腾讯银行招聘（晋级不加薪的腾讯）

晋级不加薪的腾讯，降速换挡的企业

近日，腾讯发布内部全员邮件，宣布开启全部员工的新一轮薪酬机制调整。

邮件内容主要展示薪酬规则两个调整。1、未来腾讯取消晋升即时调整薪酬，将晋升薪酬调整纳入到年度回顾的激励资源包里；2、今年年度薪酬回顾从6月改为7月，往后延一个月。

这则消息不胫而走，持续在网络上发酵，引起很大网友不同反应。

01关于两个名词的解释

第一个调整，直白的说就是晋升了不等于加薪，从激励资源包中获取加薪幅度，也就是说员工升职后要调整薪酬需要和绩效直接挂钩，且这部分薪酬体现在激励的资源包里，而不是包含在每个月的工资里。绩效不好的情况下，员工升职后可能不涨薪，甚至可能出现降薪的情况。虽然腾讯在邮件中强调，这个调整并不意味着晋升跟薪酬没有关系，也并没有把相应的资源取消，但是大家的理解却不仅仅如解释文字一样。

第二个调整主要是“薪酬回顾”。什么是薪酬回顾？据了解，薪资回顾是腾讯采用的年度薪酬评定机制。此外，薪酬回顾时间也是不固定的，腾讯每年会根据自身经营规划以及外部市场情况，来对员工现有薪酬水平进行整体回顾。2020年，腾讯就曾调整了薪酬回顾时间，即从4月调整至6月，而今年则从6月调整至7月。

薪酬回顾是一个“流行性”称呼，对组织的薪酬管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进薪酬管理功能而明确问题，提供解决问题的方向与思路，从而为组织战略目标的实现提供支撑。尤其在一个财年之后的薪酬回顾，更是对薪酬水平，薪酬管控，薪酬总额提供有效依据。而薪酬回顾的在专业上的被称为“薪酬审计”。

当下，面临的各方面严峻问题，很多企业都采取了“降本增效”的总方针，但是由于操作不专业，只是进行一味地降薪或者开除处理。裁员、降薪是压缩人工成本措施最直接、效果最显著的手段，但是企业在裁员、降薪过程中，很难做到科学合理地促进企业发展，也可能出现“倒发展”。从企业长远发展的角度考虑，不适当的裁员、降薪将极大破坏人才结构稳定性、积极性。

今年以来，腾讯也面临着同样的问题，也一直在实施成本控制措施，并积极调整部分非核心业务。首先是3月份，腾讯多个事业群被曝出进行人员缩减，动作较大的主要是CSIG（云与智慧产业事业群）与PCG（平台与内容事业群）。除此之外，腾讯对外招聘计划也在紧缩。据多位猎头表示，腾讯的社招名额明显减少。我们都知道腾讯在锁HC，哪怕所有面试通过了，也不一定能顺利入职。早在2021年年报和电话会议上，马化腾就坦承，2021年是充满挑战的一年、收入增长放缓、面临财务逆风。今年，马化腾又再次提到了腾讯面临增速放缓的挑战。5月16日，腾讯发布了《腾讯可持续社会价值报告2021》。报告中，马化腾分享了对可持续社会价值的最新思考。他指出，当下，腾讯正面临着挑战与发展并存的新阶段。一方面，收入与利润的增速放缓；另一方面，我们也认为可借此换档，去创造更高质量的发展——那就是更加聚焦以用户价值、科技创新及社会责任为中心的本源，更加坚守科技向善的愿景。对于未来，他说“我们应该去做这些难而正确的事，以长期主义的决心推动社会共创，创造可持续社会价值。”

02遇到降本增效，应进行组织整体人力成本设计

针对只是裁员降薪的企业，腾讯对待降本增效的问题就能看出整体策略。战略转型、锁住HC、调整业务、薪酬回顾、人员缩减……其实背后就是薪酬审计，甚至是人力成本或者战略整体审计的结果。

人力成本审计起着早期预警体系的作用,它是通过指出已出现的和潜在的、由于人力成本的不恰当管理而引发的员工不满意的来源来发挥作用的。人力成本审计主要关注但并不是仅仅局限于这些要求以及衡量管理者服从这些要求的程度。图表1包含了一个审计过程中被审计的四个政策领域的问题样本。

表1:人力成本审计中调查问题样本

为了方便人力成本审计的实际操作,起初接受审计的活动范围可以局限在一定的问题内，如果成立的人力成本审计小组经验和能力都足以胜任更多模块的时候，可以自主决定审计的范围，可以克服了之前操作过程中的问题，直接进行审计活动，扩大到其他政策领域和应用更加复杂的审计技术。

人力成本管控进一步解释在降本增效的大环境下，企业管理必须要重视的一个问题。各个企业人力资源管理方法不同，但其目的都是提高人力资源的使用效率，这是人力资源管理的核心。提高人力资源的使用效率，一般都是从人力成本审计模型的选拔成本、培育成本、使用成本和离职成本四方面着手。进而，延展出人力资源规划、组织架构设计、职位管理、任职资格管理、员工招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、福利管理、调配管理、员工档案管理和人力资源风险管理共12项内容。

03扩大审计项目，建构审计模型，抗拒成本风险

如果把一个职场人从接触企业开始，到企业离职结束的成长过程来说，应该把人力资源管理分为8个步骤，都要经历应聘、面试、入职、定薪、培训、考核、调转、离职过程，这8个步骤就是人力资源管理工作各个环节，而且这些环节都会产生成本和费用。比如，在应聘面试环节，会出现招聘成本、选聘成本、录用成本等。从成本分类的角度，将人力资源成本划分为选拔成本、培育成本、使用成本和离职成本四项。

图表2:人力成本控制模型

人力成本审计模型是指在人力资源管理思想指导下、在企业管理经验支持下的用于分析企业环境、改善企业成本问题的内控概念模型，人力成本审计模型阐释人力资源管理要素之间结构化关系的示意、图形化的思想展示。

人力成本审计模型有良好的框架性，能全面、深入、有效的刻画管理现象、业务实际和问题本质。而且符合成本管理要求、契合成本管理目标。模型的输出起到指挥棒的作用，指出改进方向、引导提升策略。人力成本审计模型的可操作性一方面是模型本身的数据容易获取，容易本地化、个性化，技术上也能快速实现，另一方面指的是运用模型的人能与其工作内容对接上，在相应的应用场合、边界条件下能用模型做实际操作，找到“工具”和“炮弹”，有效支持工作，提升工作效率，提高工作效果；

04从清单入手审计操作过程

人力成本审计之前可以先编制一个详细的综合手册,该手册包括了审计的所有内容,包括将要被审计的实践以及具体的审计方法。如图表3，审计操作手册还包含一个清单，这个清单提供了使用人事数据系统资料，尤其是绩效评估的程度。为了确定管理者是否与员工共同讨论了绩效评估结果,手册同样也提供了挑选、访谈部门员工的指导和方法。

图表3：人力成本审计操作手册

为了从员工人事档案资料和人事数据系統档案中获得相关的资料,将会由一位审计员对企业的档案资料进行搜索。数据搜索完成之后,审计员要对部门领导简要说明整个审计程序以及审计过程中所需要的支持。在讨论过程中要把重点放在人力成本审计的促进作用上,也即帮助管理者发现和改进他们在人事政策执行过程中的弱点。

然后，审计员要进行部门档案搜索。要审计那些记录员工工作时间的文件,并且通过对进入或退出部门的员工进行直接调查来证明这些文件为了补充从档案资料搜索中获得的数据,审计员要对所有部门领导和10%-20%的员工进行访谈。这样审计的初步结果就会被编纂出来并由审计员在报告会上呈报给部门领导。在审计员对初步结果进行校订以反映新情况,或在对管理人员详细了解情况的过程中又澄清了信息之后,审计员就会准备一份最终报告并给部门分配一个总的审计等级。

接下来将由部门领导和人事部门共同合作提出一套改进行动计划并在最终报告中具体说明这些计划的要求。获得改进行动计划通常被认为是审计完成的标志。为部门领导和当地人事部共同提出改进计划提供的时间大约是三个星期。

知道了人力成本设计，就知道了大企业的很多作法和网传信息并不一样。就像从去年年底到今年3月，流传的说法是，腾讯裁员比例将会高达30%，而且专门针对35岁以上员工进行优化。从结果来看，腾讯的裁员主要依据业务调整而非年龄，而且整体裁员比例不会如此之高。5月16日，腾讯发布的《腾讯可持续社会价值报告2021》也是首次详细地披露了自己公司的员工构成。

2021年腾讯员工总数为68226人。30岁以下的员工为28608人，占比为41.9%，30岁以上的员工为39618人，占比为58.1%，接近6成。男女比例方面，腾讯男员工48406人，是女员工人数的2.4倍，在总员工数中的占比为70.9%。报告显还示，腾讯员工中，还有198人年龄超过50岁。同时，在员工中，管理层共为6119人，占员工总数的9%。另外，腾讯也披露了员工流失率。2021年，员工总流失率为12.37%，较前一年略有上升。在所有员工中，30—50岁的员工最为稳定，流失率远低于其他年龄段的员工。

对于这样的一份报告分析，不难看出，腾讯在降本增效、成本控制这里，有自身的体系，有策略的在做管理输出。

文/白睿，畅销书《组织诊断》作者，ODTD讲师