为了避免公司人力资源供需不平衡，造成公司运行不顺畅，给公司带来不必要的损失，公司可根据人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，做好人员招聘计划，明确各岗位需求人数，使用人规划逐渐明朗、清晰。
为了系统全面地展开招聘计划，可先在公司内部做需求分析，统筹公司岗位闲置和员工闲置的情况，为公司做全面的人力资源规划，根据公司需求，招聘适合空缺岗位的优秀人才。在招聘之时要注意以下几点：
（1）人员招聘需求应建立在对内部组织现有员工认真分析的基础之上；
（2）企业内外部的环境因素会对招聘需求产生较大影响；
（3）某些岗位需求具有暂时性；
（4）并非所有的空缺岗位都需要增补；
（5）无人履行的职责可以添加到新的工作岗位上，或者让现有员工分担空缺岗位的职责。
制定规范的招聘管理制度，会大大提高招聘工作的效率。规范的招聘制度并非僵化的招聘手段，而是将人员的增减、调整变化纳入流程化管理，以避免沟通障碍、增加招聘成本。
许多中小企业由于长期形成的随意招聘习惯，因此不愿导入较规范的作业流程。从短期看来，灵活多样的招聘方式似乎更能适应外部环境的变化和公司内部的人员需求；但长期来看，随着业务的发展和公司规模的扩大，随意性的招聘方式不利于规范制度的形成。这种招聘方式如同内部分子无规则的运动，形成了巨大的内耗，阻碍企业的发展壮大。
（1）因公司发展新增的岗位
新增岗位通常根据公司的新项目、扩张方向来定，由各部门根据目前人员状况提出。因此招聘负责人需要盘点一下每个部门的人员情况，及时与用人部门沟通，根据实际情况提出新增岗位的具体要求和数量。
（2）因人员离职而产生的岗位补充
因人员离职而产生的空缺通常无法提前预知，但能够通过对过去几年的人员离职情况的监测做出推算，在公司平稳的情况下，浮动通常不会太大。
（3）由部门负责人确定的招聘需求
面对由部门负责人确定的招聘需求，我们首先应该确定招聘需求的合理性，再制订招聘需求计划表，向人事部门和相关部门负责人提出申请。之后，明确招聘信息的内容。最后，规划招聘计划，按计划有序地进行招聘活动。
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