“拿候选人比较企业的岗位需求，而不是拿候选人比较候选人。”这是面试的一个普遍原则。现在大部分企业都没有遵循这个原则，而是随意为之。怎么个随意法呢？但凡有人来面试，直接由人力资源部向面试者简单了解一下，不管合不合适都可以留下。
餐企确实面临用工难的问题，但有时这么“恣意妄为”不仅留不住人，而且还会加大企业成本。所以，在面试的过程中，不仅要深入了解面试者的背景，更要实地测验面试者的能力，只有这样，才能知道应聘者和企业是否匹配。
面试前最重要的是先让面试者填一份履历表，通过履历表可判断面试者是否适合在餐饮行业工作，然后再进行面试。如果说面试前的履历表是判断面试者是否适合餐饮业，那面试的第一步就是判断面试者是否适合这个企业。
面试时首先要做的就是简单寒暄，彼此熟悉，考察的是应聘者的形象、气质和行为举止，最重要的就是判断企业的这份工作是否是应聘者真实想要的工作。
确定了应聘者适合这个企业，也愿意留在企业好好工作之后，要重点考察的就是家庭条件和朋友是否支持其工作以及家庭对其未来工作的影响。这时要确定应聘者的稳定性，也就是说应聘者是否可以在企业干得长久。具体流程及问题参见下表。
当面试者稳定性较高时，就可进行第三步——实际演练。实际演练考验的是面试者的个人能力和素质，尤其是管理者，更应该考察。企业可根据该岗位的岗位内容列出具体的演练题目。
第三步重点考察的是应聘者是否适合应聘岗位以及个人能力的实际情况。以服务员为例，具体流程及问题参见下表。
当确认面试者适合企业，适合本岗位后，最关键的一步就是吸引其入职了。这时面试官要做的就是肯定面试者的优势，充分表达对面试者的赏识，并为其规划好前程。
对服务员、迎宾员等基础岗位应聘者的考察，按照形象气质、稳定性、素质、能力的顺序进行考察。如果要判断一个应聘者不合适这个岗位，可能只考察几个项目就可以直接筛掉了。但如果要确定一个应聘者合适，则各个项目都要进行考察，而不是仅仅考察其中的几个项目。
对于服务员、迎宾员等岗位能力的考察，要考察其表达能力，其性格不能太内向，还要着重考察其反应能力。例如，遇到客人喝醉酒反复对服务员提出各种不合理要求等。另外针对一些技术和管理类的岗位，例如厨师、店长、经理和领班等，则还需了解一下其技术能力或管理能力。例如，过去的工作经验是否丰富，工作内容是否和岗位任职资格相符合，能力是否达到等。
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