当前位置:龙泉人才网 - 公司招聘 -

为什么招聘的都是销售(招不来人)

  • 公司招聘
  • 2023-05-18 10:10
  • 龙泉小编

VUCA时代,企业发展面临诸多不确定因素。

从企业生命周期理论来看,任何一家企业的发展都摆脱不了由盛至衰。

企业要想可持续发展,想要业绩持续增长,就必须抓住销售人才。

未来的竞争,一定是人才的竞争。企业发展到最后,核心还是靠人。

那么销售人才从哪里来?


外招不如培养,钱得用在“刀刃”上


很多企业一年到头都在招聘销售,犹如猴子掰玉米,招进来没多久就走了,销售人才常年短缺。

这是大部分企业销售人才留存的现状。

确实,我们可以把招人当成一味药,一定程度上能解决企业的问题,但不是万能的。

招聘时,我们会遇到这几种情况:

1.市场上根本没有能达到我们要求的人

首先,市场的发展是我们难以预料的。你今天想招和你公司业务经验完全一致的人进来,几率是非常小的。其次,很可能你真的碰到有这样经验的人了,但他各方面的能力却没有100%匹配。

2.招人的交易成本远比我们想象的要高

我们想要在市场招聘到人才,还得高度匹配,犹如大海捞针。

我们不知道去哪儿招人,谁正好找工作,也不知道招来的人,是否真的像简历上写的那样优秀,和我们的需求正好匹配。

这其中有大量的信息不对称,导致我们招人的交易成本很高。

3.合适的人我们不一定“请得起”

想要奥迪,摸摸口袋,却只能搞辆奥拓。

我们的业务,目前只需要个专员,我们却想用专员的价格,换主管的能力。

我们看上的人,不一定看得上我们;他看上我们,我们又看不上他。

而且,今年的【金三银四】招聘季也给我们开了个玩笑

根据今年智联招聘发布的《2022年春招市场行情周报》——

对于企业来说,89%的企业认为招聘跟以往难度相似或更难,仅有11%的企业认为今年招聘更容易。

难招聘的原因中,66%的企业认为春招中薪资缺少竞争力,35.2%的企业表示符合技能要求的人才少造成企业招人难。

为什么招聘的都是销售(招不来人)

在外部招聘遇阻、人才相对稀少的情况下,企业想要发展最终还是要靠占大多数的普通人。

到头来,还得是企业自己培养。

如果没有完善的人才培养体系,再牛的人招进来也只会留存一时,不能为企业的长足发展贡献力量。

内部培养耗时耗力,我们必须建立完善的人才培养体系,搭建人才梯队,否则不仅会造成持续的资源浪费,企业的稳定性也会变差,战斗力不足,业绩难以增长。


一流的人才培养体系,让团队裂变、批量复制


很多企业害怕让员工成长,怕他能力变强了就跳槽了,觉得企业“白忙活一场”,给别的企业做了嫁衣。

我想说,好的企业不仅会让员工获得职业发展,还能得到真正的“人”的成长。如同每个个性鲜明的人,一家企业也拥有强烈的个性特质。

也有很多企业确实做了”培训“,花时间花精力不说,效果却微乎其微。问题出在哪里?没有完善的人才培养体系。

在进入阿里的时候,贺学友老师就深刻体会到了人才培养的重要性。

一支好的销售队伍不是靠招聘来的,而是靠培养来的,没有多少天生的好销售,没有人是干不了销售的,他们需要正确的培养和辅导。

在整个销售管理生涯中,贺学友老师也严格执行阿里16字的辅导方针

  • 我做你看(示范给下属看,怎么去做)
  • 我说你听(把我做的逻辑原理说给下属听)
  • 你做我看(下属做我来看, 通过下属做给我看,看下属技能的掌握情况,实操情况)
  • 你说我听(让员工把做事的逻辑讲给我听)

企业的思维模式犹如“道”,那么“术”就是日常工作的方式方法。只有企业将把团队以往的成功经验不断输出给执行层和管理层,才能达到团队裂变、批量复制的效果,而这恰恰是大多数企业因为缺失完善的人才培养体系而做不好的。


如何做?分层培养,因材施导


不同层级的管理者和员工,要掌握的基本功不一样,所以人才培养不要一刀切,都学一样的内容。

根据销售的职业发展,我们可以将企业人才培养体系分成了两种类型:

1.管理层培养

管理层的培养因为层级不一样,所需的管理能力也是不一样的。具体分为储备干部的培养、基层主管的培养、中层干部的培养以及高层管理的能力培养。


为什么招聘的都是销售(招不来人)

图源:《铁军管理训战营》课程大纲

比如中层干部销售管理需要具备过程管理、业绩目标管控、人才培养和日常管理等能力,即“贺式中层管理十二板斧”。(如下图所示)

为什么招聘的都是销售(招不来人)

图源:《铁军管理训战营》课件

再如,基层销售主管需要具备的能力则与中层不同,更多的是在团队管理、目标管理和日常管理版块,具体体现在“贺式销售主管管理九板斧”。

为什么招聘的都是销售(招不来人)

图源:《铁军管理训战营》课件

2.员工层培养

好的团队应该是271梯队和361梯队,有20%或30%的人拿70%到80%的业绩。并且,这20%或30%还不总是那几个人。

然而现在很多企业在赚钱的永远都是那几个销售,优秀企业的标杆应该是持续不断出现的。

试想如果我们对员工没有培养,老销售不能成为标杆的话,在新员工看来,工作三五年的“前辈”有很多资源、积累还赚不到钱,也没有成长,那他为什么要留下来呢?

所以,针对销售执行层,我们需要对症下药、因材施导。271梯队管理:

以新人培养为例,新人在刚刚进入一个陌生环境的时候,我们作为一个主管能给予他什么样的帮助,给予他什么样的关怀,给予他什么样的辅导,给予他什么样的帮扶。

为什么招聘的都是销售(招不来人)

图源:《铁军管理训战营》课程大纲

第一天辅导什么,第一周怎么辅导,第一个月怎么辅导,开发客户怎么做到有效有结果的辅导,拜访和二次跟进怎么做到有结果的辅导,ABC类客户怎么有策略和方法地给予拿结果辅导,这是会直接关系到新人是否可能对公司有信心,对自己有信心,对主管有信心的表现。这不仅仅会直接影响到新人对公司的认可度,还会影响到新人的存活率。

而第2个月、第3个月,我们要的是新人成长到能独立签单。所以第1个月的第1周我们要让新人融入工作,第2周辅导新人开发客户,第3周辅导上门拜访,第4周巩固前3周的开发、拜访工作,产生ABC类客户。只有这样,我们在第2个月,用“控”和“策略”才能协助新人完成签单。

一个企业的成功绝不可能仅仅依靠优秀的中高层管理,没有优秀的人才梯队,没有源源不断的人才活水,那么企业势必会迎来力竭的那天

想要让平凡人成就非凡,形成人才活水源源不断,不能只盯着一个人或某几个人,更不是依赖几场培训,而是需要搭建人才培养体系,让公司内的人才不断被培养出来,形成人才梯队

也就是说,光有厉害的干部是不够的,团队不给力,干部再牛也带不动。即便带得动,人才也没有培养出来,优秀干部一离职团队直接崩成散沙。只有把大多数员工都培养成能攻善战的人才,才能让整个公司一往无前。

当然,任何事情都要感情和理性结合,培养员工不能光靠画大饼,还要给他们物质支撑,要让他们过得爽、干得好。企业管理不应该局限于买卖双方,要懂人心、通人性,认识到员工就是企业的未来。

培养人才,需要教给他们的不仅仅是思维和方法,还需要从企业的价值体系、管理体系上营造一种氛围,教会员工如何看待目标,如何看待压力等等。只有思想上卓越的员工,业绩上才会卓越。

以战养兵,借假修真,在人才培养上帮助员工把企业以往成功的思维、技巧、方法融会贯通,再以系统制度来进行保障,才能将团队以往的成功经验不断复制到新员工身上,相信每一家企业都能成功。

免责声明:本文内容来源于网络或用户投稿,龙泉人才网仅提供信息存储空间服务,不承担相关法律责任。若收录文章侵犯到您的权益/违法违规的内容,可请联系我们删除。
https://www.lqrc.cn/a/gongsi/26749.html

  • 关注微信

猜你喜欢

微信公众号