我是一个金庸迷，“飞雪连天射白鹿，笑书神侠倚碧鸳”，在金庸的武侠世界里，有缠绵悱恻的爱恨情仇，也有刀光剑影的江湖天下。
小的时候总幻想自己成为一个仗剑天涯、笑傲江湖的侠客，长大后误入IT业，成为了新时代一个捣鼓数据的“IT民工”！
数字化转型方兴未艾，新思潮 百花齐放，新技术 层出不穷。
在数字化的江湖中，关于“转什么，如何转”的问题的讨论，一直存有很多争议、始终未形成统一的观点。
笔者将这些数字化转型的形形色色观点，总结为数字化江湖中的“六大门派”。
Let's go，我们来一起盘点下，这些流派的都有哪些立场和主张！
随着数字化转型浪潮的来临，管理咨询也迎来的一个春天。
管理咨询又细分为战略咨询、IT咨询、财务咨询、人力咨询以及综合咨询等领域，每个领域公司的业务范围侧重虽有不同，但对数字化转型的观点近乎一致。
管理咨询派认为企业数字化转型要搞清楚的问题，第一是管理，第二是管理，第三还是管理。
只要企业管理思路是清晰的，管理需求是明确的，那么企业的信息化、数字化、智能化问题都可以迎刃而解。
他们一般会悄悄告诉你，数字化转型这个事很大，很难、很费钱！你看，80％企业数字化转型都失败了，你自己搞不了吧？来吧，掏钱我帮你搞。
你可能心想：我信你个鬼，这个糟老头子坏得很，不就是想骗我花钱么？
但是，管理咨询派也不是“吃素”的。他们有大量数字化江湖的“武功秘籍”（行业报告、方法体系、管理工具），其门下弟子无一不是行业的翘楚、领域的精英，他们有1万个理由让你觉得，数字化咨询这钱得花、必须花！关键是花完以后，还让你觉得花得值！
所谓花得值，倒不一定是让你真正获得了数字化成功的秘诀，而是咨询顾问惯用的“三板斧”下去后，让你觉得你获得了成功的秘诀。
管理咨询派的三板斧：首先，他们认为企业不可盲目转型，转之前一定要先做一次全面的“体检”，包括：市场分析、SWOT/PEST、 价值链分析、标杆差距分析、成熟度评估……。然后，他们会帮你绘制一个看起来“高大上”的完整数字化蓝图。再然后，他们会帮你设计1个实现这个“宏伟蓝图”的路径，有时候还不止1个，也可能是1、2、3……多个，让你去选，你选择好蓝图，然后……
数字化的路怎么走，步子迈多大、走多快，是撞上南墙、或是掉入深井，亦或是走上了数字化的“康庄大道”，那都是你自己的事！
这就是管理咨询派的厉害之处，他们不仅有理论框架、有推进方法，还有强大的知识库，更有高端的人才！管理咨询派绝对称得上数字化江湖中的“扛把子”！
数字化江湖中，也有这么一帮子“奋青”，他们认为“数字化是干出来的，不是PPT画出来的！”。
在面对复杂的市场环境和多变得客户需求，他们总结出一个应对的秘诀就一个字——快！
他们不相信，真的有人能够预测未来，更不不可能提前设计出一条必能通达的数字化转型之路。因此，在他们看来企业数字化转型更应该强调“敏捷”，注重“灵活性”和“反应速度”。
我们且将这帮子数字化“奋青”称之为“敏捷开发派”。他们认为在企业转型过程中，要建立起一套低成本快速试错的机制，以保障企业的创新活动始终沿着正确的方向探索前行。
为了证明敏捷才是打开数字化转型的正确姿势，他们搞出了一个“敏捷宣言”的东东来，作为这个流派的最高思想纲领，为数字化指明方向。
这个“宣言”的核心思想是：个体和互动要高于流程和工具；工作的软件要高于详尽的文档；客户合作要高于合同谈判；响应变化要高于遵循计划。
总之一句话：“别废话，干就完了！”
数字化转型这个事很大？不要紧！把这个大事拆成一个个小事，折腾呗~~
在数字化江湖中，敏捷落地派是个“有文化”的“愣头青”，他们倡导快速试错而非规避犯错，与其被动防守不如主动出击。倒不因为他们都是“明知山有虎偏向虎山行”的莽汉，而是因为他们始终相信：“坑有多深、趟过才知道！”。
尽管现实中，经过一通的折腾，效果还是不如人意；而且有些坑一旦跳下去了，就再也爬不上来了~~
数字化江湖中，有这样一个流派，他们认为数字化转型重点不是“数字化”而是“转型”，想清楚“转什么，塑什么型”才是最重要的。他们的观点看起来是不是很有“哲学”的味道？能够直击问题的本质，触达人的灵魂？我们将这一流派称之为“重塑认知派”。
重塑认知派认为：人是认知动物，人所有行为都由认知驱动的。因此，企业数字化转型首先需要转的是人思维方式，提升认知水平。他们认为，过往的成功会成为未来更加成功的绊脚石，需要改变固有的思维模式和习惯，这很难，但是不得不作出改变。
在数字化转型的浪潮下，重塑认知派认为企业应建立的思维模式：
1、数据思维。数据思维是一种“用数据说话，用数据管理、用数据决策”的思维方式，是在传统经验思维的基础上，通过充分利用数据，从数据中发现问题、洞察规律，挖掘价值，从而帮助企业优化资源配置，扩大经营范围，重塑商业模式。
2、架构思维。架构的两端，一个是由企业的人财物等各类资源、业务流程、业务模式组成的现实世界。另一个是由技术框架、软件系统、功能、数据、网络组成的虚拟世界。数字化转型就是利用架构思维将这两个世界进行连接并促进其相互融合。
3、生态思维。数字化时代，每个企业都不可能独活，都需要建立和加入到商业生态中，借助生态的优势弥补自身的不足，实现企业间的共享、共创、共赢！未来企业的竞争更多的是生态的竞争。
4、产品思维。产品思维是相对于过程思维而言的，是一种以用户为中心、以终为始、注重结果的思维模式。
这里，不再对4种思维模式进行展开，有兴趣可以参考我之前写的两篇文章《企业数字化转型之思维方式转型》与《企业数字化转型：转型架构的设计！》。
改变人的行为容易，但改变思维难！而重塑认知派的核心能力就是给人“洗脑”，他们经常通过“传道（培训）”的方式去传播他们的数字化转型主张。因此，他们经常不是在开会就是在去往会场的路上~~
《倚天屠龙记》中的明教，自教主阳顶天死后，一直没有教主，江湖第一大教明教四分五裂，“白眉鹰王”干脆自立“天鹰教”。后来，张无忌集九阳神功、乾坤大挪移于一身，保得明教周全，当上了教主。“天鹰教”又重回明教门下，明教势力大增……
武侠江湖各门派分分合合，数字化江湖也一样。
在数字化江湖中，有这样一个流派，他们主张企业数字化转型需要通过组织变革来推动。他们认为企业数字化转型最大阻碍是传统的“金字塔式”组织架构，这种组织机制臃肿而僵硬，决策效率低，权力主要集中在上层，下层的决策空间小，创新潜力无法释放。
因此，他们极力主张拆掉“金字塔组织”，建立扁平化、网状化、平台化的组织架构，来支撑企业的业务创新。我们将这一流派称为——组织变革派。
这个流派，本质上与管理咨询派同源同宗，乃是管理咨询派的一个分支。稻盛和夫的阿米巴，海尔的“人单合一”，陈春花老师提出的“价值共生”，以及穆胜老师提出的平台型组织，都属于提倡数字化组织变革的典范。
组织变革派强调在扁平化、网状化、平台化组织架构中，员工和企业的关系不在简单是雇佣被雇佣，管理与被管理，而更多是赋能、协同和共生。
赋能是通过给予员工一定的信任、激励、培训和一定程度的压力，让员工的思维方式、业务技能不断提升。
协同是打破部门墙和分工的边界，实现跨业务、跨部门、跨企业、跨领域的融合和协同，让企业保持领先。
共生强调企业与员工之间是命运的共同体，引用陈春花老师的观点就是“共生信仰、顾客主义、技术穿透、无我”领导”。关于数字化转型的组织变革有兴趣的可以看下这篇文章：《企业数字化转型之组织与人才》
这个流派的名字我一直没想好叫啥，他们的典型特征是爱折腾技术，喜欢从技术上做文章，对于企业数字化转型，他们的主张也是要从技术上入手，例如：拆掉ERP、打死MES，迁云上云，建中台……，我们姑且将他们称之为“技术折腾派”吧！
技术折腾派一般认为企业数字化转型的重点是“数字化”，他们经常挂在嘴边的是“技术驱动业务”，即：利用更新、更快、更稳定的技术，创新业务的实现方式，从而推动业务的发展、创新和颠覆。
他们中间不乏有的是典型的“技术控”，热衷于追求各种更新、更酷、更强大、更优雅的技术，从Web/移动到云、容器、DevOps、大数据、微服务、VR、区块链、人工智能，一个也不想错过。
技术折腾派非常容易陷入一个数字化的误区，叫做“盲目跟风”。看人家用上云了，自己也要上云；看人家建中台了，自己不建岂不落后与人？……
于是，江湖中就流传出很多“大公司上中台钱没了，小公司上中台人没了”的故事！
技术折腾派不仅喜欢折腾新技术，还喜欢折腾老系统。
由于传统企业的ERP系统、MES系统等大多都是商用套件，存在架构封闭、技术不开放、二次开发难、升级维护成本高等问题，于是他们提出要拆掉ERP、打死MES，借助云原生、大数据等新技术对ERP、MES的功能进行重构，然后再利用集成平台、数据中台、工作流引擎将他们互相集成起来。
“理想很丰满，现实太骨干”，一通折腾后，ERP没拆掉，人被裁了！
数字化江湖中，有这么一拨人认为数字化转型的重点不是高远的战略、也不是先进的技术，而是人才——数字化人才。我们称这拨人为“人才致胜派”。
有人的地方就有江湖，而在人才致胜派看来有数字化人才的地方才会有数字化的江湖。高远的战略需要人才去制定和执行，先进的技术没人会用也一样白搭。人才致胜派看来，在企业数字化转型的当下，最大的挑战是数字化人才的短缺，它已经成为制约企业数字化转型的主要瓶颈。
他们认为企业在识别、选拔、任用、培养、激励及留住数字化人才方面还存在很多问题，比如常见的“四重四轻”问题，“重吸纳增量，轻激活存量；重“海龟”，轻“土鳖”；重学历、资历和辈分，轻能力；重高薪招聘，轻持续培养。”
要理解人才致胜派的观点和主张，你必须要清楚“什么是数字化人才”，关于数字化人才的定义，笔者在《企业数字化转型之组织与人才》一文中也有比较详细的阐述。总体来说，数字化人才包含数字化管理人才、数字化专业人才和数字化应用人才三个方面。人才致胜派认为企业数字化转型应注重人才的合理配置，在选人、用人、培养人、留住人方面他们常见的观点如下：
在选人方面，要不拘一格降人才，重视学历更要注重能力，“洋海龟”和“本地鳖”要一视同仁；要注重内部培养复合型人才，外部吸引高级技术人才、高潜人才。
在用人方面，注重用实践锻炼方式来培养人才，在战争中学会战斗；更加强调员工能力、性格、动机与工作的匹配度，而不是忠诚度；关注人才能够为我所用而并不一定是拥有人才。
在人才培养方面，特别关注人的潜力和成长性，关注学习能力、创造力、业务洞察力、设计思维等素质。
在激励方面，比较弱化现金报酬的作用，更注重股票等长期激励方式，尤其关注工作本身的内在驱动力。
《倚天屠龙记》中，六大门派打着“邪道妖魔，人人得而诛之”的口号围剿光明顶，实则是为了寻报私仇，夺屠龙宝刀，好一统江湖。
数字化江湖中，不同流派之间其实并没有那么明显的界限，虽然大家的观点各有侧重，但大部分情况下都是“你中有我，我中有你”！
这篇文章笔者把一些观点进行分类，分成了几个流派，纯属是一时兴起，谈不上什么分类逻辑，也不是在搞观点对立，更不是在驳斥某一主张，完全是凑字数瞎写的，哈哈~，您只需当水文看就行了！
在这个千年一遇的数字化变革下，没有哪一种观点是绝对正确或错误的，一切都充满不确定性，而我们更需要能听到不同的声音和观点，然后才能取众家之所长，辨明数字化转型的方向，以确定性应对不确定性！
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