文/ 郭朝刚
招聘人才，这是与组织战略最为密切的一种人力资源管理活动。凡是招聘选拔，必然会有基本策略。
招聘策略，指组织为了达到一定战略目标，尤其是为了实现组织对人力资源的需求，而利用资源采取招聘行动的总计划。如：实用性、储备人才等。
郭朝刚指出，结合人力资源管理实践与教学，我们可以将招聘的基本策略划分为三种形式，即：吸引策略、选聘策略、备选策略。
有人说：如若需要寻求千里马，不必东奔西跑，你只需要种下一片绿植遍地的草地，千里马闻讯就会不远千里前来。
组织招聘所需要的人才，与其想方设法、千方百计地云搜索与网络人才，组织不如练好内功，要立良好的口碑形象，对于相应的职位开出具有吸引力的薪酬福利、赋予人才更多的成长机会与培训开发、给予人才工作与生活的平衡。
实践证明，凡是被组织吸引而来的人才，更具有归属感、荣誉感与使命感。从而在未来的工作中表现得更为优秀，能力更加突出，更容易做出较高的贡献，从而可以获得更大的成就。
现实管理过程中，大多数组织都是采取选聘的基本策略。组织中的招聘工作人员，在众多的候选人之中，通过各种测评选拔方法来择优选择合适的候选人。
只有当组织中所招聘的职位，在人才市场上是供大于求，组织才会有更大的选择几率。倘若组织所求的稀缺人才，在市场上打着灯笼都找不到，那又何谈选聘呢？
人才的选聘策略，就是做到三个关注，即：关注人才与组织文化的匹配度、关注人才与部门团队的融合性、关注人才的能力与岗位的任职资格相匹配。在选聘人才与组织之间建立书面的合同契约和心理的契约。
人才的备选策略，并非关键、重点岗位的招聘方法，它主要应用于一些辅助性、替代性、临时性工作岗位，包括但不仅限于人力派遣、员工租赁、临时劳务、非全日制工，以及通过加班加点等临时性措施。
人才备选的基本策略，适于短期、季节性及非核心的工作。应用于临时应急性需求、采取外包服务的人力供应商等弹性化的用人方案来规避用人风险、降低用工成本。
综上三种基本策略，针对不同的岗位在招聘之时，可以单独使用，也可以组合使用。主要基于招聘工作的目标，以及所需岗位的紧迫程度以及市场上人才供求的状况来决定的。
组织对于初级人才、一般员工，根据其基本特点，考察其个性、实操能力、工作经验、价值取向等基本要素。
招聘的策略一般采取选聘、备选策略。测评方法有：简历分析、人格测验、价值观评定与综合面试。
中等管理者、中级人才，一般采取的招聘策略是吸引与选聘。测评的要素有：能力特点、个性特征、职业适应性、知识经验等。
根据其基本特征，我们可以采取的测评方法有：
综合面试、评价中心技术、人格测验、心理测验等。
招聘控制程序：计划—招募—甄选—评估。
组织针对高层次人才、高管，可以采取吸引策略，关注平台的发展，与未来的经营股份与利润分红等。
考虑到其基本测评要素有：工商管理能力、创造性思维能力、较高的成就动机、原则发挥 、开放和变革意识等。
组织可以采取如下测评方法：
评价中心技术、人格测验、动机测验、领导行为评估系列，以及管理潜能开发系列测验等。
组织选拔与招募外部人才，基于组织的战略目标，选择与之相匹配的各种组合策略，根据不同层次的人才特征，选择适宜的招聘测评方法。
本文作者：郭朝刚，奇哲创始人、中管院客座教授，高级人力资源管理师。
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