五一过后，信托公司年报发布季基本进入尾声，各家经营状况“浮出水面”。
在转型的大趋势下，信托的转型方向说清晰也非常清晰，说模糊也非常模糊，大家心理也都有数、口号喊得也很响亮，但一套流程做下来，发现满不是那么一回事儿，有人说是大环境不行，有人说是体制机制没跟上，也有人说是客户不接受新的产品。
但是吧，有的行业就能快速适应大环境，有的机构能克服体制机制问题，也有能接受新产品的客户，那问题到底出在哪？
于是乎，有人说的更刺耳：干非标的这帮人压根儿就适应不了转型。
信托行业的转型，是商业模式的转型，是业务体系的转型，更是人的转型：原来搞非标的队伍，能适应得了的就去干标品，适应不了的就淘汰，然后找能适应的人才来做，只要有了能适应转型的团队，就有了转型的底气。
所以，信托公司到底需要什么样的人才？
截至5月5日，已有59家信托公司在官网或证券时报等渠道发布了2021年度报告（或摘要），另有9家机构尚未公布。截至2021年末，59家机构员工总人数为19611人，相比2020年末的19614人减少3人，总体变动不大。其中，长安信托、光大信托、平安信托三家员工人数均超过800人，中信信托、五矿信托、陕国投、外贸信托、爱建信托的员工人数均超过500人（2020年员工人数最多的雪松信托尚未发布年报）。人数变化方面，59家信托公司中，28家员工总数净增加，30家净减少，另有1家员工总数保持不变。
数据来源：智信研究由59家信托公司年报整理而来，下同
年龄结构方面，2021年末，信托公司员工年龄结构以30-39岁为主，占比达到近60%，其中30家该年龄段员工净增加，24家净减少；20-29岁员工人数较2020年减少402人，占比也降低了2个百分点，41家该年龄段员工呈现净减少态势；40岁以上员工占比为23%。
学历结构方面，硕士研究生成为当之无愧的“大头”，59家总数量达到11210人，数量和占比均较上年有所增加；本科、专科及以下的员工占比均有所减少；值得注意的是，博士数量较上年增加22人，占比达到近2%。在信托行业面临转型的大背景下，高学历人才的竞争也成为各家信托公司“内卷”的真实写照。
岗位结构方面，2021年末信托业务人员总数较上年降低276人，其中部分机构出现较大缩水，有机构净减少破百；也有机构信托业务人员大幅增长。自营业务人员和其他人员人数及占比保持相对稳定（注：部分机构对董监高、自营等岗位的划定有所差异，此处采用通用统计口径）。
而人才规划方面，专业人才的引入也被相当多机构视为转型的抓手，包括存量人才的转岗、分流、盘活以及优秀人才的引入等等，部分机构甚至提出“以人才引进带动业务转型”、“以人才体系发展推进业务增长”等目标。而地产股权、标品投研等前台业务人员，风控、运营等中台人员，信息科技等后台人员也成为接下来部分信托公司年报中人才引进的重点。
资产管理也好，财富管理也罢，说到底是以“人”为基础的行业。随着近两年信托业转型进入“深水区”，人才体系的转型也成为相当多机构转型的抓手。
标品、股权、财富等都是信托公司以往并不“擅长”的领域，而这些业务领域都需要强大的投研支持与存量客户的支持。于是乎，为了更加快速实现转型目标，集团内调人、从同行挖人、从银行券商基金等隔壁行业挖人、挖团队甚至挖整个业务板块的行为并不少见。
而随着“金三银四”招聘季告一段落，各家信托公司的人才结构和引进方向也逐渐清晰。相比去年，今年的招聘岗位也出现了一定的变化。
标品方面，除传统投研人员外，今年相当多信托释放了部分中台岗位，如交易、风控、估值、核算、监管报送等等。相比过去的“跑马圈地”上规模时代，大部分信托公司已经搭建起适应自身业务体系的标品团队，人才重心逐步转移到查漏补缺和添砖加瓦上，对于业务能力的建设提出了更高的目标和需求。候选人资格方面，除了少数校招外，大部分信托公司仍然青睐银行、券商、基金公司等具有相关从业经验的人才，除少数信托经理岗以外，部分机构在招聘要求中也明确标注了“硕士及以上优先”的要求。
股权方面，今年的产业方向更加聚焦，对高端装备、电子信息等战略新兴产业，绿色、双碳、新能源等国家及区域重点产业更加关注，部分机构则依托股东背景和区域背景，探索出诸如电力、通信、能源等特色业务方向，人才的招聘也告别了以往的“大水漫灌”，逐步从横向生长转向纵深发展阶段。候选人线索方面，公募、私募基金的投资经理受到部分机构的重点关注，而实体产业内头部机构的相关研发与管理人员也是重要目标。
财富方面，大部分信托公司都经历了一轮从非标到标品转型的营销人员转型周期，今年的招聘方向也更加细化，家族信托营销人员、法税专业人才、资产配置人员成为相当一部分信托机构的招聘重点，部分开放外部产品代销的机构也会关注产品遴选和评价人才，部分依赖于机构客户的信托则持续招纳具备渠道资源的理财经理。候选人来源方面，三方财富、银行私行等成为大部分信托HR关注的重心，同时也不乏优秀同业间的相互挖掘，应届生需求则相对较少，存量客户资源（尤其是权益类客户资源）的争夺日趋“白热化”。
另外，除了业务条线人员外，部分信托公司也开放了部分品牌宣传、创新研究、信息技术、审计集合等岗位，其中不乏部门总级别的岗位需求，这也符合当下信托公司立体化人才体系搭建的大方向：从业务人员的转型逐步到整个人才体系的转型。
纵然转型压力巨大，人才体系的优化也是迷茫转型中能够做、而且必须要做的工作。
没有业务制度，可以补；没有产品，可以发；没有客户，可以找。
但没有人才，没人去补制度，没人去发产品，也没人去找客户。
前路漫漫，有了人才，就有了路。
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