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在当下的社会生存压力之下，员工寻求薪酬的安全感有错吗？
在当下的市场竞争经营之中，老板衡量企业支出的成本界限，也是正常的啊！
没有不想拿高工资的员工，也没有不想低成本运营公司的老板。当员工的薪酬绩效模式，让员工变成了公司的成本，那么无论员工要求涨薪多少，老板都会痛不欲生。员工得不到薪酬的增加，一纸离职书放到老板面前，老板是留，还是不留？工资是加？还是不加？
只有把员工从成本承担者，转化为企业经营的资本，创造企业利润的资本，才能解决加薪难题！
很多企业的财务会计岗位都是采用固定薪酬的模式，平时加薪机会很少，每年多了去也就2次。年底拿多少奖金还要看老板心情。然而对于一个服务部门，加薪不出绩效，老板也是十分无奈。如何解决财务会计岗位的薪酬绩效模式，让老板和员工都能开心呢？
在此推荐七段财务会计薪酬绩效模式
当财务会计的工作能力与薪酬成产值化相关联时，对自己的薪酬定位便更加清晰明确。对未来的职业规划也更为直观。企业加薪也更有理由。价值定薪，结果付费，员工都成为企业资本，不在是企业成本！
某企业会计的PPV产值薪酬表（省略了一部分内容）
PPV薪酬量化：是指基于个人产值、价值的薪酬计算模式，强调按个人的产出和价值计算员工报酬。
PPV的设计原理：企业与员工是一种交易关系，企业向员工购买他直接贡献的产值与价值。如果员工做出的结果达不到企业的要求，企业可以对既定的产值标准进行减扣，并按实际认同的产值计算产值回报。
PPV：让员工自发工作、为自己工作、为自己加薪！
案例1：人事招聘岗位，放弃6000固定月薪，只拿3000底薪？
某企业负责招聘的人事岗位，原固定工资6000元，主要以招聘为主。但负责了3个多月，却没有效果，新员工依然未能到岗。但老板找其谈话时，人事说自己也已经尽力了，但各种原因的影响，市场太难招人了，我也没办法呀！最后老板重新设计了该人事的薪酬绩效结构，当月便来了很多应聘者面试！
案例2：某企业配送专员的PP V薪酬绩效设计
案例3：某企业总部对接员的PPV薪酬绩效设计
总结：固定薪酬养懒人，考核薪酬赶走人，老板要想让员工更有动力，就必须解决薪酬激励的问题。员工只有做多得到，付出一份辛苦，获得一份回报，企业也获得绩效效益，才是双赢的模式！
让员工加薪，不加企业运营成本的管理的方案，让员工自动自发的拼命工作的
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