受疫情和政策影响，企业裁员，900万应届毕业生遭遇最冷就业季，找工作更难了。
但，不要以为市场上有充足的候选人，企业就不会有招聘上的困难。
招人从来不是一件容易的事。
一位名企HR在网上吐槽，一天被拒3个offer，白忙活了。而另一位科技公司总经理直言，问了60个人没一个回话的，招人太难了。
为了迎合年轻的求职者，HR们纷纷练就直播的技能，云招聘，只带岗，不带货。
制造业招人更难，七成的企业出现用工荒，工资过万也难以打动年轻人。
有的企业迫不得已出奇招，格兰仕集团在厂区大楼的电子显示屏上打出一条招工广告，每介绍一个人，奖励2600元。
在广西、湖南等地乡村，企业甚至刷起了围墙广告，用接地气的口号宣传：
为什么薪酬、福利在提高，企业还是觉得招人难？是HR不够努力吗？
当然不是。不同企业各有各的难，但多半集中于两点。
第一，需求量过大。
拼人力、拼速度、拼反应的企业大多如此。
你看今年，随着百度、小米、滴滴等跨界进入新能源汽车领域，“抢人大战”马上进入白热化。
第二，信息不对称。
喜马拉雅人力资源副总裁就说过，有些高管原来在传统上市公司服务超过25年，但宁愿降薪30%入职，为什么？
因为他处在夕阳行业，焦虑50岁以后会失业，而喜马拉雅是朝阳行业+互联网，能够满足他的安全需求。
能最大程度解决这两点困难的企业，招聘效率一定是大幅提升的。
但可惜，很多企业在解决问题的过程中，治不好三个硬伤。
飞书招聘-产品咨询
优秀的公司，老板为了招到合适的人选，通常舍得放下身段，不惜亲自下海。
雷军最初的团队中，缺少懂硬件的人，这样的人当时不多，找人的过程特别痛苦。
为了打造过硬的团队，雷军喊出了“不惜三十次顾茅庐”的口号，遇到合适的人，每天谈10-12个小时，连续谈一星期。
自己谈了不行，就找别人帮忙谈。
这是创始人和CEO的魄力，所以他们能聚拢优秀的人才。
对于企业招聘的启示是，招聘不是HR一个部门的事，需要自上而下的联动。
所以500强企业一般至少跨两级以上招聘。这又带来新的问题，冗长的招聘流程，对双方都是一种损耗。
中国平安，作为中国金融民企的领先者，在增速飞快的情况下也一直实行三级招聘制。
某一天，客服部要招一名基层柜面人员，要经过HR部门初筛、客服部经理初审、分管总复审、最后分公司一把手敲定。
中途遇到领导出差，走完流程已经两个月，终于面试到了最后一关，候选人不来了。
HR要反复地协调面试官与候选人的时间、会议室，最痛苦的就是候选人临时爽约，有时一整天不断电话确认，结果一个候选人也没来。
候选人来回奔波，排队等候面试，耗掉不少宝贵时间，也不耐烦多次折腾。
关键在于，高层分身乏术，考虑到底下费那么大劲招一个人，不是特别看不过眼的，也就选择放过吧。
有一位朋友说，他曾应聘一家薪酬福利优越的企业，通过了初审，但第二轮面试时，他没有参加就提前走了。
原因是，前台让他在门外等了10分钟，不是在接待区，是在门禁之外。
当时有个领导模样的人士正在对前台训话，这个朋友目睹了全程，两个人都看到了他，但高管的训话照常进行，前台也不敢走开。
年轻人断言这是企业的官僚主义，印象极差，直接就走了。
他在HR的回访中如实讲述，至于企业如何看待就无从得知。
招聘环节中影响候选人选择的因素很多，但多数企业只能做到数据复盘，比对面试官的评分与候选人入职后的表现。
但更多的影响因素就无法把控了。
比如，用人部门与人力资源部门意见不合。
HR辛苦筛选了几十份简历，经过了初次面试，到了用人部门环节，一个也没有录取，到底是谁的问题？
好不容易HR和用人部门意见一致，分管领导面试后，淘汰了，如何避免前面两轮的无用功呢？
再比如，候选人入职后才发现与岗位明显不匹配。
如何降低人岗不匹配的概率，就需要对面试全程，包括对话记录全面复盘，没有先进的辅助工具是根本做不到的。
这样的情况下，企业想提高面试官的技能，也找不到抓手。
众所周知，HR收到的简历五花八门，读简历的过程就像看一篇篇个性作文，要在茫茫人海中寻找亮点。
HR对求职者的关注要点至少包括哪些？
这些信息决定了雇主如何用最快速度、合理成本招到合适的人。
秋叶作为知名在线教育平台，在招聘时也倾向于筛查人员技能与岗位的匹配，只要能够满足岗位需求的候选人，不再强调办公地点。
准确定位让我们可以及时招聘到远程工作人员及合作伙伴，在疫情期间缓和了用人压力。
但人力的筛选毕竟是有限的。
企业需要更加智能化的筛选工具，快速抓住候选人需求，将差异化优势传达给候选人，比如行业、晋升、领导、工作地点等，而不是将招聘的筹码尽数压在薪酬上。
人才市场存在着马太效应（Matthew Effect）——强者愈强、弱者愈弱。
招聘竞争力强的企业，招揽更多优秀人才，人才壁垒越来越明显，导致其他企业竞争力不足，招人更加困难。
所以，解决招聘硬伤是企业无法回避的问题。
但在传统的招聘流程中，纯靠人力难有大作为。
有没有真正能解决这三个硬伤的软件工具呢？飞书招聘就是这样一个既落地、又迎合未来趋势的有用工具。
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5年前，飞书招聘就已埋下伏笔。
2016年，字节跳动增速飞快，开始自主研发招聘产品，服务内部的招聘需求。
近几年，字节跳动的面试绝大部分都在线上进行。去年员工总数从7万增加至11万，在飞书招聘上累计进行了超过百万场的面试，线上化比例已达90%。
这样的招聘效率实在是广大HR们眼红的对象。
飞书招聘如何准确解决传统招聘流程的硬伤？
首先是全方位的效率提升。
掌阅科技人力资源总监张大华说：
掌阅科技的HR在飞书招聘系统中查看面试官的可用时间，快速定位面试时间，一键进行面试安排，不用再反复确认。
面试官和候选人从飞书日历中看到面试页面，即可一键跳转，开启面试。
如果面试官在面试过程中需要与HR沟通，很简单，点击链接，即可自动创建群聊，飞书招聘会自动同步本次面试的所有背景信息。
风雨无阻，互不干扰，默契配合，正是面试官、候选人及HR共同希望看到的。
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再来看面试过程的把控及复盘。
为了提升面试官的面试水平，飞书招聘的【面试助手】，会根据不同的岗位，为面试官智能推荐面试题，相当于给面试官配备了一位参谋官。
视频面试的优势，就是能全程实现数据保存，必要时调取即可。
飞书招聘的【面试速记】功能可以自动通过语音转文字的方式，将对话过程进行记录，让面试官可以专心面试，不再需要手动记录。
当企业需要复盘时，不仅有完整的视频过程，还有便于查阅的文字记录，不得不说这是极为人性化的设计。
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智能化信息筛选解决人员精准定位。
数字零售服务商多点DMALL，一个热门岗位平均每天会收到约 100 封简历，平均一封简历 1 千字，对应到招聘官的阅读量即是 10 万字，HR 们每日被琐碎的事务性工作所包围。
使用飞书招聘以后，所有简历都自动解析成企业需要格式的标准简历，一眼就能找到自己想要的信息。对于重点信息，飞书招聘会进行二次提炼与标签标识。
飞书招聘还帮助HR在没有新候选人时，通过【人岗匹配功能】，自动根据职位的需求匹配历史候选人，盘活历史人才库，这样一来，人才的获取效率又提升了。
HR再也不用劳心劳力去整理了，终于可以早点下班。
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招聘不仅是一项工作，它能直接看出行业和企业与时代的发展是否脱节。
在大环境下，线上面试必然会成为企业招聘的趋势，招聘产品是企业向求职者展示的第一张名片，也需要进行全面的革新。
有人说，招聘就像家长对孩子的教育培养，那些从一开始就重视孩子教育的家长，一定会坚持重视到孩子长大成人。
如果你将企业定位为优秀的组织，将自己定位为优秀的HR，就不能不关注招聘环节给准员工的感受，包括招聘产品的升级。
而那些没有长远战略布局的组织，将很难在人的层面持续发展。
<全文完>
| 作者：林琳
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