杨长清 本文经作者授权发表
招聘的渠道受阻怎么办？可以采用二大策略：一是建立自己的人才库，二是拓展其他的招聘渠道！
策略一：建立自己的人才库。
小C们在招聘过程中，最难就是通过常规的一般的网上寻找，往往会无功而返，尤其是针对一些日常招聘中较难招聘的岗位。如果单纯依靠传统的网站招聘，势必难以成效，特别是当用人部门的需求较为急缺时。作为小C应在日常的招聘中，重点关注人才库的积累与建设。
１、做简历收藏家。
经年累月收集起来的简历到底有多大的价值？真的过了一年就失效了、无用了吗？其实，收集的简历有两个重要的价值：一个是查询已存在的应聘者——避免在同一个候选人身上花费时间；另外一个是人才的深度挖掘——发现潜力候选人，简历再利用。如果与猎头打交道很多的小C都不会对第一条陌生。当你发现猎头刚刚推荐来的人似曾相识，花了半小时却没有在自己的电脑文件里找到这个人的简历，只能认同猎头的推荐。谁知道面试时却一眼认出这是年初因为薪酬没有谈拢而拒绝了offer（录用通知单，下同）的候选人，后悔不迭。还有，一家分公司录用了一个应聘者，事后才知道这位应聘者曾经因为简历作假被另外一个分公司拒绝过。甚至还有，你发现不错的简历，花钱从招聘网站把他的简历下载下来时，却发现是自己面试过的人。更不用说各个分公司的其他同事会重复下载同一份简历的情况了。有的小C会说，不是不想做更谨慎的核对，但是没有条件，简历在各人的电脑里怎么去核对呢？
作为小C，你需要一个自己独有的人才数据库，把历年收到的简历集中在一起，并分门别类。从此之后，不管是候选人自己投递的简历，还是你上传的简历，甚至是猎头推荐的简历，你都可以瞬间就知道该份简历是不是已经在人才库里面了。
2、人才库需要定期更新。
图片来自网络
可以考虑定期邀请人才库的人才更新他们自己的简历。通常情况下，如果他们有更换工作的意向时，愿意接受邀请去更新简历的人数比例很高。也许这不算一个常规的渠道，但确实是一个省时省力的主动出击的方式，还会让一些候选人有"感激这家公司还惦记着我"、"他们真的把我储备在人才库里面了"的感受。当然，这种邀请不能太频繁，一年邀请一次的频率比较合适。更新简历后的人才，可以重点关注，这其中没准就有适合的候选人了。主动邀请人才更新简历，通常也只是针对曾经投递过公司职位的候选人。有时候招聘的职位少，投递简历的人就少，也让人才库的简历增长变得格外缓慢，故人才库的建设，对于小C来说要有耐心。
小C可以通过在企业的网上申报系统或企业网站上开通这样的"投递至人才库"渠道来实现人才库简历的自动投递，为企业未来的招聘储备人才。企业此举会让应聘者觉得这是一家开放的企业，乐于接受人才，从而对企业更为关注。
北森做的一项研究发现，每10个应聘者中，只有６人能完成简历的投递，成功申请职位。另外１人注册了企业的招聘网站却没有投递简历，还有３人填写了简历却没有投递。这里面的原因很多：
有的应聘者填写了简历，却没有看到合适的职位，所以没有投递；
有的应聘者嫌过程太过麻烦，中途放弃；
有的应聘者被别的企业的职业吸引，不会再登陆网站。
可以想象一下，如果他们都能顺利完成简历投递，你的人才库就会比现在大一倍、甚至几倍。
策略二：拓展现有招聘渠道
招聘渠道直接关系着公司能否及时地招到符合公司要求的人才。对于很多企业来说，现有的招聘渠道足以满足公司在一定时期内某一层次人才的需求，但我们必须清楚，没有哪一种渠道能够永远满足公司所有层次人才的需求，正如我们公司现有招聘渠道难以满足公司刀具研发方面的人才需求一样。因此，作为一个合格的招聘小C应该做到，不仅能够让企业需要的人才在很短的时间到位，更需要做到能在合适的时间引进合适企业发展的人才，要让人才很快到位和引进适合企业发展阶段的人才，对于渠道的建设就很重要了。我们日常工作中如何去建立渠道，如何去管理渠道，让自己的招聘池丰富起来
1、内部推荐最有效
所有的分析报告都告诉我们，内部推荐是最靠谱的渠道，成功率超过猎头公司。如何调动内部员工有兴趣帮你推荐应聘者，对小C来说，是一种挑战也是一门学问。北森在调查中发现，员工推荐应聘者的障碍有三点：一是激励太延迟；二是分享信息成本太高；三是信息不透明。
一位小C把招聘中的职位群发给员工，请他们推荐。第二天，她发现，一位员工把自己的MSN签名改成了“欢迎投递我们的职位，链接是*****”。小C很好奇也很感激员工这么支持自己的工作，跑去问员工为什么要这么做。员工说，很想帮公司推荐，但是要告诉朋友自己公司在招聘，可能要先寒暄10分钟，介绍职位和公司情况20分钟，帮忙评估简历20分钟，搞不好还要在下班后请人家吃饭花200元......成本太高了。更别提问了半天根本不想换工作的人还有很多。真不如挂着签名，有兴趣的朋友会直接来咨询了。
让员工能快速方便看到公司悬赏的招聘职位，并能一键式通过邮件和社交网络私密分享给好友时，公司的招聘广告分享给别人的数量就大幅提升。大部分公司都对于员工成功推荐应聘者有现金或者实物的奖励，这是最直接的方式，最好采用月结，一次性付清的方式。如何让内部推荐公平公正呢。有的公司采用这样的做法：由员工亲自把自己推荐的应聘者输入到招聘系统中，同时系统也会记录下创建者的名字，如果这个应聘者已经存在也会自动提示推荐人。保证绝对的公平，也让员工更有成就感。
从综合数据来看，智联招聘、前程无忧和中华英才网，各类地区性和专业人才网站还是最主流的简历来源渠道，这几年招聘网站的简历质量总体来看不及往年优秀。调查显示内部推荐的成功率达到83%，位列各渠道之首，快给钱少费劲，员工舒服推荐，小C就能轻松受益。
2、非传统招聘渠道的开发
对于招聘官来说，渠道的开发很重要，渠道其实很多，很多时候看起来不是渠道的东西，如果招聘官有心的话也会变成自己的渠道，比如：一些单位举办的论坛、一些高等院校开展的职业培训、行业开展的论坛、地区性的一些专业论坛、专业的QQ群等，而这些渠道，往往带来的都是一些行业有知名度的人才，问题是看你怎么吸引到这些人才了。
３、招聘小C拓展个人的人脉渠道
招聘小C要试着首先自己要建立自己的一些人脉，人才市场、学校或者中介机构等等相对来说比较好办，因为他们是卖方市场。但是那些专业的论坛、高等院校开展的职业培训、专业的QQ群等渠道就不是很好进入的了，首先你要找到这些资源，然后你要想办法进入这些资源，和他们建立初步的关系，最后你还要在里面有一些自己的见解，这样才能建立你自己的影响力，进而这些人才才初步的会和你接触。
４、日常对渠道的维护
作为招聘官，在建立渠道后，其实对渠道的维护也是非常重要的。很多渠道可以说是"养兵千日用兵一时"的，那么我们就必须做好日常的维护，在和大家增进交流的同时维护好这个渠道，这样当你抛出绣球的时候，关注的人才会多。
5、个性突出、针对性强的招聘渠道。
有一些渠道不太常用，但在特定的场合，特定的时机的效果却特别有效，具体的细节将在后文详述，主要的有，小型的专场招聘会、高端学术会议、行业论坛等。
作者新书：《云管理 互联网+时代人才管理变革》 杨长清 中国铁道出版社
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