“这个项目怎么还没把方案设计完，我要的PPT和宣传视频，一个都没做好吗？你不是传媒专业毕业的吗？做个项目方案初稿这么难吗？这个月绩效扣了”
李钢看着手里的进度汇报，一如往常的要求着员工的工作，在80后的他眼里，这群90后员工干事总是不够“效率”。
“过两天我要出差到香港，你帮我....”
话还没说完，李钢被一沓百元大钞重重地砸在脸上，“啪”的一声，办公室里钞票四处散落。
一阵骚动，引起办公室外的员工探头张望，办公室里的90后员工冷冷地对李钢说：
“外面公司多得是，不差你这一个月的绩效，你自己干吧”
李钢，出生在黄金年代的80后，创业经营广告公司。
底下员工多是90后，大都个性，不爱拘束，社会工作经验短浅。
所以能经常看见看见几种情形：
有客户不会跟进，业务洽谈有问题，李钢亲自和对方沟通。
方案PPT，视频播放不了，李钢自己转码视频。
茶水间没水了，几天不见换水，李刚自己扛水换水。
面对这群很难管教的90后员工，李钢经常摇头叹气。
李钢也曾带员工们参加各种训练营，听各种老师的员工动力课程。
这群90后确实喜欢热闹的氛围，在课程一个比一个有激情、有动力。
但是每次活动结束，回到公司，员工就像进入贤者时间一样，该偷懒的偷懒，上班看视频，聊点、逛淘宝，一切如往常。
李钢也想把员工换了，奈何公司业绩惨淡，勉强度日，开出的薪资，不好招人。
加薪+年终奖无法满足90后员工
除了搞活动让员工勤快之外，李钢还想从物质角度调动员工积极性。
李钢最开始的想法是给员工加薪，有钱就动力干活了吧。
这定目标简单，搞来奖金难，为了解决公司资金的问题，李钢也曾想过向银行贷款，经过一番研究，看到利息的他倒抽一口凉气，这要是玩砸了，估计下半辈子就得吃牢饭了。
贷款不成，出让点股权，倒可以了吧，于是他在朋友圈发了一条招募股东的消息。
用股权换来的钱如雨般来，如雨般去
没几天，一个朋友找上门，要投资他。一番交流，对方愿意买20的股权，出的价钱也挺高，二话不说李钢就和对方签了协议。
于是乎第二天，拿到钱的李钢兴奋地开了个个员工大会，说：
公司有钱了，给你们每人加点薪水，大家好好干，做好了我们继续加。
底下爆发出来雷鸣般的掌声，看着员工脸上的笑容，李钢满意地回到了办公室。
但是不到半天，财务总监找上李钢的门，拿起报表冲着李钢吼：
公司一百多号人，没人加个几百块，不用几个月，新进来的那笔钱全花完了，你看外面那群人工作态度有提高吗，真不知道你怎么想的。
财务总监的话像是一盆冷水把李钢的热血浇得凉透。
回过头想，如果这笔钱花完了， 公司业绩还没上去，还要每个季度给股东分钱，这不是越做越亏？
李钢站在落地窗前，看着外面的车水马龙，说了一句：
我真是个傻X。
与其加薪，不如搞股权激励
心情低落的李钢决定去吃个夜宵转换一下心情，来到海底捞的店里，看到了海底捞的员工一个个像打了鸡血一样，上菜甩饼传菜剥虾壳，简直把客人当作自己的亲人一样照顾。
李钢很好奇，便和一个服务员聊了起来，这一聊才知道，原来海底捞的员工，每个人上班做的每个动作，都计入KPI不仅和薪水息息相关，还和晋升挂钩，做到店长级别还有机会拿到分红、成为公司的股东，多劳多得，不仅为当下的自己做，也为了未来而做。
李钢听完，三下五除二地结束这一顿火锅，回到家里的李钢横竖睡不着，他满脑子都是海底捞的激励机制，想着怎么把这个方法用在自己的公司里，可是从大学毕业以来，李钢一直浸淫在自己行业里，哪有时间去思考如何治理公司，这让他无从下手。
凌晨两点钟，李钢翻身下床，打开电脑搜索“股权激励”四个打字，眼花缭乱的机构让他应接不暇，也不管哪家才是好，选个标准制定者，这总没错了吧，抱着试一试的心态拨通咨询电话，没想到对方还接了，李钢像找到了泄洪的口，把心中的构思和想法对着客服就是一顿说，这一说，一夜过去了。
半个月后，李钢再次站在公司的讲台上，这次的他，容光焕发，精神抖擞，他缓缓开口，今天，我要在这里宣布一条消息：我们公司要导入股权激励机制！！！
台下鸦雀无声，这群90后员工显然对这些东西不感冒。
商业演讲者在业务会议事件的演讲
不过这一切都在李钢预料之内，当他慢慢拉开这个机制的面纱时，底下的员工眼神开始亮了起来：
员工KPI调整，整体薪水上调，管理层导入在职分红，业务团队导入超额分红机制，每个岗位直接参与到团队项目分红，划小经营单位，透明的晋升机制，管理者还有机会成为公司的股东，一番计算下来，不仅薪水不变年底还能拿更多的钱。
而这一切只要员工们把以前没做到的事做到就可以了。
只要员工照着计划做到了本分的工作，指标上去了，业绩上去了，公司利润高了，员工拿的钱就多了。
宣布完计划，台下依旧爆发出雷鸣般的掌声。
不过这次，李钢可以睡个好觉了。
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