（报告出品方/作者：华安证券，王雨晴、王洪岩）
人力资源外包服务赛道前景可观，规模龙头企业价值待重估
预计到 2023 年，我国人力资源外包服务市场规模有望达 4267 亿元， 即 2018~2023 年复合增速达 19.0%。当前人服行业呈现“市场持续扩 容、集中度低”的“大赛道+小公司”的局面。作为首家 A 股上市人力 资源服务企业，科锐国际已发展为人力资源全产业链服务全覆盖的龙头 企业之一——优质赛道中的成长型标的，估值有望迎来进一步提升。
灵工市场发展提速“箭在弦上”，多维利好形成强劲助推剂
在“自然出生率下行+劳动人口红利消减+劳动力市场供需缺口”等因素 的综合影响下，我国灵活用工市场规模持续扩容，预计 2023 年将达到 1771 亿元，对应 2018~2023 年复合增速达 24.5%。短期疫情催化+中 期就业观念转变+长期行业渗透率提升，叠加利好政策冲破人才流动枷 锁，灵工业务大有可为。同时，中高端人才访寻业务已现复苏迹象，招 聘流程外包业务随着客户“接受服务”的“再教育”有望迎来新的增长。
三大业务协作铸就核心竞争力，创新赋能带动经营提效降本
公司在发展方面逐步树立起“四个一”的战略，三大业务并非孤立存在 而是形成有机协作铸就公司核心竞争力。（1）充沛人才资源库，打通“广、 精、深”的业务拓展方式；（2）线上线下产品齐发力，实现提效降本； （3）“一站式”整体解决方案更具竞争力；（4）“业务”与“区域”并 购双线并行，规模与质量共同提升；（5）品牌塑造及客户黏性为公司发 展保驾护航。目前，公司在中国、印度、新加坡、马来西亚、美国、英 国、澳大利亚等全球市场拥有 110+家分支机构，2400+位招聘顾问及技 术人员，在超过 18 个行业及领域为客户提供人力资源全产业链服务。
业务起步至计划筹备境外上市阶段：科锐国际（后简称“公司”）的前身为北京翼 马人力资源有限公司，1996 年由高勇（科锐国际董事长、总经理）创办。1997 年 公司建立健全矩阵式团队结构，拓展长三角地区业务。2000 年香港分公司成立。2004 年公司已经陆续建立起了华北、东、西、南多地分支，将服务领域扩大至整个大中 华区，同时搭建境外上市及返程投资的红筹架构，成立科锐开曼，计划境外上市， 并收购具有人力资源服务资质的香港投资平台 Career HK。2008 年 4 月，科锐开曼 A 轮融资，引进经纬中国 I 作为投资人，同时科锐开曼通过 Career HK 在境内设立 外商独资企业北京联聘，作为红筹架构中的境内控制平台存在。
横向收购结合纵向整合，拓展海外业务板块：自 2010 年起，为进一步扩展业务 规模，公司先后收购了北京欧格林、上海康肯、秦皇岛速聘、安拓中国、北京联聘、 亦庄国际等十余家公司，横向收购的同时，纵向整合扩展产业链，在国内的业务规 模持续扩大。同时，公司加大海外业务拓展，在印度、马来西亚等地设立了分支机 构和业务团队。2013 年，公司成功获得摩根士丹利投资。
2015 年完成股份制改革 后，公司确立了“一体两翼”发展战略和“解决方案+线下服务+线上平台”的闭环商业 模式，逐步成为领先的以技术驱动的整体人才解决方案提供商，在众多行业及领域 为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训、智库专家等服 务与解决方案，以及在线猎头、互联网+灵活用工、SaaS 简历及薪酬管理等技术平 台。
成功登陆创业板，投资收购稳步推进：2017 年 6 月 8 日，科锐国际在 A 股创 业板成功上市，成为 A 股市场第一家人力资源服务公司。目 前，公司已形成以平台为流量入口、以 SaaS 大数据为依托、围绕人力资源全产业 链服务线上与线下产品相融合的人力资源生态总体布局，并致力于为候选人整个职 业生命周期及企业不同发展阶段提供全覆盖的人力资源闭环服务。
公司目前在中国、印度、新加坡、马来西亚、美国、英国、澳大利亚等全球市 场拥有 110+分支机构，2400+招聘顾问及技术人员，在超过 18 个行业及领域为客 户提供服务。从主要子公司对公司净利润贡献的分配来看，2019 年主要子公司（包 括苏州科锐尔、北京欧格林、上海科之锐和 Investigo）营收占比达 74%、净利润贡 献占比 76%。
核心管理层经验丰富：科锐国际创始人、现任公司董事长的高勇先生，拥有丰 富的人力资源服务行业从业经验，在中国率先提出招聘流程外包（RPO）业务模式， 一直以其创新与领先的商业模式而著称，目前在十余家人力资源公司担任核心管理 职务，是行业的领军者之一。李跃章于 1997 年加入北京翼马，现任公司总经理，拥 有超过 20 年人力资源领域专业招聘与咨询经验,对于企业在不同生命周期的人才选 拔、人才团队搭建，人才管理策略有深入洞察和丰富实践。公司核心管理团队丰富 的从业经验是公司在同行竞争中脱颖而出的重要优势之一，也有助于增强企业在时 变时新的行业发展与竞争环境中的敏感性和适应能力，在“变与不变”中实现稳步发展。
实控人稳定有助于高效决策与连续经营：董事长高勇持有公司大量股份，而李 跃章通过其自有资金出资也成为公司一大股东。截至 2019 年 12 月 31 日，北京翼 马持有公司最大股权，高勇与李跃章通过共持有北京翼马 59.11%的股权，成为公司 的共同实际控制人。2021 年 1 月，科锐国际原控股股东北京翼马与泰永康达吸收合 并，北京翼马持有的公司 35.74%的股份已过户至泰永康达，现股权结构将保留北京 翼马原股权结构，实际控制人仍为高勇、李跃章，且两人通过一致行动协议控制公 司 21.12%的表决权，有利于经营决策效率提升。
2.1 立足“三大主体+四大环节”，打造成熟灵活派工模式
灵活用工业务：针对招聘旺季、新项目、员工短期替补及编制紧带来的人才短 缺，提供短中长期项目及人员外包。通过岗位外包、服务流程外包，支持客户提升 组织灵活性、降低风险。科锐国际于 2006 年，推进了灵活用工模式在华的实践并树 立了合规典范。
灵工的业务流程可以用“三个主体+四大环节”来概括。“三大主体”包括： （1）外派员工的需求方客户；（2）外派员工的供给方劳动力；（3）提供劳务外 包服务的平台方。三者关系如下：a.灵工服务商负责找寻劳动力并与其签署劳动合 同，拥有劳动力的归属权，为其发放工资并缴纳五险一金；b.灵工服务商通过参与 招标的方式捕捉到客户的劳动力使用需求，为客户提供人才解决方案，需求方客户 只需与灵工服务商签订服务协议，支出费用在员工成本工资和五险一金的基础上进 行百分比的服务费用加成；c.劳动者前往用工客户岗位进行工作，用工客户具有劳 动力的使用权。
“四大环节”涉及： 公司灵活用工服务流程大体可以梳理为：合同签署——招聘——管理——后续 跟进“四个节点”。a.合同签署：公司首先通过客户披露的人才需求参与招标，通过 BD 团队与客户达成协议并签署合同，同意为客户提供具体的人才解决方案；b.合同 签署完成后，公司招聘团队通过自有资源或者外包的方式找寻劳动力，与劳动力签 署合同获得其归属权，并且承担工资、社保和意外风险补偿金等费用；c.公司对于 招聘完成的员工会进行统一管理，在员工入职前协助面试、职前培训和入职等工作， 在入职后承担后续管理职能；d.项目结束后，公司将对离职且绩效较好的员工进行 后续跟进培训，并将其即使派遣到下一客户岗位。
企业成本把控与员工职业发展并举，双赢局面助于灵工模式持续发展 灵活用工模式的主要特点在于从客户和劳动者角度提供了就业便利。不仅有助 于企业对于雇佣成本的把控和招聘风险的降低，解决了人员编制紧张、旺季人才短 缺、三期（孕期、产假、哺乳期）员工替补等难题，而且也为劳动者提供了职业发 展灵活性和优质就业跳板。灵活用工客户与劳动力双赢的优越性将有助于该业务的 持续发展。
从企业（B 端）角度：
（1）满足阶段性业务需求，极大提升企业运营效率及人员适配性 对一些从事旅游业、农产品加工、水产、服装等带有明显季节性的企业而言， 部分用工需求是阶段性、周期性的。灵活用工模式下，可以根据企业自身业务波峰 波谷特点来调整用工人数，为企业调配短期劳动力、解决阶段性业务需求。劳动力 与企业不存在劳动关系，而是基于相关业务的商业关系，企业只需要查收劳动力的 业务完成度，而不需要在劳动过程中对员工进行考核和管理，帮助企业极大地提升 了运营效率。 随着劳动法日益完善，当前法律环境下，劳动关系的依法建立与解除应当依据 法定的事由和程序，工作时间、加班、带薪休假、经济补偿金、劳动保护等等严格 受到法律限制。在灵活用工模式下，面临员工的投诉、仲裁、诉讼，劳动监察处罚、 劳动争议案件等用工风险绝大部分能够得到避免或降低。
（2）降低雇佣成本 通过灵活用工模式，一方面，企业可以按照实际用工需求来雇佣劳动力，将工 资支出从固定支出转变为可变弹性支出，节省了一部分不需要的雇佣开支。另一方 面，企业无需和劳动力依法建立劳动关系，节省了对劳动力进行培训、期间考核等 人事管理的必要成本。
从劳动（C 端）角度：
（1）职业发展自主性加大，提升工作灵活性 由于灵工合同时间相对全职较短，劳动者个人职业发展的自主性相对更强。劳 动者可以在一定程度上自主选择就业岗位及工作周期，实现自我可调整的时间管理。 相较全职岗位来说，灵活用工也为劳动者的工作时间与工作地点提供了更加充足的 机动性，企业的业务管理更偏重于管理结果而非管理过程，进而赋予劳动者更多的 选择空间。
（2）丰富工作经验，提供就业跳板 灵工模式为劳动者提供了更多的就业选择，为有能力的员工创造了更多前往规 模较大、信誉较高的公司进行工作的机会。在短期的项目工作中，劳动者可以获得 工作经验的丰富完善和工作能力的进一步提升。与此同时，进入大厂工作的短期经 历也为劳动者创造了良好的就业跳板，灵工从业者有机会凭借优良的表现实现转变 为全职员工。把握管理服务溢价，最大化全服务流程利润创造价值。公司在获得客户用工需 求后，会根据访寻专员的电话访寻、现有候选人的推荐、候选人在发行人门户网站 上主动投递、通过地方学校招聘专场获取、行业论坛及展会的参会人员信息等渠道 获取应聘灵活用工人员信息。公司在通过招聘流程录取员工以后，会为客户提供员 工入职前、在岗到离职的全流程管理服务，以保障派出人员可以胜任客户需求。包 括：对员工进行岗前技能培训和岗前心理辅导，通过员工关怀活动提高员工归属感， 为客户提供包括试用期雇员流失率分析在内的最佳雇主咨询服务，设定 KPI 与奖惩 机制对员工进行全面绩效管理，对员工定期进行质量管理和实施人员储备计划等。 在以上一系列管理服务流程过后，公司会向客户收取一定金额的管理服务费用（一 般为派出员工佣金的 10%-20%），公司通过管理服务溢价来获取相应的利润。
2.2 灵工发展潜在动力：行业规模扩容+低渗透率提升
“出生率持续下行+劳动人口红利消减+老龄化已在路上”，劳动力市场供需缺口
成为灵工市场的主要推动因素之一。我国作为人口大国，劳动力红利的释放在经济 发展过程中起到了一定的推动作用。然后从出生率及自然增长率来看，二者在 1963 年前后达到峰值后，开启了震荡下行的趋势。2015 年 12 月，十二届全国人大常委 会第十八次会议初次审议了《人口与计划生育法修正案（草案）》意味着“独生子女 政策宣告结束”，但对于出生率和自然增长率的下行趋势并不能形成根本的扭转。
2016~2019 年，我国自然增长率分别为 5.86%、5.32%、3.81%和 3.34%。随着社会、经济、科技的发展，产生了对进一步提高生产效率的诉求。灵活用 工模式的出现，将生产链、工作岗位以及劳动者的工作技能分解，并在拆分后利用 互联网等信息技术手段进行匹配整合，极大提升了生产效率，贴合当前的社会需求。
目前，人口老龄化已成为我国人口发展的趋势，就业人口占总人口比重呈逐年下降 态势。根据《2020 中国劳动统计年鉴》，自 2005 年起，我国就业人口占总人口比重 持续下降，而 2017 年后，我国每年就业人口总数也出现了下降。截至 2019 年末， 我国就业人口总数约为 7.75 亿，较 2018 年末数据减少 115 万人，环比下降 0.1%， 占人口比重约 55.3%。从供需关系的角度而言，劳动力的减少会带来劳动成本的上 升，进而推动企业雇佣成本的增加。中长期来看，用工企业为了完成减少成本支出 和满足用工需求两大目标，对于采用灵活用工方式的接纳度有望提升。
经济结构深化调整，一二产业增速放缓，产业结构方面正在由工业主导向服务 业倾斜的转变。2010 年起，我国第三产业占国内生产总值比重出现逐年提升的态势。 2019 年，第三产业生产总值已占国内生产总值的 53.9%。自 1994 年，第三产业就 业人数占比（23%）首次超过第二产业（22.7%）以来，第三产业就业人数比重逐 年增加。根据《2020 中国劳动统计年鉴》的数据，2019 年我国第三产业吸纳的就 业人数在三大产业中占比已达 47.4%接近半数。第三产业以高科技及服务业为主， 随着第三产业新经济的快速发展，就业人员吸纳能力强于第一产业和第二产业，且 人员流动较快，新的服务业态不断涌现，许多行业出现了明显的阶段性用工特点。
对标海外成熟市场体量，国内发展前景可观。在经济全球化的过程中，企业和社会信息的发展对用工模式开始造成结构性影响。例如，美国、日本等发达国家会 将软件业务大量外包到中国和印度；这个时期，社会分工进一步细化，基于企业需 求，企业对于各类人才的需求和企业经营过程中出现用工数量波动，多种形式的灵 活用工方式开始出现。以美国为例，目前美国各行各业对灵活用工的应用都呈现上 升趋势，且各州基本上都鼓励灵活用工和弹性工作制，以提高就业率和满足劳动者 的需求。2017 年美国的灵活用工市场规模为 1169 亿欧元，为 1550 万人提供就业 机会，是全球最大的灵活用工市场。
从市场渗透率来看，灵活用工在国际上已经相当成熟，而在我国还有很大的成 长空间。相关数据表明，日本灵活用工市场渗透率最高，达到 42%，美国灵活用工 渗透率达 32%，英国、德国分别是 35%和 40%，而我国目前灵活用工市场占比只有 9%(若不包括劳务派遣，目前国内灵活用工的人员比例仅在 1%左右)，尚处于起步 阶段。
根据灼识咨询报告预测：2023 年，我国人力资源外包服务市场规模有望达 4267 亿元，对应 2018~2023 年复合增速达 19.0%。其中，灵活用工市场规模预计在 2023 年达 1771 亿元，对应 2018~2023 年复合增速达 24.5%（远高于人力资源外包服务 中的劳务派遣 0.7%、人事代理 14.4%）
疫情催化灵活用工加速发展，或为劳动关系提供全新解决方案。回顾历史，发 达国家灵活用工业态的发展，在经济危机的背景下迎来了快速增长。经济危机伴随 着大量人口失业和企业经营困难，而灵活用工的商业模式不仅为个人提供了更多的 就业选择，也为企业降低了雇佣成本。为了保障社会稳定和解决生存难题，政府大 多采取鼓励灵活就业的政策方针。1970-1980 年代经济滞胀，部分发达国家爆发大 规模失业，一些欧洲国家为了解决失业问题，开始通过工资灵活化、工作时间灵活 化和放松就业保护等方式，推动劳动力市场恢复活性。
2020 年，突如其来的新冠疫情给世界各国的经济发展带来了冲击，国际货币基 金组织（IMF）4 月发布《世界经济展望报告》显示，预计今年发达经济体经济将萎 缩 6.1%，新兴市场和发展中经济体经济将萎缩 1%，全球失业大潮来袭。在严峻的 疫情背景下，灵活用工作为一种新型用工模式，对于特殊时期的社会治理和资源配 置起到稳就业、促发展的积极作用。值此契机，灵活用工作为一种全新的人力资源 解决方案开始广泛进入大众视野。疫情催化了企业用工管理的变革，引发众多对于 企业治理和员工效率的广泛关注。
多项鼓励政策打破人才流动枷锁，灵工社会保障体系完善助力行业发展。20 世 纪 80 年代改革开放以来，外资进入中国，为服务外企，劳动派遣的用工模式产生。 1995 年劳动法颁布，国企改革，安置下岗工人的需要促进了劳动派遣发展。随着我 国市场经济的发展，新型灵活用工方式出现，一系列开放性政策发布并落实。
近年来，国务院大力落实就业优先政策，完善新就业形态支持政策，促进零工 市场、灵活就业等健康发展。2015 年 1 月，国务院下发《关于促进服务外包产业加 快发展的意见》，培育一批具有国际先进水平的服务外包知名企业。2017 年 10 月， 人力资源和社会保障部印发《人力资源服务业发展行动计划》，要求到 2020 年人力 资源服务产业规模达到 2 万亿元，培育形成 100 家左右在全国具有示范引领作用的 领军企业，行业从业人员达到 60 万，领军人才达到 1 万名左右。2019 年《政府工 作报告》首次将就业优先政策置于宏观政策层面，旨在强化各方面重视就业、支持 就业的导向。8 月，国务院办公厅印发《关于促进平台经济规范健康发展的指导意 见》，鼓励发展平台经济新业态，加快培育新的增长点，适应产业升级的需要，抓紧研究完善平台企业用工和灵活就业等从业人员的社保政策。12 月，国务院办公厅印 发《关于促进劳动力和人才社会性流动体制机制改革的意见》，鼓励劳动者通过创业 实现个人发展，实施就业优先政策创造流动机会，推动区域协调发展促进流动均衡， 推进创新创业创造激发流动动力。
2020 年 7 月 21 日，国务院发布国办发[2020]24 号文件，促进人才流动和灵活就业。引 导有需求的企业开展“共享用工”，通过用工余缺调剂提高人力资源配置效率。政策 的扶持有望推动新兴经济的发展，打破人才流动的枷锁，规范灵工的社会保障体系， 有助于行业的持续健康发展。
“互联网世代”就业观独立、自由、灵活，共享经济发展提供优质土壤
我国未来劳动力市场的主体，将是 1995 年以后出生的年轻群体。针对当代青年 人就业观念的调查，对于未来人力资源行业的发展同样起到至关重要的作用。最近 涌现的“Z 世代”概念简洁的概括了 1995-2009 年间出生的人群，他们又被称为“互 联网世代”。Z 世代在全体网民中占比超三成，贡献了移动互联网近一半增长率。根 据《QQ 大数据微报告：95 后抖屏择业观大起底》的调查显示，95 后是第一批宽松 时代下成长并进入社会的一代人，父母辈累积的资源，成长环境比较和平富足，都 影响着他们的价值观、生活方式以及择业观。领英 2018 年发布的《第一份工作趋势 洞察》报告显示，70 后第一份工作平均在职时间为 51 个月，80 后为 43 个月，90 后骤减为 19 个月，95 后仅为 7 个月。年轻人在就业观更多地表现为自我价值实现， 他们将工作更多看作是一份职业发展机遇，因此倾向于在较短的时间内尝试更多不 同的职业体验。“互联网世代”这种追求自我意愿和向往灵活自由的就业观念，和灵 活用工这一就业模式的理念相互契合。
技术推动下，共享经济的发展更是推动了就业观念的创新。网络通讯工具的普 遍使用使得在线劳动的便捷性提高，降低沟通成本的同时，为劳动者提供更加自由 灵活的工作时间与工作地点。大量基于共享平台的司机、房东、骑手、主播等大量 涌现。根据国家信息中心《中国共享经济发展年度报告（2020）》，2020 年我国共享 经济市场交易规模约为 33773 亿元，同比增长约 2.9%。生活服务、生产能力、知 识技能三个领域共享经济市场规模位居前三，分别为 16175 亿元、10848 亿元和 4010 亿元。疫情使得人们进一步认识到了新业态新模式的韧性和发展潜力，共享员 工模式利用灵活用工、共享经济的创新思维，让员工有事可做、拥有谋生途径，企 业也有钱可赚，实现了跨区域、跨工种、跨企业的界限破击。
当前国内竞争市场分散，参与者冗杂亟待龙头崛起
目前，我国灵活用工行业内公司数量多且大部分规模小，竞争较激烈且呈高度 分散状态。行业市场化程度高，似有“百家争鸣”的格局。根据灼识咨询报告计算， 2018 年我国灵工服务市场 5 大参与者聘用的灵活员工合计约 6.4 万人，按员工数计 算占比约 4.9%；灵工业务合计产生收益 55 亿元，按收益计算占比约 9.3%。
用工成本低、政策补贴好，多重因素叠加促使灵活用工形式在企业端的认可度 大幅提升。根据智联招聘平台的大数据显示，灵活就业的总体招聘人数同比增长 76.4%，而传统就业的招聘人数同比下降 13.8%。良好的行业发展前景下，亟待行 业龙头的崛起。
3.1 顺周期属性弱化，产业升级刺激中高端人才需求稳中有升
中高端人才访寻业务：针对中高级管理、专业技术人才短缺，提供深入的行业 及职能解决方案。科锐国际于 1996 年开始布局并深耕，是国内最早开展中高端人才 访寻业务的机构之一。
中高端人才访寻行业拥有一定的顺经济周期性特点，与宏观经济影响因素联系 紧密。一般来说，遵循“经济上行期企业财务状况良好，对于企业扩张的需求驱动 招聘更多中高端人才，也会相应支付更高的薪酬。中高端人才访寻行业受宏观经济 的影响较大，经济周期上行阶段企业扩张的动力更为迫切，对于人才的需求增加， 同时也愿意对高端人才提供更高的报酬，从“量”和“价”两个方面促进中高端人才访寻 业务收入的上升。
2020 年境外疫情的持续发酵，致使世界经济陷入衰退，根据联合国发布的《2020 年世界经济形势与展望年中报告》显示，受新冠疫情影响，2020 年全球经济预计萎 缩 3.2%。诸多的不确定因素影响下，境外中高端人才访寻业务将会面临新的挑战。
而国内由于疫情防控形势较为明朗，中高端人才需求已然回升。根据猎聘发布的 《2020 三季度中高端人才就业大数据报告》显示，从 2020 年 3 月到 2020 年 9 月， 全行业中高端人才紧缺指数 TSI 总体呈上升趋势，从 2020 年 3 月的最低点 0.72 上 升至 2020 年 9 月的最高点 1.12，中高端人才从供大于求到供不应求，这表明中高 端群体的就业呈现回暖趋势。
需求端：“人口红利”转化为“人才红利”，产业升级促进中高端人才需求
人口红利衰替成为当今国内就业市场的大趋势，而人才质量的提升使得企业对 员工质量提出了更高的要求，目前，我国的“人口红利”已经转变为“人才红利”，市场 对中高端人才的需求正在持续提升，为中高端人才访寻提供了充足的市场空间。 另一方面，随着我国产业升级，第三产业比重逐步提升，国家将从政策层面， 通过主动培养或引进海外高层次人才的手段，增加对高端人才的需求，完成人才建 设工作，为实现全面建设小康社会奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。 根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年）》，到 2020 年，我国的人才 发展总体目标是促使人才资源总量从 2008 年的 1.14 亿人增加到 1.8 亿人，增长 58%，人才资源占人力资源总量的比重提高到 16%。
市场竞争格局分散，小规模猎头居多。目前中国的猎头市场仍为完全竞争市场， 受到候选人和客户的双重约束，猎头仅在人才匹配成功以后才能获取报酬，而客户 企业又同时与多家猎头公司保持合作关系，此类无形又自发的经营风险分摊机制造成了市场分散的局面。另一方面，受到雇主消费升级的要求影响，客户企业倾向于 选择客户少但是服务专精的猎头公司，也在一定程度上支持了分散市场的形成。根 据《谷露 2020 中国猎头行业调研报告》，中国猎头市场仍被中小型企业占据，约 40% 的猎企不足 10 人，30 人以下的猎企占到了总量的 75.8%，参与调研的猎企中，仅 有 8%拥有超过百人的规模。
3.2 RPO 业务日趋成熟，小而美市场有望扩容
招聘流程外包业务：针对企业提升招聘策略、优化流程、保障高质量招聘结果， 提供整体或部分定制招聘流程外包，通过管理招聘流程、渠道、供应商、雇主品牌， 提升招聘能力及结果。科锐国际始于 2005 年，在华首创 RPO 服务模式，并树立了 行业服务标准。
需求端：员工结构转型促进招聘偏向前端，中小企业招聘流程外包趋势明显 目前我国中小企业的员工数量结构逐渐从“三角形”向“菱形”模式转变，随 着中层员工数量的大幅度增加，企业对于中高端人才的需求不断扩张。而在互联网 时代，培养一名高附加值的优秀人才成本日益加大，大部分中小企业并不具备知识 灌输和技能训练等完整教育体系，只能在人力资源开发过程中更多依赖于前端招募 开发而非培训开发。在降低人力资源成本的需求推动下，招聘流程外包服务愈来愈 在中小企业中流行。
另一方面，当今人才流动程度加大，留住人才的困难上升，一部分中小企业缺 乏职能健全的人力资源部门，且所在三四线城市人力资源缺乏，招聘难度加大。在 成熟的 RPO 供应商的专业服务下，将会在一定程度上缓解中小企业就业难的问题。
供给端：市场规模小增速明显，众多猎企有意愿开拓 RPO 业务
根据 Everest Group 和 Technavio 的数据显示，全球 RPO 市场正在经历快速发 展，2016 年 RPO 的市场规模为 28.5 亿美元，占人力资源行业的 16%，行业市场 规模较小，但预计在 2017-2021 年实现 17.66%的年增长率。而亚太地区目前已成 为 RPO 业务最具发展潜力的市场，2018-2022 年增长率预计 21%。
随着人力资源服务行业的快速发展，目前越来越多猎企通过业务模式的扩展来 为客户提供多元化的创新服务，其中就包括拓展 RPO 业务。据《谷露 2020 中国猎 头行业调研报告》显示，约有 44.1%的猎企已经涉足或计划拓展 RPO 业务。
4.1 “四个一”规划清晰，“三主业”协同并进
作为国内领先的人力资源整体解决方案提供商，科锐国际在发展的过程中逐步 形成“四个一”的发展战略，即“一体两翼”、“一带一路”、“一同起舞”、“一群人”。
（1）“一体两翼”：以大数据为核心资源，以 B 端客户与 C 端候选人为两翼。
运用人工智能技术、不断升级 SaaS 云服务产品和数据平台通过多种服务模式广泛 聚合更多的企业和人才，并针对两端的需求通过线上平台、技术与线下服务产品交 融进行深度撮合和匹配交付；通过服务模块化及服务产品线上与线下的融合升级、 不断积累数据资源，以达到围绕 B 端客户与 C 端人选在人力资源服务需求之外的场 景进行多维度资源整合，以提供更广泛服务场景的业务模式。
（2）“一带一路”：响应国家“一带一路”政策号召，始终围绕“走出去”和“引 进来”的企业的各种人力资源管理需求提供服务+技术+平台的多种解决方案；并通 过设立和收购等多种形式加快海外服务网络布局，以加大海外交付能力。
（3）“一同起舞”：坚持通过互联互通和规范流程管理打通内部业务部门与各分 支机构的管理控制与资源共享，以及通过合资合作、发展加盟商和业务合作伙伴平 台等形式聚合外部资源共生共赢，为更广阔的市场提供优质服务。
（4）“一群人”：公司始终重视人才梯队建设，坚持人才培养与员工关怀，通过 有效的绩效政策及晋升培训体系、独特的企业文化增加企业凝聚力，重视员工职业 生涯发展，减少人才流失提高人效。
2019 年，公司实现营业收入 35.9 亿元，同比增长 63.2%，2017~2019 年复合 增速达 77.7%；实现归母净利润 1.52 亿元，同比增长 29.4%，2017~2019 年复合 增速达 43.3%。在疫情的影响下，公司 2020H1 营业收入、归母净利润依然实现正增长，分别达 5.2%、14.6%。
考虑到 2018 年 6 月完成对英国 Investigo52.5%股权投资，于当年 7 月开始并 表，因此 Investigo 的经营情况对公司的收入增长存在一定的影响。2018 年公司灵 活用工业务较上年同期增长 130.38%，扣减 Investigo 后，同增 56.16%，内生业务 自身保持稳健增长力量。Investigo 收入情况对公司业绩增长存在一定的影响，尤其 是 2020 年海外疫情的影响程度相较国内更大。Investigo 在 2019 年、2020H1 分别 实现营业收入 12.1 亿元、5.15 亿元，同比分别为+122%和-14%。
从营业收入构成看，公司三大主营业务合计占比维持在 95%以上。其中，灵活 用工业务作为营收主要贡献力量，占比由 2015 年的 48.2%提升至 2019 年的 77.1%， 2020H1 进一步提升至 79.1%。而中高端人才访寻和招聘流程外包业务则分别由 2015年的33.6%、16.8%降至 2019年的 14.5%、4.2%，2020H1 进一步降至 13.6%、 3.0%。从毛利率角度来看，公司灵活用工毛利率自 2018 年触底（8.0%）后，有所 提升至 2020H1 的 8.95%；而中高端人才访寻近两年维持在 36%左右，招聘流程外 包自 2018 年的高位（51.66%）降至 2020H1 的 33.33%。而整体毛利率在单项业务 收入占比结构性调整及单项毛利率变动的叠加作用下，由 2015 年的 26.06%，逐步 回落至 2019 年的 14.31%，2020H1 受疫情影响虽进一步降至 13.38%，但降幅有收 窄趋势，未来有望在各业务稳定的基础上迎来筑底态势。
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精选报告来源：【未来智库官网】。
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