上周，我们为您详细分析了4A法则的第一条 — Align，一致性。谈到雇主品牌和吸引力时，一致性是万物之基础。如果不能保证你对外和对内所传达的价值观和企业文化的一致性，那么你后面所做的任何努力都是徒劳的。
本周，我们将为您解锁第二个A — Adapt，适应性。
我们不妨预测一下，在过去几年发生的人才市场变革不仅会持续下去，并且在之后一段时间内还将加剧。更重要的是，这种变化对不同的人才市场将产生截然不同的影响。如果这个预言成真（我们几乎可以断定将成为现实），那就意味着：
人才市场动态变化
雇主与求职者之间的市场动态发生显著变化，并且将向着我们未知的方向发展。
雇主与求职者互动方式
雇主与求职者之间的互动方式发生转变，我们需要更加灵活并逐渐适应新的市场规则。
这一转变将直接影响人才市场的两级群体 — 以入门、基础岗位为主的批量招聘市场，以及以高端、小众职位为主的细分市场。
如果你正在寻找高技能人才，那么人才的争夺将变得愈加激烈；相比之下，如果你所面对的是批量招聘市场，那就需要准备面对骤增的求职申请。
对于新的市场转变，传统的招聘模式的时代已经结束。你必须拥有一个包容并信息灵通的战略，针对细分市场和批量招聘，利用技术创造消费者级别的体验，吸引最优秀的人才。
寻找高端、小众的人才一直是具有挑战性的，优质的人才总是供不应求，但我们今天将讨论外部环境而带来的挑战。
由于疫情的不确定性，拥有稳定工作的求职者更不愿意在他们不了解的环境下寻求新的机会。当他们目睹企业裁员时，就很难相信另一个机会会像他们现在的岗位一样稳定有保障。
当今情况下，针对细分市场招聘的真正价值在于如何建立信任与信心。在进行小众人才招聘时，需要考虑的关键要素如下：
借助AI工具
近年来，随着人工智能技术的发展，我们可以精准定位到潜在候选人，主动搜寻开放的公共数据和企业数据，以确保你拥有市场上最广泛的覆盖范围和最新的候选名单。当然，你可以尝试CRM系统中的活动管理功能，第一时间接触最新的候选人资源。
激发信心
你需要向市场和候选人证明，在你的企业中担任任何一个角色都不会有任何内在风险。激发候选人对自身品牌的信心，利用这个机会来强调你的品牌价值主张。
你可以选择多样的方式传达信息，比如视频或者现有团队的素材。通过员工展现你的企业文化。
主动性
主动性也尤为重要，因为现在，求职者希望用更长的时间来了解你，评估你是否适合他们。如果你打算11月招聘，那么我们建议9月开始启动招聘活动。
内外兼顾
不要忘记那些已经融入你的企业文化的人才，他们比任何外部人选都有更快的时间来适应 — 即使他们可能暂时不具备你所所需要的技能。而且，现在也是稳定内部员工的关键时期，要让他们相信自己的职业发展仍是可行的。
融入市场
除了更好地掌握技术，你的招聘团队也要融入市场，和小众人才建立联系，这一点很重要。积极主动地与这些人才接触，在发出面试邀请前，不要让求职者感到压力而逼迫他们做出决定，给他们足够的空间来了解这份工作。
如果你不采取积极的对策，那么你的雇主品牌形象和吸引力在未来会受到影响。
有些人或许暂时不匹配岗位需求，但他们将是未来候选人资源库的来源，或者他们也可能是你想要留住的消费者。
其次，你需要以最有效的方式管理你的渠道，从大量的申请者中找到你需要的高素质人才。
幸运的是，这两个目标都可以通过技术手段来实现，有效的漏斗筛选机制和候选人管理系统将为你带来难以想象的收益：
目前有许多优秀的工具可以利用职位、组织和候选人数据来进行建模预测，从而快速对求职者和你更广泛的人才网络进行排名，以闪电般的速度提供候选人名单。
如果你还没有AI工具，那就花点时间审视一下当前的申请流程，确保你获得了足够的候选人可量化数据，以帮助你快速公平地处理申请。与人工智能相比，这更需要人工操作，但从长远来看，这仍将节省你的时间，并将建立一个更加客观和量化的评估过程。
确保每位候选人在招聘流程中都受到足够关注，即使他们不适合这个职位。你的雇主品牌体现在每一次互动中，求职者最常见的抱怨就是他们没有得到企业的回复。你可以通过ATS设置自动沟通，确保与候选人保持联系。
在管理批量招聘时，技术是一个巨大的支持，但切记，仍要把人放在招聘的中心。候选人面试体验的好坏对一个品牌形象的建立至关重要。无论他是否会成为你的一员，都要确保有一个双向反馈、积极的候选人经验。
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