这几年在专向人才和管理人才的招聘上，传统招聘模式显得越来越力不从心。不仅是因为外部人才市场环境的变化，有的企业还因为业务转型、组织架构改变，使得内部客户的需求也随之发生变化。
于是人力资源和业务部门常常面临着时间紧、任务重，但是却不知道到哪招人的问题，甚至对于要招什么样的人才，也没有一个清晰的定位和标准；想要通过猎头公司来解决问题，但高昂的猎头费用和参差不齐的猎头水平，也是让不少企业望而却步。
为此，从企业到HR个人都在力图打破传统招聘模式，探索新的招聘渠道或手段，于是才有了“内部猎头”的应运而生，这既是一个新的招聘方向，也是HR可以转型的新职业方向。
内部猎头，顾名思义就是企业内部员工承担猎头角色，按照职位需求，像专业猎头一样主动到竞争对手的公司寻找并挖掘合适的候选人。其目的就是为了能在短期内，精准高效的招聘到特定领域和层级的人才，满足企业的用人需求。工作内容上也更精细化、专业化。
现如今就有不少企业为了争夺人才，不仅内部组织猎头团队，甚至跨界做起了猎头业务，地产巨头万科就是如此。原本只是成立了一个“猎头计划”小组，用来解决扩张性发展导致的中高层人才缺口，但看到其中隐藏的商机后，摇身一变直接成立了自己的“猎头公司”。
有一家自己的“猎头公司”，其优势也是非常明显，不仅可以绕过外部猎头的拦截，简单、快速的直接接触到人才，第一时间满足自身的人才需求，还可以转手“卖给”有需求的其他公司。不仅大大降低了招聘成本，还将“支出”扭转成了一笔“收入”，真真应了那句“打败你的不一定是同行，也可能是跨界”。
虽然组织内部猎头团队有这么多好处，但也并非是所有企业都适合。
首先，内部猎头针对的是中高层人才的获取，对处于创业阶段、规模较小或者高管职位需求不大的企业来说，没有组织的必要；对于酒店、广告、律师等竞争密集的行业，由于业内互相熟知，内部猎头招聘和普通招聘的效果差别不大，也不是非内部猎头不可。
其次，由于内部猎头团队独立于人力部门，所以存在管理难度高、风险大、会对编制产生压力等问题，因此对于企业经济实力和组织结构成熟度的要求非常高。需要人力部门、业务部门给予多方面的支持，能够提供培训机会和激励措施，接受团队组建初期带来的成本压力，确保内部猎头能够像外部专职猎头一样卖力、高效，才能发挥内部猎头的最大效果和价值。
所以HR如果想转型做内部猎头，一方面要提升自身能力，具备猎头的专业素质，另一方面也要考察平台的实力，谨慎选择。
内部猎头的来源一般有两种，一种是通过招聘而来的、具备猎头背景的人员，另外一种就是从企业内部HR中转型而来。
从HR转型过来做内部猎头有着诸多优势，除了本身经验丰富，他们比招聘来的猎头更加了解自己公司文化、人才需求特征，熟悉公司的岗位职责及要求，更加了解本行业人才分布特点，减少了各种协调、沟通的成本。而且一旦招聘成功，就能为企业降低招聘成本，充分发挥岗位价值。
但转型需要克服的问题也不少，对HR的思维方式、工作内容都提出了新的挑战。一方面猎头是销售思维，专精于搜索、推荐人才，按项目提成领取报酬，垂直度很高；而企业HR是职能思维，工作内容更多是关注内部协调，从HR六大模块就可见工作内容包含之广。
另一方面，从工作内容和服务对象上也能看出来，企业HR不如外部猎头的人脉资源广泛，与高端人才交流接触的机会较少，缺乏人才资源的积累和猎头寻聘技巧。
所以要想成功转型做内部猎头，需要以猎头的思维和工作方式要求自己，时刻有服务意识，保有主观能动性；减少对招聘网站的依赖性，建立、扩大自有人才库和获取人才信息的渠道；同时，还需要强大的抗压能力和旺盛的体力，来应对强度很大的工作内容。
内部猎头的组建，在微软、谷歌等外资企业已经有成功的先例，但在国内，还处在完善发展的过程当中，可以说，这既是挑战，也是机遇。
对于企业来讲，它就像是“及时雨”，打开了人才招聘新思路，做得好可以降本增加、补足人才缺口、优化组织结构；对于已经从业多年的企业HR来讲，这也是一个拓展提升自我能力的过程，从中可以收获更多的人脉资源和更广阔的职业前景。
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