原创：涛哥杂谈（ID：jerryhetalk）
前几天跟地产人力同行们聚餐，席间提出一个问题，
当今地产界，除万科中海龙湖，人力资源做得最好的是谁？
大家一致的答案是——旭辉。
旭辉近几年在人才端的变革动作非常多，许多理念、体系和做法都成为行业学习的标杆。
就在近日，旭辉在上海召开了一场教科书级的“人才发布会”，全面介绍了旭辉人才观及人才培养理念。
9月19日晚，旭辉集团2020届校招启动式在同济大学129礼堂隆重召开。
从三年前开始，旭辉每年的启动式都成为同行观摩学习的对象，其规模、排场、格调在上海地产圈都首屈一指。
从下面这些现场图片中，可以感受被淹没在“旭辉红”里是什么样的感觉。
旭辉做发布会非常极致，从场地布置、礼品设计、活动策划、演讲形式、嘉宾量级等方面都与一般房企的规格有天壤之别，体现了对人才的高度重视。
今年旭辉采用舞台剧+TED演讲结合的形式，生动的讲述了一个关于如何选择人生的故事，风趣又感人，让大家耳目一新。
从2012年的95亿，行业44名，发展到2018年的1520亿，行业14名，旭辉六年增长15倍，布局近80城400多个项目。
作为一个没有背景、没有资源优势的民营房企，旭辉的成功，可以说完全归功于其清晰的战略和对人才的高度重视。
旭辉将人才视为第一生产力，那么旭辉有着怎样的人才观呢？旭辉集团董事局主席林中给出了这样的答案：
1、旭辉如何选人？
1）招聘精英和想成为精英的人。
旭辉注重人才是否有“敢拼命的秀才”这样一种气质，不怕流氓会武功，就怕秀才敢拼命，旭辉需要一批敢拼的秀才，一起做出更大的事业。
2）选拔高潜质人才。
旭辉注重人才潜质，林中认为那些发展的好的人，都有六个共同特点，即：
很强的内驱力、良好的学习能力、善于自省的内归因、较高的情商智商、有责任心、有正向的价值观。
2、旭辉如何用人？
1）优先从一线选拔人才。
旭辉希望所有同事都从基层做起，因为宰相出于州郡，猛将出于士卒，如果根基没有打好，未来等你到了管理岗位后再想补基础很难。
所以旭辉优先从一线、从铁军、从打过艰苦战斗的团队中选拔人才，升得快的一定是有军功的，一定是打过艰苦仗的。
2）有70%的准备度就可以提拔。
旭辉用人一定是先内后外，只要有70%的准备度就可以提拔，不要求100%。
旭辉今年提拔的所有总经理，基本都来自内部晋升，开始具备强大的造血功能，未来大部分岗位都会来自内部提拔。
同时，旭辉愿给给新人更多时间和成长的容错度，其实很多年轻人成长的过程中都难免犯错，要能有这种容忍度。
3、旭辉如何育人？
1）人才是旭辉最重要的资产。
旭辉不鼓励拔苗助长，但会加速人才成长，比如你的职业生涯有6个台阶，我们不会让你直接跨越，而是帮你缩短在每个台阶历练的时间，在加速成长的同时打好扎实的基础。
同时，旭辉的高层持续关注并投入很多时间培养人才，设立了专注人才培养和发展的旭辉企业大学，制定针对各层级的培养项目，并通过高质量的IDP个人发展计划和四位一体的导师制，来拉动人才的快速发展。
2）大胆使用就是最好的培养。
旭辉认为，压担子就是培养，授权、赋能就是培养，例如14、15届的旭日生，有好几位已成长为项目总，并且表现都很好。
4、旭辉如何激励人？
1）既要有面子，也要有里子。
对精英人才来说，最渴望的，是工作的挑战性，以及个人的成长和成就。
所以，旭辉要让人才有面子，给鲜花、掌声、荣誉和军功章，给职务与地位，大到颁奖仪式，小到名片职称的设计，都会让人才有面子。
同时也关注里子，就是旭辉提倡的共创、共担和共享，既要谈理想、也要谈钱，让人才能追求理想，同时还有丰厚的回报。
2）制定短中长期激励计划。
短期就是工资、奖金、现金收入；中期是跟投，可能会让你多拿一份工资；长期则是激励性股票计划。
尤其对基层员工和应届生，旭辉希望帮助他们尽快实现有房、有车、有奔头，去年推出了安居计划，如今已经帮50位员工完成首次置业。
林董对旭辉人才观的解答，让我们看到了一个房企老板，如何从内心去关注和重视人才。
旭辉副总裁兼人才发展中心总经理葛明，则进一步讲解了旭日生培养的细节。
旭日生项目创始于2012年，目标在于培养未来10年旭辉的CXO。
为匹配这个目标，制定了三个关键词：高发展、高薪酬、高关注。
旭辉作为一个高速发展的平台，过去7年维持着40%的复合增长率，未来依然会保持增长，为新人提供大量新机会。
旭辉非常注重内部提拔，去年整体内部成长率60%，其中总经理级的内部成长率为100%，将更多晋升空间留给了员工。
旭日生项目已历经7年，累计入职近700人，保留率超过90%，目前占公司人数(非营销)的15%，葛明希望未来这一比例提升至30%，构筑更完善的人才梯队。
旭辉有“四位一体”的培养机制，包括总监导师、经理带教、往届旭日生Buddy、HR辅导员全程参与。
通过系统化的培养和轮岗，帮助旭日生实现3-5年发展至经理，5-7发展至总监的目标，从过去的经验看，旭日生的成材率达到80%，大部分人都实现了成长计划。
例如：13届旭日生徐良，5年从成本专业发展至城市总经理；
14届旭日生张凌俊，5年发展至事业部人力行政负责人；
15届旭日生汤晓波，4年已经成为管三个项目的片区总。
这些旭日生快速晋升的案例，在旭辉内部比比皆是，这也使得旭日生的职业成长和薪酬提升，远远超过他们的同龄人。
看完旭辉的人才发布会，感觉非常震撼。
其中，最令我动容的，是旭辉林老板足足半小时的高质量演讲。
在地产行业，你看到HR老大讲人力很正常，但你很少能看到一位老板，能如此系统性的把自己对人才选用育留的理解不带稿件的娓娓道来。
并且，在林中的发言里，你能发现他不仅重视人才，并且发自内心的愿意与精英分享价值。
人力资源是一把手工程，旭辉今天HR体系能成为行业标杆的存在，与林老板自身的理念和投入度密切相关。
在这样一个老板和强大HR体系的支撑下，旭辉的组织能力和行业竞争力已然走在了前列。
我与几位旭辉的管培生聊过，发现他们确实仅用三五年的时间，就实现别人可能要8-10年才能达到的职业高度。
并且依赖于旭辉完善的管理体系和培训能力，他们在专业度上与资深人士相比也毫不逊色。
一家优秀的公司，给人带来的机会和改变实在太大。
就像这场人才发布会的主题——选择。
你是选择一份工作，还是选择一个长期的事业平台？
你是选择安逸稳定，还是选择无限的挑战与精彩？
让人才快速发展，并给予其舞台和回报。
这样的旭辉，确实值得那些精英和想成为精英的人选择并加入。
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