重。也就是说，在投行中阶岗位的升迁考察中，不再像初阶岗位那样只看重项目的执行能力，而是会重点考察业务承揽能力。
那么，投行在对中阶岗位的考察中，会如何认定从业者是否优秀呢？
第一，在项目前期具备判断能力。承揽就是营销业务，但把业务营销进来，只能算是投行承揽的基本功而已。在现实环境中，券商更看好由从初阶岗位一步步升上来的中阶岗位人员去做承揽，而不是跨行业跳槽过来的中阶岗位人员直接做承揽。
因为很多半路出家的同行承揽投行业务，虽然营销能力确实不错，但往往对项目的评估过于乐观，这就造成业务风险很大，资本市场上很多烂项目，大多都是被这些人接的。但承做技术过关的人员去做承揽就很不一样了，他们在业务营销能力之外，对于项目能不能做、值不值得做，在承揽前期就能做出大概的判断，而不用在承做过程中再进行判断，这不仅能节省不少时间和精力，也能提前避免很多风险事件的发生。
所以，只有具备基本的判断能力，才是未来承揽工作能做得稳定、做得长远的前提。
第二，在项目执行过程中时刻推动项目。很多业外人士、入行没多久的新人，甚至是已经工作几年的初阶岗位从业者，会觉得在投行承揽业务比做纯粹的执行业务轻松多了，好像只要把项目承揽过来交给执行的同事，后面坐等拿更多的奖金就可以了。其实不是的。
为什么投行部门的很多领导都是承揽出身，或者投行的部门领导大多都在市场一线做营销业务而不是负责具体执行呢？并不是因为他们的级别高，而是因为在投行实务中，承揽并不是只负责把业务承揽到公司就结束了，他们在后续项目的执行过程中也要跟踪到底，而且不能只是简单地跟踪进度，还要积极推进整个项目的流程。比如在执行过程中遇到的很多问题，并不是执行人员自己就能解决的，仍需要最熟悉业务相关各方的承揽人员去协调解决。又比如，现在的市场早就变成了买方市场，很多投行项目在拿到批文后的销售阶段，单纯只靠销售岗位的同事很难轻松卖掉，很多时候都需要承揽人员亲自带着发行人去跑投资机构等。
所以，在投行业务的执行方面，通常承揽人员需要比具体执行人员负责更多，优秀的承揽人员也必须比具体执行人员负责更多。
初阶岗位和中阶岗位都包含了不止一个职级，相对于二者，投行的高阶岗位就简单多了，只有董事总经理这一个职级。
投行的董事总经理与投行部门的总经理是不同的，投行部门的总经理几乎一定是董事总经理，但董事总经理不一定是投行部门的总经理，很可能只是部门副总经理或者经理助理，甚至二者都不是。这是因为董事总经理与前文所说的分析师、副总裁、董事等职级一样，都只是投行技术职级序列里的一级，而总经理则与副总经理、总经理助理一样，是公司组织架构里管理职级的一级。
但就像董事总经理这个职级名称里有“总经理”三个字一样，“董事总经理”与“总经理”二者也有相同之处，那便是同样具备管理职能。投行部门的总经理需要管理整个部门，而董事总经理通常需要管理某个团队或者某个业务条线，比如有些券商的投行部门下辖很多业务团队，那么每一个或者每几个团队的负责人便是董事总经理的职级，这些团队也都由各自的董事总经理具体管理。再比如有些券商的投行部门下辖几个二级部门，有专门负责承揽、承做的，有专门负责销售交易的，那么这些二级部门的负责人往往也是董事总经理。
以上，就是对投行各个职级的具体介绍。当然，职级虽然是这样依次排序的，但不代表每一个投行从业者都必须依次升职。按部就班地升职，主要出现在职级架构体系已经成熟的大券商里。在大券商中，无论你有多么丰富的项目经验，也必须具备至少三五年的从业时间，才能从分析师一步一步升到副总裁。而中小券商投行部的职级架构体系可能尚未建立成熟，如果有的投行团队刚刚建立，人手不足，团队成员便需要承担更多的工作，在短时间内也就会有更多的执行经验和承揽经验，那么越级晋升的情况就会出现，比如两年内就从分析师升为副总裁，三五年就升为董事，这种情况在业内也时有发生。投行是一个市场化显著的行业，职级的晋升并不一定是由从业年限决定的，但一定是由投行从业者们是否具备相应职级所需要的能力决定的。
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