来源|流沙言职
偶然在职场论坛上看到这样一个帖子：
看到这个案例，很多人的第一反应是想说：老板真黑；老板不人性化；老板不体恤员工......
且慢，我们在“骂“老板之前，不妨把自己代入做一点深入思考，由表及里看看这个现象背后到底有怎样的原因。
我归纳了三点：
我们分别来看。
这就是我们熟悉的鲶鱼效应。
在老板眼里，企业的老员工某种程度上就像这些"安静、追求平稳、安于现状"的沙丁鱼，在公司时间越长，因为太过熟悉公司的文化、业务甚至是老板的习惯，思维越容易僵化，越缺乏创新的动力。
老板们也许不一定人人都相信"外来的和尚会念经"，但大多会抱着试一试的心态来求得这样一条"好动"的鲶鱼，几番"搅动"，也许能激起一些"浪花"。
这样做会直接产生两种结果：
1.有野心的老员工被"正面刺激"，新老员工达成新的动态平衡
老员工的优势在于"业务熟练"，甚至有一套行之有效的行事准则，即发生怎样的状况脑海中几乎是条件反射就能给出"标准答案"，这样的技能适合企业处于稳定发展的阶段，流程化的应对方式能让企业高效运转。
但是当企业面临的内外部环境发生剧烈变化时，所有问题便没有了"标准答案"，需要员工因时因地制宜，灵活应对，与时俱进。
新员工的"不熟悉"具有两面性，既是劣势，但同时也是优势，"不熟悉"使得新员工能以全新的视角看待问题，往往会有创新的解决方案。
在这种扑面而来的"新想法"的刺激下，一部分原本有"野心"的老员工会焕发活力，激起斗志，企业内部会出现你追我赶、积极上进的良性竞争场面。
新老员工就这样在一次次的碰撞中达到了动态平衡。
2.不适应的老员工离职，"适者生存"，劳动力得到合理配置
当然，企业内部还有一些老员工是真正的"老员工"，在一个岗位待了多年，只为"混"那点微薄的工资。
当"生猛"的新员工无所顾忌地释放自己的活力时，这些"老员工"心慌了，但无奈长时间的安于现状让他们丧失了竞争的资本，"求稳"的风格无法适应新的工作作风，逐渐就被企业边缘化。
一个岗位待得太久，会形成惯性。当环境改变时，很多老员工"船大难掉头"，无法适应改变，最终不得不选择离开，另谋他处。
现任老板留下了最适合的员工，离职的员工又找到适合自己的工作单位。
人才流动，使得劳动力得到了合理配置。
"新老交替"是企业发展到一定阶段的必然，即使公司不主动放"鲶鱼"进来，迟早也会发生，只不过新员工的到来加快了这个进程而已。
再往深处想，公司愿意花高薪外部招聘的原因在于成本控制。
1.有些老员工"薪不配位"
涨薪有三种状态：
人人都想要第一种，可现实往往是第三种，而第三种恰恰就说明了员工目前的能力无法匹配更高的工资，至少在老板眼里是这样。
作为老板，要考虑投入产出比，而产出要有持续性。
工资5000涨到7000，涨幅达40%，结果无法连续创造7000收入该有的价值，那企业干的就是赔本买卖。
如果工资10000，却能带来比5000月薪多出3倍的收益，并且可持续，那企业就赚了。
员工看的是收入的绝对值，企业看的是投入产出比以及产出的可持续性。只有投入能带来可持续的预期收益，老板才有动力为员工涨薪。
招聘新员工虽然也有"高薪请低能"的风险，但是好处在于新员工有试用期，降低了这种风险。
2.个例的成功会引起连锁反应
涨薪是对一个人能力可否匹配更高工资的综合评定，需要参考一定周期内的业绩表现，不是随时随地任何人都可以提出要求。
如果个例申请涨薪成功，极大可能会引发组织内部的效仿。
今天小A因为项目成功而要求涨薪40%，明天小B就会因为技术取得突破进展要求涨薪50%。
到时，成本将无法控制。
老板自然可以拒绝，只是拒绝一个人容易，拒绝一群人恐怕就难了，处理不好还会影响组织的安定团结，得不偿失。
所以，最好的办法就是将这种行为扼杀在萌芽状态。
现有员工薪资不变，以更高的薪资招聘新员工，成本可控，组织秩序也可控，老板何乐而不为呢？
1.外部招聘的市场化
在招聘员工这件事上，企业当然希望花得钱越少越好，如果5000可以搞定绝对不可能花10000。
但是，外部招聘相当于和众多公司竞争劳动力，劳动力的价格在多方的博弈之下，达到新的高度。
这是市场决定的，老板想要符合岗位需求的人才，就需要按照市场的定价支付报酬，否则劳动力就会被竞争对手抢走。
外部的人才争夺战中，市场这只看不见的手起决定作用。
2.企业内部的涨薪逻辑：依靠制度，有一定的流程
企业内部则不同，相对来说，不存在其他企业的直接竞争。
涨薪与否，涨多少、给谁涨完全企业说了算，涨薪制度便应运而生。。
处于高速发展的企业或者创业型公司，薪资体系相当灵活而多变，可以有高的涨幅，然而一般的传统中大型公司，其涨薪制度都有既定流程和固定频率，相对稳定。
一般企业每年会有一次普调涨薪，一般发生在年初。当然特殊情况除外：比如员工升职，项目奖励等，不受普涨时间的约束。
普涨的基本流程是：
公司会在上一年度制定加薪预算，分解至各部门，部门负责人根据额度，确定本部门涨薪计划。
比如甲部门领导接到通知，今年整个部门涨薪额度为2000块，不算领导本人，部门成员共4个人：a、b、c、d，假设工资都是10000元。
经过综合考虑，领导给出如下的涨薪方案：
但是如果给b的涨幅是10%，整体方案就随之变成：
可以看出，涨薪总额控制在部门整体额度内，领导只是对员工的涨幅进行重新分配而已，所以，是先确定涨薪额度，再计算出涨幅。
在确定员工的涨薪额度时，部门负责人通常会考虑如下因素：
其中最后一点"分配的相对均衡"，就是要尽可能地让差距不要太大，在一定范围内实现均衡，涨幅出现10%这样的情况都属于运气爆棚。
一般情况下，第一种更有可能成为最终的实施方案。
明白了涨薪的底层逻辑后，我们就不难发现，普通员工，即使你是老员工，也毫无理由要求公司在非升职，非普涨的情况下给自己加薪；即便在涨薪期间，要求涨薪额度等于或超过部门额度，那简直是滑天下之大稽。
所以，涨薪这件事绝不仅仅是你提出，由领导确定行和不行的过程，而是涉及到多方的利益博弈。
企业要考虑自己的整体薪酬预算、外部市场的人才抢夺、内部的利益平衡、投入产出比、人才创新的活力等。有人说：跳槽才是涨薪的王道，根本原因就在这里。
所以，在明白了这一整套逻辑之后，你还能抱怨企业吗？毕竟企业内部还是有很多人实现了晋升、涨薪，而被留在最后的你是不是该想想为什么单单自己被"遗弃"呢？
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