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东莞普工招聘(东莞工厂用工荒)

  • 职业人才
  • 2023-06-29 08:00
  • 龙泉小编

我国很多工厂又开始了每年的用工荒季节,特别是东莞地区,因为工厂集中,因此用工荒现象也更加的明显,对此,不少工厂老板都不禁发出疑问:为何厂子留不住人?

对此,进过工厂的人以及很多没有进过厂的人都是纷纷吐槽工厂的“劣迹”:你们自己清楚。

东莞普工招聘(东莞工厂用工荒)

1.管理层太坑

一个工厂永远都是上梁不正下梁歪,有什么样的老板就有什么样管理人员,别不信。一个好的老板,好的企业,它所带领的管理团队,绝对不会像你说的这样的,虽然不能事事一碗水端平,但也不会像你说的这么严重的。

这种现象实际上在我国的私企里面是普遍现象,所以说,工厂留不住人不在乎是工资高低与能不能按时发工资的问题,而是管理者欺压新员工的结果,一般老板是发现不了这些问题的!即便发现了也不会当成重要问题解决,所以导致公司矛盾激化!

东莞普工招聘(东莞工厂用工荒)

特别是小工厂,那些管理层,尤其是高级管理层很多人都是老板的亲戚朋友的,因为老板觉得他们都知根知底的,信得过,所以这些管理层的人什么话都能吹给老板听,老板事情多又不会经常待在一线,就只能听他们的了!

东莞普工招聘(东莞工厂用工荒)

2.工人有更多的选择

工厂工资低时间长,外卖只要勤快一月一万以上也很正常,而且在工厂里上班时间过得慢,送外卖的话虽然可能比工厂还辛苦,风里来雨里去的,但是一天很快就过去了,而且没有工厂里那像坐牢似的那种压迫感。

东莞普工招聘(东莞工厂用工荒)

3.升职加薪困难

小编也是打工的,经历许多年,小编发现一种现象,如果员工向老板提加工资,老板宁愿走人也不给你加,一旦你真的走人,老板另外招人,工资却比走人高,而且还不是熟练工。

举一例子,我厂一老司机,干了十几年业务熟,开车熟练又安全又会保养车,工资三千多不到四千,且多年不升,如今物价上涨了,他仍不住向老板要求加工资到四千,老板很硬,要么继续开车,要么走人,加工资免谈,该员工也生气,便辞职走了,老板以三千多元工资招不到人,最后以五千二工资招到一位驾驶证刚领一年半生手,开车技术差,车老修,出勤率不高,前段时间,撞了骑电动车,人幸亏没事,赔了好几万。

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4.好老板太少

现在大部分的工厂基本上没有哪一个工厂会好好对员工,我就07年遇见一个温州老板,那就是最好的老板了,吃喝玩乐全部在一起,工资说的是一个月包吃包住1800,年底了工作倒过来发都不止,4个人的活,我一个人干,而且上班不会超过15天,每天10个小时左右。

第一年上半年班,过年红包8800,老板还说不好意思了,你坐火车什么吃的都没有给你买,这个红包给你,你自己去买点吃的,在火车上吃,半年差不多给我8w块钱,我们从来不发工资,没钱去给老板说,老板给你,我拿了两次钱,一次500,一次2000,到年底算账,老板直接说,不算了,什么都不算了,给了60000工资8800红包明年继续给我干。

东莞普工招聘(东莞工厂用工荒)

第2年过来上班,没有生意,一年一天班没有上,吃住都是老板的,香烟,酒,衣服,鞋,老板全部买,到年底了,准备回家,我也不好意思开口要工资了,我和老板说我要回去了,老板就说来办公室,咱们工资算算,我说不要算了,给我一点车费就可以了,我带了女朋友。

老板就说:“兄弟,不好意思,今年让你没有赚到钱,但我们说好的你1800,你女朋友1600,我一分不少给你。”当时我喉咙都粗了,半天说不了话,我俩白吃白住,最后老板给我50000块钱,就一直说不好意思,虽说我们在外面是赚钱,但是这个钱,我拿着不舒服,老板说了半天,我也接了钱。

东莞普工招聘(东莞工厂用工荒)

后来我们出去吃饭,7个人出去吃饭,吃了6000多,我默默地把单买了,带了4条软中,送老板,又被老板训了,这样说一天也说不完,这就是温州老板,对员工的方法,对员工就是和自己亲兄弟一样。

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将业务员薪酬设计为KSF模式

什么是KSF?

1. KSF给员工提供6-8种加薪方法,员工获得加薪的机会更多

2. 将员工的价值与薪酬相结合,员工创造的价值更多,拿到的薪资更多

3. 让员工看到获得加薪并不难,只要稍加努力就能实现

4. 最重要的是,薪酬设计对每个人都是公平合理的,是员工乐于接受的

由于刘总公司业务员业绩受时间影响,那在KSF模式下,可以分阶段设计他们的薪酬:

1、入职3个月以上不到6个月的员工

为鼓励他们将过程做得更好,可以将业绩平衡点适当调低,更关注过程性的指标,如上传产品数、有效询盘数等等。

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2、入职6个月以上1年以下的员工

公司可以将激励重点应从过程转变为效果,更加关注效果性的指标,如毛利额、回款率等。

但因为这个阶段的员工业务能力还不是很成熟,因此平衡点也不宜设置过高,否则会让员工觉得加薪太难,从而失去信心。

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3、 入职1年以上的员工

这个时候的员工业务能力已趋于成熟,平衡点可正常设置,同时加大奖励力度,让业务员更有冲劲。

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4、高级业务员给予大幅激励

东莞普工招聘(东莞工厂用工荒)

按照这种方案实行一段时间之后,我们也得到了刘总的反馈:

1.3个月以下的新员工积极性明显提升,之前还会被催着去发邮件、打电话,现在不仅会把公司现有的资源运用得很好,还会想方设法通过别的方式增加产品的曝光度

2.工作一段时间的员工之前都是准点下班,现在为了冲业绩,都会自觉在公司加班

3.老员工不再满足于老客户资源,开始积极开发新客户

4.不到半年,公司业绩上升了30%,员工离职率减少了10%

现在刘总根本不用去监督员工干活,员工会自动自发去拼命干。员工薪资增加了,企业效益也变好了。真正实现了员工和企业的双赢。

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2、建立更高级别的内部合伙人机制

东莞普工招聘(东莞工厂用工荒)

凡是高级业务员、业务经理,即可成为企业当年的内部合伙人,一起分享企业增量利润。

合伙人可分为两种方式:

  • 1.公司合伙人制:合伙人一起分享整个公司的经营成果;
  • 2.项目合伙人制:仅针对核心业务或项目做合伙人分配,员工可以成为多个项目的合伙人;

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3、建立股份与期权分配机制

高级业务经理培养年业绩达500万以上的业务员10人以上,即可以成为企业的股东或成立分公司,拥有公司股份。

给员工做了3-5年合伙人后,我们根据合伙人的贡献结果,让合伙人直接入股,最常用的有以下两种方式:

(1)契约股:通过固定资产或投资回报率来测算公司的股本,采用契约股的方式代持在大股东的名下,让优秀的业务员成为企业的股东之一。

(2)期权激励:分阶段来激励员工行权,通过3-5年,优秀员工不断增加公司股份,享受公司分配。

总结:现在很多企业都在找优秀的业务员,但基本上采用“底薪+提成”的单一激励方式,导致很多业务员被同行挖走,这种方式是很难可持续的。李太林薪酬全绩效模式,通过使用多元激励模式,达到留住优秀人才,提升企业业绩的目的。

东莞普工招聘(东莞工厂用工荒)

总结:

管理是被动的,激励是主动的。管理是别人要求的,激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事,却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工,那只会把员工管跑。企业人员流失严重,稳定性不强,那企业老板一定要先反思自己,别一味指责别人。

没有利益的趋同,就没有思维的统一!!别因为工资设计得不合理,而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会,这是最不划算的投入成本!

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