昨天一个群友咨询我一个问题：我的老师这学期开学的时候离职了，但是带走了我十多个生源。我有什么办法可以投诉这个老师吗？
我给出的答案就是“基本没有可能”。
我自己本身做托管机构这么多年，多校区经营的大背景下其实也发生过这样类似的事情，特别是老师带生源离开的情况。
群友的案例
她谁她之前校区有一位老师能力一直都比较出色，所以很多家长都比较喜欢这位老师。基本都会出现在新学期报名的时候家长会指定这位老师来带班。
而这位老师多数工作确实比较到位，基本上班级的事情都会处理得很好，工作也很少出问题。无论是纪律管理、作业辅导、家长沟通还是日常的教室整理保洁等等工作都做得比较出色，校长基本很少操心她所带的班级。
我问这位群友，她们的收费和这位老师的工资，她说大致是这样的：
他们做的只有晚托的业务，工作时间是下午3点半到晚上8点，含晚餐收费是1200元，老师工资是4000元。一个老师负责12-15个孩子的接送、看护、辅导作业等等。他们所在地区的房租不是很贵。
“上学期开学前这位老师突然提前离职了，然后开学报名的时候就发现她原来带班的孩子都不报名了，有的家长直接和我说那个老师自己也办了一个班，我们还是比较信任她，就报名她那边了。”这是她的原话。
这位群友说这个老师的离职一共带走了13个生源，使得他们的营业收入骤降了很多。而且这一切都发生在开学前的一小段时间，让她有点措手不及。所以到现在她都一直很气愤。
很多人问我为什么托管班老师总是会离职？
我一直说离职永远都是以下2个条件一起满足就会导致老师离职。
第一个条件：“干得不爽”。
第二个条件：“给得不够”。
当然“干得不爽”有很多原因，比如工作没有前景、公司氛围不好、同事关系有问题、管理混乱，工作受委屈等等。而“给得不够”一般就是工资没有吸引力，或者工资低于其他行业。
但是托管班老师如果离职一般都是因为下面的几个原因：
1、心态问题
其实托管班老师是很容易出现工作上的心理问题的。特别多的是来自家长和老板的问题。举一个实际的例子:
一天一个家长找到校长投诉，说孩子有一项作业有2处错误没有发现，然后指责带班托管老师没有认真检查孩子的作业。然后校长直接批评老师工作没有认真，让老师向家长道歉，并承认错误。
后来核实了实际情况是这份作业是孩子的课堂作业，老师课堂上已经讲评过了，但是孩子自己没有修改，也没有在托管的时候交予托管老师检查，并且这项作业也不是课后作业所以没有体现在作业登记本上。
所以问题也就出现了：
第一，老师并没有做错什么，却被指责与投诉了，还被作为上司的校长批评。
第二，家长和孩子作为客户，虽然是误会，但是并不好要求家长向老师道歉。
第三，虽然问题核实了，校长不正确的管理行为也在伤害老师的情感。
上述这个案例其实应该在所有从事过托管班老师的人身上都出现过。所以这件事情并不罕见，那你觉得这样的事情多了托管班老师愿意一直受这样的委屈吗？
当然我们有自己的方案专门避免这类情况，感兴趣的话，评论区留言，我们下次专门分享。
2、利益问题
其实对托管班老师来说，利益问题也就是工资问题。
（1）薪酬制度不合理
有的托管机构到现在依然还是采用的固定薪酬的模式。固定薪酬的模式有什么弊端呢？
最大的弊端——老师工作没有积极性，干好干坏一个样。
固定工资一般就是每个月工资固定拿多少钱，一般来说这样的制度很难执行对应的考核制度。导致员工心态不好，比如做好了做出了口碑，那么赚了钱也是老板的。那么做不好，出问题，学员流失了，亏损了也是老板的事情。
所以我一直和老板强调一定要制定好的薪酬制度，要按照多劳多得，干得好有奖励有前景这样的形式来设计。把工作质量的好坏和薪酬挂钩，才能让老师好好工作。
（2）薪资水平
做托管班这个行业一直有一个难点就是——好的托管班老师比较难招聘，而且老师还容易流失。
这其实是很正常的，为什么呢?因为大多数情况下，托管班老师这份工作很多时候比整个社会的其他行业工资水平是要低一些的。
他们总是问我是怎么招聘老师的，我给出的答案是：给高工资就一定有人来。一般高薪酬和福利的行业会吸引人才进入，这是永恒的真理。
所以如果不能给出一份有吸引力的薪资，很难解决这个问题。至于怎么怎么提高托管班老师的薪资，其实这不是托管班老板抠门给的少哈，而是这个行业本身利润就低。
我也简单说一句，其实只有一个渠道——“做更好的服务，收更高的价格，才能给更优质的薪资给老师。”
3、什么样的老师会带生源离职？
接触多了我总结了几个会带生源离职老师的一些特性给大家参考：
（1）自身有一定的领导和管理能力。
（2）与家长沟通的能力特别强。
（3）自身有一定的辅导能力。
（4）做事执行力比较强，也比较少犯错。
其实托管班本身是一个门槛特别低的行业，但是还是那句话——开一家托管班容易，做好很难。
多数出现过老师带生源离职的情况的老板都问过我几个问题，我今天在这大致回答一下哈：
1、竞业协议有用吗？
很多老板在老师入职后签订劳动合同的时候还会要求老师增加签订一份“竞业协议”，其实这个是基本没有作用的。多数情况是这类协议不但做得不规范（竞业协议在离职或要给钱的），而且很多托管班老师如果自己创办就可以不用自己的名义经营，这样情况下，这份协议基本没有任何约束力。
2、设计好薪酬制度，做好利益博弈
我们平时其实很注重薪酬制度的设计，因为一份好的薪酬制度完全可以避免老师带生源离职的情况。为什么呢？
因为老师其实也不傻，带生源离职重新开设一家托管班其实是有风险的！
（1）要租赁一个场地，就有场地的装修和设备投入，寒暑假的房租的成本，以及yi情停课的风险。
（2）自己带生源离职，如果生源数量不够，还会有亏损的风险。
（3）自己经营管理必然会投入更多的精力。
所以这也是一个博弈的过程，如果老师觉得自己单干的风险和精力投入都大于在你们机构上班的话，基本上就不会出现离职的情况。
3、设计带班老师轮转制度
我们为了避免家长过度依赖老师的情况发生，所以我们设计了一个“带班老师”带班轮转制度。简单说就是一般来说一个老师只带一个固定的学生群体2个学期，到时候就要轮换其他老师来带班。
比如：二年级的孩子在一个老师带了一年后，升三年级的时候一定是要换一位老师来带班的。
当然这里也有一个前提就是你们大多数老师的水平都满足你们的要求，这就要求你们要经常给老师进行培训。
4、设计好的老师与家长沟通渠道
有时候老师带生源离职也有很大的原因就是老师和家长的沟通方式不合理。比如有的家长和老师会私下过度的聊生活的事情，还有比如会私自建立只有老师和家长的群。
我们一般对老师和家长沟通有几个要求：
（1）日常的单项沟通要做好——每日点评
（2）日常双向沟通不越界——日常线下交流不离开孩子的教育
（3）家长不能成为朋友——不能和家长成为过度亲密的朋友，更禁止线下的私下的生活聚会。
最后要说一句，其实很多时候那些离开的老师和家长最大的问题就是“错误地把平台带来的便利当成了自己的能力”，所以在离开后自己单干发现有一堆的问题处理不了，而家长也会发现原来这个老师单干没有想得那么好。所以生源回流是常有的事情，不要太过在意。
我自己之前也出现过类似的“老师带生源离职”的情况，但是并不是因为上面说的这些问题，而是因为“工资没有一碗水端平”这件事。简单说就是老师的工资有时候是“不患贫而患不均”，如果大家想听就关注，点赞，评论区留言哈！
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