各位亲爱的家长，朋友们，大家好，我是周启智，非常高兴和大家相约在我们的教育家社区平台上。今天和大家分享的课程主题叫：疫情时期，校区团队人员动荡，我们该如何做好校区的人才招聘储备工作？最近我们很多校长咨询关于校区团队人才方面的一个问题。
希望我通过一个系统的梳理与探讨，能够给大家带来更多的帮助，也在校区的人才的储备和搭建上，有一个更好的方向。我相信很多的校长尽管知道校区人才很重要，但是实际上，平常的时间精力分配了更多在其他的具体的事物上，比如说教学、教务，和业支相关的各项事件当中。
人在事先，事在人为
企业所有的财富都是通过人创造出来的，人才的流失就是财富的流失。对于我们培训学校来讲的话，那更是如此。
咱们做培训学校，我们的原材料是什么呢？我们的研发靠谁研发？我们的教学靠谁教学？甚至我们的服务靠谁服务是不是都是人？所以如果一个学校没有把人才的工作摆在第一位的话，那往往这家学校的运作，那基本上很难通畅和顺畅。
小机构和大机构，他们的最致命的区别究竟是什么呢？
业绩、教学、渠道、品牌、产品，其实，在我看来，最致命最核心的区别只有两个字：人才！就像我们刚才所说的都是通过人创造出来的。人才是企业的第一竞争力！没有人才做保障，学校一切都枉然！
现在不是人才入职的最好时机，但却是人才储备的最好时机！
现在这样一个宏观背景之下，所有的机构都面临着非常大的一个营业的压力，尤其是现金流的压力，应该想尽一切办法来收缩，不必要的开支来储备我们更充足的现金流，确保我们能够度过这场危机。所以现在确实不是人才入职的最好时机，因为人才入职进来之后，又得支付薪酬。
但现在却是人才储备的最好时机。疫情结束，各家机构或多或少会有一些人才的变动或者流失。整个行业的话也会进入一个抢人的时代。想永远能够有人可用，那在这就必须要做好人才得提前的储备工作。
我们有“两个方向，一个思路”给到大家介绍：
招生=招人。招人要具备招生的思维。一方面我们对内我们现有的员工，尽量做好员工的服务，让他们能够稳定下来，确保我们现有人员的变动不流失。尤其是优秀员工，核心岗位员工。还要尽可能对外做一些招聘的储备，确保在一起之后人才有备无患。
1、析（分析）：员工动荡背后的核心原因？
1）心理原因：受疫情影响担心感染，学校根本就是校长的学校。
2）待遇原因：疫情期间待遇薪酬降低，晋升通道受限。
3）行业原因：疫情期间行业受到冲击，对行业或机构信心不足。
4）情感原因：疫情期间没有安慰，没有鼓励，工作混乱，没有归属感。
5）技能原因：疫情期间不适应远程管理和在线授课等，转型挑战大。
6）其他原因：如：本来就有离职打算，现在正好就坡下驴。
2、理（梳理）：团队稳定的原因及岗位盘点
我们就要去梳理平时和疫情期做的工作，没有做到位，有没有做扎实，还有校区岗位的盘点，尤其是核心岗位；去梳理有没有可能出现核心人员动荡的风险。
1）认同公司前景及上级领导。
2）认同公司愿景及使命。
3）认同自己的岗位价值及工作意义。
4）认同团队的工作态度和合作氛围。
比如说他平常团队之间的工作氛围好不好，合作氛围好不好。如果平常团队之间就经常是勾心斗角，拉帮结派的小山头主义，这样的一些啊，或者是算计这样的一些问题的话，那在夜情之间同样也非常的容易，导致团队的不稳定。
5）认同公司的薪酬待遇及晋升规划。
梳理团队流失的原因以及稳定的原因后，如何去稳定现有团队，尽最大的努力降低现有团队离职的风险或者人员变动的风险，就很清晰了。
3、励（激励）：制定系统计划激励团队
1）使命愿景价值观激励：
通过线上会议再次明确学校的愿景使命价值观，让团队清晰自己的岗位价值及意义，激励大家下定决心排除万难
2）清晰的晋升规划激励：
通过疫情期间静下心来制定出自己校区的晋升规划，让员工看到希望，看到未来！
3）标杆榜样的荣誉激励：
及时表彰疫情期间表现优异的老师及团队，比如：校长给优秀的团队或者表现好的，优秀的标杆老师，录制一段温馨的小视频，小问候，小关怀，或者给他们专门打一个一对一的电话进行关怀。
4）井井有条的工作激励：
哪怕是疫情期间大家待工或在家办公，也应该和平时一样通过线上晨夕会把工作井井有条的布置下去
5）不离不弃的信心激励：
向团队明确表明学校再苦再难，也决不会抛弃任何一位真正积极向上，愿意奉献的老师，让团队安心
6）符合法规的薪酬激励：
疫情期间员工薪酬一定按照法律法规照常发放，不能克扣，除非员工自愿申请降薪降酬！
对内该稳定我们的团队的一个大的方向之后，接下来关键是对外如何去提前储备，招聘储备到一些优秀的人才。
1、人才画像
你需要的人才特征能像像画家画画一样描绘出来，给一个具体的方向和思路。人才画像的三大要素：德、才、岗。
德：员工的基本价值观和学校是否匹配。
才：员工在这个岗位上，他必须要具备的成功的能力或者特性。
岗：员工核心的岗位胜任力。
销售岗位人才画像：
德，必须要具备诚实守信，信用和业绩不假大空，不说假话，空话。
才，要准时、高效，目标坚定，因为一定是这个用业绩说话的，凡事能够用数据说话。有韧性，乐观积极，同时还是自我驱动型的，不能稍微受到一点点挫折或者委屈，那就打退堂鼓。
岗，对销售人员岗位的要求如下：
1）独立开发客户的能力
2）塑造产品的能力
3）销售课程的能力
4）解除抗拒的能力
教学岗位人才画像：
德，同样是诚实守信，信用和业绩不假大空，不说假话，空话。
才，所有的老师都必须要具备的一个最基本的能力或者特性。有爱心，有责任心，要有过硬的专业能力。至少要是这个大学本科以上，还要具备沟通，表达能力以及仁爱之心，以及对孩子和家长的一份耐心。
岗，对教学人员的岗位要求：
1）独立备课的能力
2）教学研发的能力
3）课程讲授的能力
4）课程创新的能力
2、编写文案
吸引注意力、筛选客户、传达准确信息、吸引阅读。招聘的时候就一定要想到，不仅文字本身要有创意，发布出去的形式也要有创意。招聘文案5系列：
1）标题取胜：
伯乐识良马，明主觅贤才/有空间等你来战/不谈理想只谈钱/寻人启示
2）激励系列：
够牛你就来/你有多牛，试试就知道！/青春还在，梦想莫等待，加入我们成就梦想
3）扎心系列：
年过够了？打牌打累了？胖了几斤？荷包还有多少银？对未来迷茫吗？对工作有着落吗？如果没有，请联系我！！！
4）画饼系列：
不要996，我们让你拥有真实的朝九晚六。
5）直接系列：
钱和情怀，诗和远方我们都给你。/加入我们，一起创造梦想。/寻人！！寻志同道合之人、寻竭忠尽智之人、寻深思远虑之人、寻勤恳至诚之人！
3、广开渠道
我们必须要打造一个人才招聘渠道的天罗地网。
天罗（线上）招聘的话几大类别：
1）线上专门招聘网站
如：前程无忧，智联，中华英才，猎聘，Boss直聘等
2）微信朋友圈、招聘求职群
将招聘信息做成海报发布朋友圈，还应该建立一个我们自己校区的招聘求职群。把我们面试过的或者碰到过的员工，暂时没有和我们结缘的应聘者，统一的纳入我们学校的招聘求职群维护。可能别人在其他地方工作了一小段时间之后，反过来又来咱们学校试一试呢，也他可以把他的朋友，同学，闺蜜也拉到求职招聘群。
要是我们学校有几个装得满满当当的招聘求职群，一年365天，每天随时随地有一个接近两千人的招聘后备团为我们所使用。
3）短视频：抖音，快手等
把我们的招聘文案或者是招聘的信息通过录制成短视频。一定要有创意性，有娱乐性，同时还要有趣味性。
“地网（线下）”：
1）现场招聘会
2）高校合作（职业规划公益讲座，勤工俭学社，提供实习基地）
3）员工推荐（设置“伯乐奖”）
4）家长推荐（设置“推荐奖”）
5）当地劳动保障局合作（提供技能培训，就业指导讲座，实习基地等）
4、线上面试
夜情结束后，行业里面会出现一大批的抢人大战，千万不能等，一旦拿到别人的简历，那尤其那些优秀的，第一时间及时的通知到别人面试。这段时间我们很难进行线下面试，但完全可以进行线上面试。不管微信视频，钉钉视频或其他的一些视频的形式都是很方便的。当把视频接通之后，再正式开始面试之前，和别人先进行一些寒暄聊天，放松心态。
线上面试的几个小要点：
1）看仪表、看谈吐、看神态。他的整个沟通表达能力。
2）面试高层，中层，基层不同的级别，不同的岗位，要问的核心和重点是不一样的。
如果面试的是高层岗位，问他的梦想；中层岗位，更多的问他的经历、业绩、过去把别的机构扭亏为盈具体的经历；基层岗位，问他的期望，对岗位的期望，对薪资待遇的期望。
3）及时追踪：
发送学校及团队的介绍及图片、学校岗位晋升规划图、温馨的祝福及结果告知，发给我们的求职者，让他们能够对我们的学校和团队有一个初步的感受。
5、发放offer：
一定要给别人发一个非常正式的书面offer，哪怕是电子offer。切忌只是一个电话而已，看到白纸黑字的书面东西，他们才会有一种更加深层次的安全感。
现在求职者担心有很多的不确定性，他们在这段时间因为没有办法，像平时一样面试完之后接受培训、述职；可能对我们的学校有很多不确定性，我们一定要及时的把offer发到别人的手上。
电子offer两个模板。有需要的老师，可以在我们相应的文档下载区下载。
6、预约到岗
Offer一定要有清晰的预约到岗时间。哪怕我们现在没有办法具体知道究竟哪一天，能恢复正常工作，也要有一个明确的时间，可以在后边打一个小括号：根据疫情变化，时间到时人事部会提前告知。
7、保持链接
比如要应聘者一个月后报到，我们一定要和他保持紧密的链接。时不时给别人发微信问候，或者是把我们读到的一些比较有意义的书，推荐给别人看，或者是给别人邮寄一份小礼物。让别人对我们学校持续产生好感的一个重要的因素。
我们还是来给大家做一个小总结，今天我们讲的：关于校区团队动荡，该如何去储备人才？
我们首先给讲了一个思维是：用招人=招生的思维去进行思考。另外，给大家两个方向分别能。
第一个方向是对内，首先要平定动荡，降低离职。就是一分析，二梳理、三激励；第二个方向是对外，还要提前储备优秀的人才，做到人才的有备无患。参考人才储备的“北斗七星”。
我们招聘对于团队，一定要做到：“一个做到，三个坚守”的法则。
一个做到：我们对老师，永远要有第一次见面的重视和最后一次见面的珍惜。
我们对员工第一次见面面试往往是非常重视的，但是一旦别人入职来到我们学校工作之后，又不去珍惜面试的时候看到的优点。当看到缺点时，如果去想这个老师，今天是我们最后一天在我们学校上班。我们还会去抱怨他那么多吗？
三个坚守：
1、永远坚守客户的价值。
疫情期间，我们都是怀着一个公益之心，服务之心，给大家提供各种各样的公益服务和创造公益的价值。我们永远坚守的是客户价值永远是第一位的
2、永远坚守团队的价值。
疫情期间，朗培对我们所有内部小伙伴，也坚守着每一个老师，每一个岗位的价值。最大化地做到不抛弃，不放弃任何一个老师。
3、永远坚守股东的价值。
这是一个团队能够稳定持续走下去非常重要的一种价值观和价值导向。真正考验一家公司最硬核的地方，那不是在太平盛世时有多少人可以和我们共享，而是在公司生死存亡之际，有多少人愿意和我们同甘苦？那再一次的感谢大家，也期待我们一起努力打赢这场疫情攻坚战！
以上内容为周启智老师在2020年2月23日在教育家社区上开讲的直播课《疫情时期，校区团队人员动荡，我们该如何做好校区的人才招聘储备工作？》的学习笔记，并非逐字实录，实际内容请以课程为准。
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