上文提到了人力资源配置的三种形式：人岗关系型，移动配置型和流动配置型。
从根本上来说，企业要合理地进行前期企业人力资源配置，应以“人岗关系”为基础，对人力资源进行配置，而到了后期，企业多以后两种方式进行内部人力资源配置。
1、早期阶段：人力资源规划
人力资源规划是企业人力资源配置的前期工作。“先计划，再行动”，任何组织或企业，为了拥有高效的人员结构，都必须首先进行人力资源规划。
人力资源规划，是指对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，保证企业在发展或业务发生变化时能够及时获得合适的人才。它在人力资源管理中起着主导和协调作用。
而在人力资源的前期配置过程中，人力资源规划的具体侧重点是对企业所需人员数量以及企业内部所能提供的人员数量的一种预测。
但需要注意的是，至于企业的哪些部门、哪些岗位存在空缺，则需要部门负责人统计岗位空缺申请，然后提交给人力资源部门审批，最后根据审批结果制定人力资源规划。因此，严格的职位申请与审批是有效的人力规划以及有效的人力资源利用与配置的基础。
确定了空缺岗位以及各岗位空缺人员数量后，就应对这些岗位进行岗位工作分析，以确定职位工作内容，明确岗位对人员在知识、技能、个性等方面的要求，并以此为依据设计招聘需求并筛选出合格的候选人。
事实上，岗位要求分析应作为人力资源管理的一项基础性工作来做，而不必等到有招聘需求时临时来进行，如果工作分析做得好，形成了规范的工作说明书，也有利于为后期岗位人员的考核、晋升、或者辞退等提供合理依据。
招聘到人才之后，就要对从企业内部或外部招聘来的人员进行合理配置，将合适的人安置在合适的岗位上，达到个人与岗位匹配。
实际上，人岗匹配包含着两层意思。一是岗位要求与个人素质要匹配；二是工作的报酬与个人能力要匹配。
举例来说，有一家企业想招聘一名研究开发部经理，强调应聘者一定要具备什么样的知识、技能、才干和经验。应聘者当中也的确有具备这种素质的人。但如果招聘企业给这个职位定的报酬标准与应聘者的期望有差距，那也就无法实现此人与岗位的相匹配。
2、后期阶段：人力资源动态配置
把人员招进来并进行了合理有效的配置后，还应当通过调配、晋升、降职、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置。
这是因为随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。
因此，有必要对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。能者上，庸者下，使人力资源的配置趋近合理。这是企业人力资源持续达到优化配置的关键因素。
也即是说，企业在完成人才招聘后，还应遵循人力资源配置的有关理论与方法，使人才达到人岗匹配，合适的人工作在合适的岗位上，这样才能最大限度的发挥员工的能动性，提高组织的整体效能。
人力资源配置是否合理，无论是对企业的短期绩效还是长远发展都有重大影响，因此，应予以足够的重视。
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