招聘分析报告不同于招聘计划书，其作业职能主要在于控制与调整，但其与招聘计划书相互对应。
招聘分析报告，不是对一些数据的简单堆砌（如应招多少人，实招多少人等等），而是对招聘人员、被招聘人员、相关业务部门共同沟通、总结、分析的结果。所以分析报告一般在被招聘人员已经工作一段时间后才能进行。同时分析报告与计划相对应，但同时对计划本身提出改进，而不是简单的对比。比如要求招十个人，结果招了八个；不能简单认为差两人完成任务，还要分析招十个人是不是合理的，计划制定有没有问题。但有一点要注意，即使分析表明八人是合理的，由于招聘计划没有完成，考核中也要有所体现。
建议分析人员同招聘人员应独立，如涉及考核理应如此。
1、进行招聘工作结果汇总：招聘人员组成、招聘工作程序、招聘到岗情况、人员要素水平、工时耗用、招聘费用、特殊情况说明。
2、同招聘人员进行沟通：了解具体工作成果和问题，要求招聘人员对工作汇总中的结果作出评价、就结果汇总中和计划要求的差异作出说明，同时提出意见和建议。
3、同应聘部门人员进行沟通：就招聘人员组成、招聘程序、到岗人员表现、数量等作出评价，同时提出意见和建议。
4、同应聘人员进行沟通：就招聘人员素质、招聘程序、个人工作表现和应聘动因分析，同时提出意见和建议。
5、综合上述内容，编写招聘分析报告。
6、报批：归档，分发相关部门，作为日后工作参考。
1、招聘工作结果汇总
（绝对数和与计划相比的比较量）
招聘小组的人员组成及分工情况
招聘工作开展的流程及相应的工作质量汇总
应聘人员的到岗情况：计划数、应聘数、实际到岗数
应聘人员同招聘标准的吻合情况：年龄、性别、学历、经验、薪金要求等
招聘工作耗用工时
招聘工作费用
招聘工作中的特殊问题
2、招聘工作结果评价
对招聘人员评价作出相应解释
对招聘工作流程的评价作出相应解释
对应聘到岗情况评价作出相应解释
对招聘吻合度评价作出相应解释
招聘工作耗用工时作出相应解释
招聘工作费用作出相应解释
招聘工作中的特殊问题作出相应解释
应聘人员工作表现作出评价（人数、标准、绩效）
应聘人员动因分析（薪金、发展、福利……）（意愿动因分析和实际动因分析相结合）
3、招聘工作改进意见
招聘人员组成及分工的改进意见
招聘工作开展的流程 的改进意见
应聘人员计划数调整意见
应聘人员同招聘标准（年龄、性别、学历、经验、薪金要求等）的调整意见
招聘工作耗用工时调整意见
招聘工作费用调整意见
招聘工作中的特殊问题的解决和预防手段
应聘人员的处理意见
根据动因分析结果调整招聘标准
4、分析报告总述，总结招聘计划的改进要点和经验
1、树立招聘管理观念，导入PDCA，分析报告就是CHECK和ACTION，并对下一步的PLAN和DO 作出指导
2、报告格式基本是；陈述事实、分析误差、提出改进。
3、具体工作要多沟通、多思考、系统思维。
4、对招聘分析的结果要有绩效上的体现。
5、建议招聘和分析均以项目组的形式进行。
（本文作者邓玉金是资深HRD，知名培训师，公众号：邓玉金人力资源实战，转载请注明作者和出处）
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